Увольнение без заявления сотрудника последствия

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение без заявления сотрудника последствия». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Бывает, работник не хочет писать заявление по собственному желанию и расставаться мирно. Предпринимателю приходится искать статью для увольнения. Запись в трудовой книжке становится клеймом, с которым сложно найти новую работу. И человек посвящает себя разборкам: находит юриста, жалуется в трудовую инспекцию, прокуратуру и суд.

При увольнении с ошибками работника вернут. Работодатель выплатит зарплату за время спора по ст. 234 ТК РФ и штраф государству по ст. 5.27 КоАП РФ. А за увольнение беременной и женщины с детьми до трёх лет заводят уголовное дело по ст. 145 УК РФ.

Безопаснее всего сделать так. Уволить по реальному поводу и правильно оформить кадровые документы.

5 законных способов уволить сотрудника без его желания

По соглашению сторон — когда работник и работодатель договорились разойтись.

Можно предложить работнику соглашение с взаимной выгодой. Например, работодатель платит небольшую премию, а работник сдаёт документы коллегам и уже завтра не приходит.

Способ удобный: избавляет от сотрудника без лишних бумаг и процедур. От подписанного соглашения нельзя отказаться, в отличие от заявления по собственному желанию (там две недели, чтобы передумать). Но риски всё же есть.

Суд отменит соглашение, если работник скажет, что на него давили. Приведёт свидетелей или покажет переписку. Поэтому предлагать условия лучше письменно.

Мы рассказали про увольнения, которые встречаются часто в любом бизнесе. Но оснований в Трудовом кодексе гораздо больше. Вот список редких, но тоже реальных статей для увольнения:

— Ликвидация фирмы, закрытие ИП — п. 1 ст. 81 ТК РФ;

— Работник подделал диплом или трудовую книжку, когда устраивался — п. 11 ст. 81, ст. 84 ТК РФ;

— Провалил проверку знаний — п. 3 ст. 81 ТК РФ;

— Работника забирают в армию или отобрали водительские права, а он водитель — ст. 83 ТК РФ;

— Работник совместитель, а вы подыскали постоянного — ст. 288 ТК РФ.

Что грозит за вынужденное увольнение сотрудника: суды, штрафы, уголовка

• Правовые основы деятельности
• Нормативные акты
• Постановления Европейского Суда по правам человека

• Судебная практика
• Конституционный Суд
• Верховный Суд

• Научно-методические материалы
• По вопросам надзора за исполнением федерального законодательства
• По иным вопросам надзорной деятельности

• Статистические данные
• Об использовании выделяемых бюджетных средств
• О деятельности органов прокуратуры

• Новости
• Основные документы

• Главное управление международно-правового сотрудничества

• Региональное представительство
  Международной ассоциации прокуроров в России

• Новости Генеральной прокуратуры России
• Новости прокуратур субъектов федерации
• События Генеральной прокуратуры

• Мероприятия и встречи
• Интервью и выступления

• Печатные издания
• Видео
• К сведению СМИ
• Инфографика

• Конкурс
• Участие в конкурсе
• Этапы конкурса
• Итоги конкурса
• Аккредитация СМИ

• Информационные материалы

• Социальные ролики

• Наглядные материалы

• Прокурор разъясняет

Когда можно уволить сотрудника, даже если он против

Понятие обязательной отработки в законе не предусмотрено. Сотрудник должен лишь заранее предупредить работодателя о том, что намерен уволиться. Сроки для разных категорий работников различаются. Рядовой сотрудник должен сообщить за 2 недели, а руководитель организации за 1 месяц. Работники на испытательном сроке, срочном договоре или сезонных работах подают заявление за 3 дня. Срок отработки начинается со следующего дня.

При этом, сообщив об увольнении, многие сотрудники перестают появляться на работе, взяв больничный или отпуск. Такое поведение не служит основанием для продления срока.

Срок отработки нужен не только работодателю, но и самому сотруднику, чтобы все хорошенько обдумать. В течение двух недель он может поменять свое решение и не уходить с рабочего места. Но все усложняется, если на его место уже подобрали нового кандидата. При этом обязанность взять на работу нового кандидата должна возникнуть не добровольно, а в силу закона. Например, при переводе с другого места работы, если кандидат оттуда уже уволился.

Если приказ не подписан, проблем нет — работник просто оставляет просьбу об отзыве заявления. А что если приказ подписан, составлена записка-расчет, внесена запись в трудовую книжку и выплачены зарплата и компенсации? Тогда придется потратить много сил: компенсации нужно вернуть, запись в книжке — аннулировать, а приказ — отменить.

Вы должны получить от сотрудника предупреждение о том, что он хочет уйти в ближайшее время. Но есть обстоятельства, которые дают ему возможность самостоятельно выбирать день увольнения и не отрабатывать 2 недели.

1. Достижение пенсионного возраста. Если работник трудится, будучи пенсионером, и желает уволиться, отрабатывать он тоже не обязан.
2. Зачисление на очное отделение учебного заведения.
3. Перевод мужа (жены) на новое рабочее место, а следовательно, переезд в другой город или страну.
4. Смена место жительства на другой город или страну.
5. Уход за больным членом семьи или ребенком, не достигшим 14 лет;
6. Проблемы со здоровьем.
7. При выявлении уполномоченными органами (прокуратурой, инспекцией по труду) задержек зарплаты, отказов в предоставлении отпусков и других нарушений трудового права. Если суд зафиксирует нарушение трудового законодательства, а вы отказались уволить сотрудника в указанный срок, придется уплатить штраф.
8. Кроме того рабочее место без соблюдения сроков о предупреждении может покинуть беременная женщина или призывник. По этим обстоятельствам, работник должен представить доказательства. Например, приказ о зачислении в ВУЗ для студента.

В системе удобно вести кадры

Выше мы рассмотрели причины, которые обязывают работодателя уволить сотрудника одним днем. Но директор может посчитать уважительными и другие причины или просто пойти навстречу работнику и сразу подписать заявление.

Работодатель может уволить сотрудника в день подачи заявления, без отработки. При этом основание для увольнения изменится — увольнение по соглашению сторон. Увольнение по соглашению сторон отличается тем, что кроме приказа, с работником подписывают соглашение об увольнении.

• Если увольнение оформляется просто визой «Уволить» на заявлении, в трудовой книжке напишите — трудовой договор расторгнут по инициативе работника, п.3. ст. 77 ТК РФ.
• Если с работником подписано соглашение, и издан приказ — трудовой договор прекращен по соглашению сторон, п.1 ст. 77 ТК РФ.

В судебной практике встречаются случаи, когда работодатели заставляют работника подписать заявление по собственному, проставляя при этом ложные даты. Это недопустимо! Заявление по собственному желанию может инициировать только сотрудник. Такие просьбы начальства незаконны, и легко оспариваются в суде. Самое малое, что грозит нарушителю — выплата работнику средней зарплаты за весь период вынужденного пропуска.

Чтобы уволить работника по собственному, нужно издать приказ. Приказ основан на поданном заявлении и включает его реквизиты. В качестве основания для увольнения укажите — п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Приказ об увольнении составьте не позднее последнего дня работы. Но учтите, что бухгалтерия должна подготовиться к увольнению сотрудника и произвести все нужные выплаты и расчеты. Поэтому приказ лучше издавать заранее. Вместе с приказом составляют записку-расчет. Увольняющегося работника ознакомьте с приказом, если невозможно получить его подпись, сделайте соответствующую запись. Перед выдачей в трудовую книжку внесите запись об увольнении с указанием статьи.

Даже если сотрудник не отработал положенный срок, за ним сохраняются все права. В последний рабочий день его необходимо рассчитать, выдать зарплату, отпускные и компенсации, если они предусмотрены, и отдать все документы. За работником сохраняется и право обращения в прокуратуру или в суд, если начальство нарушает его права.

За все дни задержки выплаты руководство должно выплатить среднюю зарплату. Трудовую книжку тоже нужно отдать вовремя, иначе придется возместить материальный ущерб за каждый день удержания книжки, ведь ее отсутствие не позволяет устроиться на новую работу. В книжке дата увольнения проставляется числом, когда сотрудник получает ее на руки. Если же работник не пришел за книжкой и отказался получить ее по почте, никакой ответственности на работодателе нет.

Не по собственному желанию: за что могут уволить

Если работник не отгулял положенный отпуск и увольняется по собственному желанию, у компании есть два варианта:

• выплатить отпускные и отправить человека в отпуск, плавно перетекающий в увольнение;
• выплатить компенсацию за отпуск, который не был использован, и уволить человека в согласованный срок.

Предоставление ежегодного отпуска с дальнейшим увольнением регламентируется ст. 127, ч. 2 ТКРФ, поэтому сотрудник вправе решать, какой вариант ему приемлем. Предприятию, естественно, лучше, если сотрудник будет находиться на рабочем месте, чтобы подготовить все дела к передаче преемнику.

Если дата, указанная в заявлении на увольнение по желанию, приходится на праздничный день или выходной, то днем увольнения сотрудника следует считать предыдущий день. Тогда же и производится, согласно ст. 84.1 ТК РФ, оформление и выдача на руки сотруднику документов, а также расчет с ним.

Как правильно уволиться по собственному желанию? Чтобы уволиться по собственному желанию, необходимо осуществить следующие действия:

• Шаг 1. Написание заявления об увольнении.

Документ пишется в произвольной форме самим сотрудником с указанием причин увольнения. Заявление необходимо завизировать у вышестоящего начальства.

После того, как он ознакомится с ним и не будет иметь возражений, документ отдается на подпись директору предприятия. Последний в свою очередь дает необходимые указания кадровой службе о подготовке соответствующего пакета документов.

Со следующего дня отсчитывается двухнедельный срок, который сотруднику необходимо отработать.

• Шаг 2. Составление приказа об увольнении.

Приказ на увольнение составляется по установленной форме Т-8. Он подписывается как директором, так и сотрудником, о котором в документе идет речь.

Дополнительный приказ по форме Т-6 готовится в случае ухода сотрудника в отпуск с дальнейшим увольнением. В этом случае приказ Т-8 должен быть издан датой ухода в отпуск. Расчёт с сотрудником и выдача документов на руки производятся перед отпуском.

Согласно требованиям ст. 84.1 ч. 4, ст. 140 ТК РФ, расчет с работником осуществляется в последний рабочий день. Сотруднику должны выплатить:

• компенсацию за неиспользованный отпуск / оставшиеся отгулы;
• зарплату за текущий месяц и задолженность за предыдущий период, если она есть.

• Шаг 4. Заполнение документов предприятия и получение личных документов.

Информация о причинах увольнения подлежит занесению в трудовую книжку. Там же следует указать номер приказа об увольнении, дату окончания работы на данном месте. Все это заверяется подписью директора и печатью предприятия, после чего отдается бывшему работнику.

Запись о выдаче на руки трудовой книжки делается в журнале регистрации трудовых книжек сотрудников. Под ней обязательно должна стоять подпись увольняемого сотрудника.

Самыми распространенными конфликтами признаются следующие ситуации:

1. Указание в заявлении лишь даты его написания. Должна обязательна быть отмечена и дата увольнения. Увольнение работника в день написания заявления – грубая ошибка.
2. Указание даты увольнения, до которой меньше 14 дней. Согласно ТК РФ работодатель должен быть уведомлен за 2 недели. В таком случае заявление должно быть переписано работником с указанием правильной даты. Самостоятельно перенести дату предприятие не имеет права, так как увольнение – инициатива работника.
3. Указание даты увольнения, с которой работодатель не согласен (менее 2 недель). Однако по истечению указанного срока сотрудник не выходит на работу. В такой ситуации не прав работник, а его заявление не имеет юридической силы, соответственно. Увольнение может быть оформлено как дисциплинарное. Исключение – наличие уважительной причины (поступление в ВУЗ, выход на пенсию, лечение и пр.).

Тут всё просто: работник пишет на ваше имя заявление об увольнении за две недели до даты ухода — эти две недели он должен доработать. Указывает причину ухода — ст. 38 КЗоТ, проследите, чтобы проставил дату составления и подпись.

Вы на основании заявления издаёте приказ об увольнении, в котором тоже указываете причину и дату увольнения — последний рабочий день (абз. 2 п. 2.27 Инструкции № 58). Дайте сотруднику прочитать приказ, пусть подпишет его и укажет дату ознакомления.

Увольнение работника: 7 оснований для расторжения трудового договора

В трудовом договоре можно прописать, что действует он до определённой даты, тогда увольнение происходит по ст. 39 КЗоТ, на основании вашего приказа, а заявление работника не нужно.

Работник может возразить, что уходить не собирается. Ваш ответ: согласие на увольнение в определённый срок он дал, когда подписал трудовой договор.

Если срок договора истёк, а сотрудник продолжает работать и вы не против, действие договора продлевается на неопределённый срок, и он становится бессрочным. В дальнейшем уволить работника вы сможете по любой другой статье КЗоТ, кроме 39-й.

Сотрудник может захотеть уволиться раньше, чем закончился срочный трудовой договор, тогда увольнение проводят по ст. 38 КЗоТ — «по собственному желанию».

Если сотрудник плохо работает, постоянно опаздывает и прогуливает работу, хамит покупателям и коллегам, сам уходить не собирается, а у вас нет сил это терпеть, можете его уволить по ст. 40 КЗоТ.

Это сделать легко, если письменно закреплены обязанности работников, распорядок работы, правила поведения на рабочем месте. И есть документальные подтверждения, что работник постоянно нарушает их. Если договаривались и выговаривали только на словах — так не годится.

Работник может подать на вас в суд, а суд — признать увольнение незаконным и восстановить сотрудника, и вам придётся выплатить ему зарплату за время якобы вынужденного прогула и продолжать терпеть его работу. Поэтому к увольнению по 40-й статье надо подготовиться.

Вот причины, по которым можно инициировать увольнение:

1. Сотруднику не хватает квалификации для занимаемой должности. Чтобы это доказать, собирайте письменные подтверждения: отказ в допуске к работе, нет права на определённый вид деятельности, сотрудник провалил проверку знаний, нужных в работе.
2. Состояние здоровья мешает выполнять обязанности. У вас на руках должны быть медицинские документы, подтверждающие сниженную работоспособность сотрудника, противопоказания к определённым видам деятельности; факты опасных ситуаций из-за поведения работника; заключение аттестационной комиссии о том, что работник не соответствует занимаемой должности.
3. Не выполняет обязанности без уважительных причин. Подтверждение — объяснительные, которые вы можете заранее потребовать у работника.
4. Прогулы без уважительных причин: отсутствие на работе больше 3 часов — это уже прогул, доказательство — объяснительная, написанная самим работником, почему он отсутствовал.
5. Болезнь более четырёх месяцев подряд. Декрет не считается.
6. Пьяный сотрудник на рабочем месте. Сюда же входят случаи, когда работник явился в состоянии наркотического или токсического опьянения. Чтобы подтвердить эти факты, у вас на руках должны быть результаты медэкспертизы или акт отказа проходить её, подписанный работником. Акт, где зафиксированы признаки нетрезвого состояния (запах алкоголя, неустойчивая походка, несвязная речь и прочее); докладные записки других работников. Если ваш сотрудник явился на работу в наркотическом опьянении, вы должны обратиться в полицию.
7. Работник украл имущество работодателя. Увольнение возможно, если у вас на руках есть решение суда, подтверждающее его вину. Нет доказательств — нет увольнения.
8. Из декрета вернулась менеджер, на место которой вы приняли сотрудника, и теперь его надо уволить.
9. Предприниматель мобилизован, деятельность приостановлена и в работниках нет потребности. К слову, не всегда при мобилизации ФЛП хоздеятельность останавливается.
10. Работник не соответствует требованиям должности, и обнаружилось это во время прохождения испытательного срока. Чтобы увольнение прошло без проблем, заранее проговорите, по каким критериям будете оценивать работу сотрудника, ознакомьте его с положением о прохождении испытательного срока и должностной инструкцией.

Бывает, что сотрудник пишет заявление перед уходом в отпуск или на больничный. Это законно.

• Работник обязан написать заявление об увольнении до того, как уйдет в отпуск. Если отпуск длится больше срока отработки, трудовой договор прекращает свое действие со дня окончания отпуска.
• Если сотрудник после написания заявления об увольнении находится на больничном больше срока отработки, его увольняют в последний день отработки, не дожидаясь выхода из больничного.

Нет принципиальной разницы, просить работника уйти до начала отпуска или уволить по его окончании, ведь работодатель в любом случае обязан выплатить отпускные.

Больничный оплачивается из фонда социального страхования, отчисления в который поступали в период работы сотрудника, поэтому также нет большой разницы, увольнять работника до больничного или по окончании срока отработки.

Статья 80 ТК предусматривает право работника отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении, то есть работник имеет право передумать даже в последний день.

Работник теряет право на отзыв заявления об увольнении лишь в двух случаях:

1) Если он просил отпуск с последующим увольнением. С первого дня отпуска работник не может передумать и остаться.

2) Если на его место письменно приглашен другой работник и работодатель не может отказать ему в приеме на работу. Например, работника позвали в порядке перевода от другого работодателя и он уже был уволен с прежнего места работы. Если же такой работник еще не был уволен со старого места работы или на эту ставку пригласили своего же работника, то работодатель может ему отказать.

Увольнение работника без отработки

Обязанность возместить работнику материальный ущерб в виде не полученного им заработка во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в том числе при задержке выдачи трудовой книжки, предусмотрена ст. 234 ТК РФ.

Также положения о том, чтоработодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок при несвое­временной выдаче трудовой книжки по вине работодателя, а также при внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника, содержатся в п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках».

К сведению: период между днем увольнения и фактической датой выдачи трудовой книжки признается временем вынужденного прогула, за который работнику должен быть выплачен средний заработок (п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). В Апелляционном определении от 27.10.2015 № 33-18051/2015 Санкт-Петербургский городской суд пришел к выводу, что период вынужденного прогула, за который выплачивается средний заработок, исчисляется со дня, следующего за днем, когда работнику должна быть выдана трудовая книжка или должно быть направлено уведомление о необходимости ее получения, по день вручения трудовой книжки или день отправки уведомления.

Напомним, что единый порядок исчисления средней заработной платы для всех предусмотренных им случаев установлен в ст. 139 ТК РФ. Особенности расчета среднего заработка за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки, регулируются, в частности, п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

В Налоговом кодексе не предусмотрена ответственность за нарушение сроков выдачи физическому лицу такой справки. Вместе с тем несоблюдение этих сроков или отказ в выдаче справки может повлечь административную ответственность в соответствии со ст. 5.27 и 5.39 КоАП РФ.

Так, в силу ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере:

• на должностных лиц и лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 1 000 до 5 000 руб.;

• на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб.

Статьей 5.39 КоАП РФ установлено, что неправомерный отказ в предоставлении гражданину или организации информации, предоставление которой предусмотрено федеральными законами, несвоевременное ее предоставление либо предоставление заведомо недостоверной информации влечет наложение на должностных лиц административного штрафа в размере от 5 000 до 10 000 руб.

В настоящее время в пенсионном законодательстве отсутствует норма, по которой можно привлечь к ответственности работодателя, не выдавшего работникудокументы, содержащие сведения, предусмотренные п. 2 – 2.3 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования». В данном случае применяется ст. 5.27 КоАП РФ.

При этом на основании п. 1 ст. 15.1 Федерального закона № 255-ФЗ ответственность за недостоверные сведения, содержащиеся в справке о сумме заработка, несут как юридические (организации, которые являются страхователями по отношению к своим работникам), так и физические лица (индивидуальные предприниматели, выступающие в качестве страхователей). Если справка, выданная организацией, содержит недостоверные сведения, организация будет возмещать ущерб, причиненный ФСС в результате выплаты пособия в большем размере. Убытки возмещаются в порядке, установленном ст. 15 ГК РФ. Таким образом, с организации будет взыскана та сумма пособия, которая была выплачена бывшему работнику на основании справки с недостоверными данными.

Санкт-Петербургский городской суд в Апелляционном определении от 04.04.2018 по делу № 2-6498/2017 отказал бывшему работнику организации, который после увольнения потребовал предоставить ему копии коллективного договора, правил внутреннего трудового распорядка и других локальных актов.

Суд отметил, что документы, которые предоставляет работодатель, должны касаться работы конкретного сотрудника (приказы о приеме на работу, переводе на другую должность, увольнении). Коллективный договор и локальные нормативные акты к таким документам не относятся.

Ранее в Апелляционном определении от 06.06.2016 по делу № 33-19109/2016 Московский городской суд обратил внимание на тот факт, что у работодателя отсутствует обязанность в силу положений ст. 62 ТК РФ выдавать работнику локальные акты организации, в отношении которых трудовым законодательством предусмотрена обязанность работодателя только по ознакомлению с ними работников под подпись, кроме того, часть запрашиваемых истцом документов, являясь внутренней документацией работодателя, также не должна предоставляться работнику. Вывод о том, что работодатель не обязан выдавать работнику копии локальных актов организации, содержится в Апелляционном определении Свердловского областного суда от 17.01.2017 по делу № 33-663/2017(33-23590/2016).

Вместе с тем есть решения, согласно которым работодатель обязан выдавать работнику копии локальных актов организации, если они не содержат персональных данных иных работников. В Апелляционном определении от 19.01.2015 по делу № 33-368 Архангельский областной суд, сославшись на ст. 62 ТК РФ, указал, что приведенный в этой статье примерный перечень документов не является исчерпывающим. Помимо перечисленных, работодатель обязан по письменному требованию работника выдать ему другие документы, если они необходимы для реализации тех или иных прав, в том числе локальные акты. Такого же мнения придерживаются арбитры в Определении Московского городского суда от 08.09.2011 по делу № 33-28750.

К сведению: в Апелляционном определении по делу № 2-6498/2017 Санкт-Петербургский городской суд указал, что на основании ст. 62 ТК РФ организация должна выдавать копии документов только работникам. Одним из доводов в пользу организации при принятии решения было то, что в момент обращения к бывшему работодателю истец уже не был сотрудником организации. Вместе с тем в ТК РФ понятие «работник» применяется в отношении лиц, которые как состоят с работодателем в трудовых отношениях, так и прекратили их (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ , ч. 2 ст. 391 ТК РФ, ст. 392 ТК РФ . Есть примеры судебных решений, где указано на незаконность бездействия работодателя по невыдаче уволенному работнику документов, связанных с работой, в трехдневный срок со дня подачи им соответствующего заявления (определения Санкт-Петербургского городского суда от 27.09.2010 № 33-13272/2010, Московского городского суда от 08.09.2011 по делу № 33-28750, от 26.08.2010 по делу № 33-27002).

Когда сотрудник может уволиться без отработки

Верховный суд Республики Марий Эл в Апелляционном определении от 24.07.2018 по делу № 33-1207/2018 пришел к следующему выводу: для взыскания работником компенсации недостаточно того факта, что работодатель вовремя не выдал ему трудовую книжку.

Суд отметил, что юридически значимыми обстоятельствами, подлежащими доказыванию по делу о взыскании с работодателя не полученного работником заработка по вышеуказанному основанию, являются:

• факт обращения истца после прекращения трудовых правоотношений с прежним работодателем к другим работодателям с целью трудоустройства;

• факт отказа в трудоустройстве по причине отсутствия у работника трудовой книжки.

При этом обязанность доказывания указанных обстоятельств возлагается на бывшего работника (истца).

Следует отметить, что в целом судебная практика по данному вопросу неоднозначна.

Позиция суда: работник должен доказать, что не мог трудоустроиться из-за отсутствия трудовой книжки

Позиция суда: задержка выдачи трудовой книжки сама по себе говорит о том, что у работника нет возможности трудиться

– Апелляционное определение Воронежского областного суда от 08.02.2018 по делу № 33-988/2018; – Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 06.02.2018 по делу № 33-771/2018; – Определение Калужского областного суда от 07.08.2017 по делу № 33-2628/2017; – Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 04.04.2017 № 33-6200/2017 по делу № 2-4428/2016; – Апелляционное определение Московского городского суда от 14.11.2016 по делу № 33-39997/2016

– Апелляционное определение Московского городского суда от 19.12.2017 № 33-51484/2017; – Апелляционное определение Свердловского областного суда от 09.11.2017 по делу № 33-19615/2017; – Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 13.07.2016 по делу № 33-4657/2016; – Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 27.09.2016 по делу № 33-19280/2016; – Апелляционное определение Самарского областного суда от 15.03.2016 по делу № 33-2471/2016

* * *

По общему правилу сотруднику в последний день работы в организации необходимо выдать трудовую книжку, документы (или их копии), выдача которых при увольнении предусмотрена законодательством, а также документы, связанные с работой данного сотрудника, в отношении которых он представил соответствующее заявление. Если работодатель не выдаст работнику вовремя трудовую книжку, впоследствии ему придется возместить работнику материальный ущерб в виде не полученного им заработка. Следует отметить, что судебная практика по вопросу возмещения такого ущерба противоречива. Есть решения, согласно которым основанием для возмещения ущерба является факт задержки выдачи трудовой книжки. Вместе с тем в некоторых случаях судьи указывают, что работодатель будет возмещать ущерб, только если работник докажет, что именно задержка выдачи трудовой книжки помешала ему устроиться на работу к другому работодателю. Возместить ущерб придется в случае невыдачи справки о среднем заработке, необходимой для постановки на учет в органах службы занятости и получения пособия по безработице. При несвоевременной выдаче других документов при увольнении работодатель может быть привлечен к административной ответственности в виде предупреждения или наложения штрафа, размер которого составляет от 30 000 до 50 000 руб.

Понятие длительного прогула законодательно не закреплено. В Трудовом кодексе РФ (далее – ТК РФ) дано определение прогула, но оно не имеет привязки к его длительности по дням, неделям или месяцам.

Если работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности либо хотя бы более 4 часов подряд, то это уже считается прогулом. Причем не важно, было такое отсутствие в начале, середине либо в конце рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

Поскольку прогул относится к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, за которые предусмотрено максимально строгое дисциплинарное взыскание – увольнение (ст. 192 ТК РФ), автор полагает, что необходимость в законодательном закреплении понятия длительного прогула отпадает. Так как даже при отсутствии сотрудника на рабочем месте в течение 1 рабочего дня (не говоря о неделе, месяце или более) уже может быть применена строгая мера дисциплинарного взыскания – увольнение (расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ).

При кратковременном прогуле работодателю, как правило, известно местонахождение сотрудника либо можно его установить (например, когда после пропуска 1 рабочего дня сотрудник вышел на работу или когда на рабочем месте он не появляется, но с ним можно связаться по телефону, электронной почте, через других сотрудников и т.д.).

Порядок действия работодателя в подобных ситуациях четко описан в ст. 193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания, коим в данном случае может являться увольнение за прогул, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Акт об отказе в предоставлении объяснений составляется за подписями присутствовавших при этом сотрудников. Также необходимо задокументировать и факт отсутствия работника в определенный день на рабочем месте путем составления акта либо собрать иные доказательства (показания свидетелей, докладные непосредственного руководителя прогульщика, выписки из журнала учета на проходной и пр.).

Если причины, приведенные работником в объяснительной по факту прогула, не признаны работодателем уважительными либо работник отказался от дачи объяснений, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под подпись, то также составляется соответствующий акт.

При длительных прогулах найти работника и затребовать у него объяснения относительно причин отсутствия на работе, как правило, не представляется возможным (например, когда сотрудник на работе не появляется, на звонки не отвечает, по месту постоянного жительства информации о нем также нет).

Задача увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин. При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ.

Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным получение от него объяснений по факту невыхода на работу. Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.

Если адрес регистрации в паспорте отличается от фактического места проживания, которое у вас может быть, то требование о даче объяснений лучше направить во все адреса.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора закреплен в ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под личную подпись. В случае, когда этот документ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на нем производится соответствующая запись (отмечена цифрой 4 в Примере 5).

Проблема заключается в том, что согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Исходя из этой нормы днем увольнения следует указывать последний день работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула. Так, если работник не вышел на работу 1 августа и в течение последующих нескольких дней не появился на рабочем месте, то днем увольнения следует указывать 31 июля.

Но тогда получается, что трудовые отношения между работником и работодателем прекратились 31 июля, соответственно, работник после этой даты уже не мог совершить какие-либо трудовые правонарушения в рамках прекращенного трудового договора. Следовательно, и не может иметь место увольнение за прогул. В связи с этим некоторые специалисты предлагают указывать в приказе об увольнении дату прекращения трудовых отношений, совпадающую с датой издания приказа.

Однако правильнее, на наш взгляд, указывать в приказе датой прекращения трудовых отношений последний день работы сотрудника, что по крайней мере будет находиться в соответствии с положениями ч. третьей и ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ. Именно так мы поступили в наших образцах приказа и трудовой книжки (Примеры 5 и 6): цифрами 1 и 2 отмечены дата издания приказа и более ранняя дата увольнения последним рабочим днем человека до его пропажи.

Эта точка зрения поддерживается и Федеральной службой по труду и занятости. Согласно ее письму от 11.06.2006 № 1074-6-1 «одним из оснований увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 Трудового кодекса) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор как на неопределенный, так и на определенный срок. По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула».

Подтверждение верности этой позиции также содержится в ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 или п. 4 ч. первой ст. 83 ТК РФ. Таким образом, законодатель указывает на то, что при увольнении за прогул последний день работы не совпадает с днем оформления прекращения трудовых отношений.

Безусловно, указанная точка зрения более обоснованная и поддерживается Рострудом и Гострудинспекцией при проведении проверок. Однако и позиция относительно совпадения в приказе об увольнении даты издания приказа с датой прекращения трудовых отношений имеет право на существование, поскольку в случаях, когда в приказе об увольнении датой прекращения трудовых отношений указывается последний рабочий день, могут возникнуть споры в суде по этому вопросу, которые могут разрешиться как в пользу работодателя, так и нет. А в случаях, когда даты совпадают, суды, как правило, претензий не высказывают, поскольку работники не требуют изменить им дату увольнения с более поздней на более раннюю.

Таким образом, пока этот вопрос законодательно четко не разрешен.

На практике встречаются случаи, когда при увольнении за прогул, который затянулся на месяц, в приказе в основании увольнения указывался только акт за один из дней прогула, а работник на суде представлял именно на этот день доказательства уважительности отсутствия на рабочем месте (справку из травмопункта и т.п.), и его по суду восстанавливали на работе.

Во избежание подобных ситуаций некоторые специалисты рекомендуют в приказе об увольнении указывать, например, что «за прогул 01 августа 2014 г., за прогул 02 августа 2014 г. … за прогул 09 августа 2014 г.» применить меру дисциплинарного взыскания – увольнение. Поскольку трудовое законодательство не содержит ограничений относительно возможности применения одного взыскания за несколько правонарушений, если прогульщик представит оправдательные документы на 1-2 дня прогула, то по остальным он уже не сможет оправдаться. Однако есть и противники подобной позиции. Тем не менее приказы, в которых содержится указание на несколько прогулов (несколько дней прогула), судами, как правило, признаются законными. См. формулировку основания увольнения в Примере 5, отмеченную цифрой 3.

Принуждение добросовестного работника к увольнению по собственному желанию незаконно. Даже поданное заявление об увольнении можно отозвать, если на замену письменно не приглашен другой работник. Следует запастись документами, подтверждающими несогласие с увольнением «по собственному желанию», и подать жалобу в ГИТ.

Подробнее о процедуре прекращения трудового договора мы рассказывали в нашей рубрике «Увольнение».

Для начала я прошерстила интернет в поисках возможных решений, но быстро поняла, что лучше всего найти знающих людей. Живых, а не виртуальных. Я написала более-менее знакомым людям в соцсетях, проконсультировалась у заказчиков, с которыми когда-то работала как фрилансер, задала вопросы во всех чатах в мессенджерах (чат с одноклассниками, родительские школьные чаты, чат клуба по интересам, в котором я состояла).

Увольнение пропавшего сотрудника

В назначенный день я отправилась со всеми своими тезисами к директору. Спокойно, хоть это и было нелегко, я изложила все указанное выше и предложила два варианта:

• я остаюсь на работе на прежних условиях;
• ухожу с выплатой зарплаты за три месяца.

Также я отметила, что готова обсудить другие варианты, если такие есть у руководства. Через пару дней ответ был получен: начальство сочло мои доводы убедительными и оставило на работе.

Обращаем ваше внимание, что если бывший сотрудник утверждает, будто «его ушли», то это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность доказать его возлагается на сотрудника (подп. «а» п. 22 Постановления Пленума ВС от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», далее – ПП ВС РФ № 2).

…его вынудили написать заявление об уходе. Если ушедший по собственной инициативе сотрудник, обратившись в суд, докажет, что заявление об увольнении по собственному желанию было написано под давлением, то суд его восстановит и обяжет работодателя заплатить заявителю деньги за время вынужденного прогула.

Как работодателю избежать нарушения ТК. Постарайтесь все разговоры, которые так или иначе касаются увольнения по инициативе самого сотрудника, записывать на диктофон. Сейчас практически во всех мобильных телефонах есть это устройство, а иногда – и функция записи голоса во время беседы. Зафиксируйте разговор с увольняемым сотрудником, и в суде он уже не сможет утверждать, что начальник ему угрожал или шантажировал, вынуждая покинуть компанию. Можно возобновить разговор с сотрудником об увольнении очно и при свидетелях, которые смогут подтвердить, что никаких действий по принуждению работника к уходу не было.

Если нарушение допущено. Сразу отметим, что свою невиновность в данном случае работодателю доказывать не нужно. Ведь согласно подпункту «а» пункта 22 ПП ВС РФ № 2, если сотрудник утверждает, что его уход был вынужденным, он должен сам доказать факт принуждения. Если он не сможет аргументированно это подтвердить, будет считаться, что принуждения не было. В любом случае одних лишь свидетельских показаний для того чтобы доказать в суде, что на сотрудника было оказано давление, недостаточно. Здесь письменные доказательства имеют преимущество перед устными заявлениями. Кроме того, в суде можно поинтересоваться у обвиняющего компанию работника, в чем именно выражалось «давление». И если он скажет, что это были угрозы (его припугнули, к примеру, что могут уволить по «нехорошей» статье), то шансов выиграть спор у заявителя станет еще меньше. Как пояснил автору статьи практикующий адвокат (в недалеком прошлом – помощник прокурора), под угрозой, как правило, понимается угроза причинения вреда жизни и здоровью работника и близким родственникам.

…заявление об уходе по собственному желанию написано (или подписано) не им. Расторжение трудового договора по инициативе работника может быть произведено лишь на основании его письменного заявления. Имейте в виду – другие «формы» доказательства волеизъявления человека, как, например, показания свидетелей или заявления, якобы «надиктованные» работником, но на самом деле написанные и (или) подписанные кем-то другим, при возникновении спора не вызовут у судей особого доверия, и работодатель потерпит поражение.

Как работодателю избежать нарушения ТК. Настаивайте, чтобы заявление было написано при свидетелях. Тогда у работника не возникнет соблазна оспаривать факт собственного участия в написании данного документа.

Если нарушение допущено. Если показаний свидетелей в пользу компании нет, то просите суд о назначении почерковедческой экспертизы (хотя и здесь бывают случаи, когда специалисты не могут достоверно установить лицо, написавшее и (или) подписавшее заявление). Иногда представители фирм ходатайствуют и о применении полиграфа (детектора лжи). Внимание! Следите за тем, чтобы заявления на увольнение по собственному желанию сотрудники целиком писали «от руки». Если оно напечатано — это, по заверению судей, реальный повод его опротестовать. Факт, конечно, не определяющий, но и его не стоит сбрасывать со счетов.

…неоднозначные формулировки. Это касается, например, изложения «увольнительной» даты. Напомним, что согласно статье 80 Трудового кодекса работник имеет право расторгнуть трудовой договор, письменно предупредив об этом работодателя не позднее чем за две недели, которые начинают отсчитываться со следующего дня после получения работодателем «увольнительного» документа.

«Проблемы, как правило, начинаются при подаче заявления, в котором сотрудник просит уволить его до окончания срока предупреждения, а перед предлагаемой датой поставлен предлог «с» (например: «…прошу уволить меня по собственному желанию с 01 сентября 2011 г.»), – предупреждает в прошлом адвокат, а теперь руководитель отдела кадров Светлана Гуреева. – В результате бывает довольно сложно определить, какой же день будет последним рабочим днем работника: указанный в заявлении или же предыдущий?»

Как работодателю избежать нарушения ТК. Имейте в виду – ошибка в данном случае может довольно дорого обойтись компании. Ведь если сотрудник, столь хитро составивший документ, через некоторое время обратится в суд, чтобы признать увольнение незаконным, и если ему это удастся, то, учитывая, что подобные разбирательства могут тянуться по полгода, фирма будет обязана не только восстановить бывшего сотрудника на работе, но и оплатить ему вынужденный прогул за все время тяжбы. Согласитесь, перспектива не из приятных. Поэтому, чтобы маленький предлог не принес вашей компании больших проблем, лучше всего предлагать увольняющимся сотрудникам писать заявления по заранее подготовленному, проверенному и утвержденному образцу. Если же сотрудник с недоверием отнесется к предложению написать документ по вашему «стандарту», то попросите чересчур подозрительного работника четко указать дату последнего дня его труда в вашей организации, избегая при этом любой двусмысленности формулировок (например: «Прошу меня уволить по собственному желанию 01 сентября 2011 г.»).

Если нарушение допущено. К сожалению, если в такой ситуации у работника окажется «на руках» злосчастное заявление, у фирмы практически не остается шансов на победу. Доказывать суду, что сотрудник преднамеренно «запутал» кадровиков, – дело неблагодарное, а ссылки руководства на дополнительные письма хитрому работнику, написанные, как правило, уже после подачи иска, но датированные «задними» числами (например, «прошу разъяснить, какого числа хотите быть уволенным») мало того что смешно выглядят, так еще и абсолютно нецелесообразны: сотрудник сразу же заявит, что их не получал.

…что оправил заявление об отзыве заказным письмом без описи. Спорщик может предъявить правильно и аккуратно оформленное заявление об отзыве (и намекнуть, что готов показать этот документ и в суде) с квитанцией о «заказной» отправке и уведомлением, что представитель компании это письмо получил. На самом же деле ситуация напоминает «дешевый развод»: никакого отзыва он мог и не отправлять, а в конверт вложить что угодно (открытку, рекламу и пр.); но документы об отправке у него, тем не менее, будут.

Как работодателю избежать нарушения ТК. Если ситуация возникла до обращения в суд, скорее всего, она ничем вам не грозит. Для собственного спокойствия можно попросить, чтобы сотрудник (секретарь), который получил и вскрыл «письмо ни с чем», написал по этому поводу объяснительную (в идеале датированную тем числом, когда письмо было получено). И наведите справки, нет ли в почтовом отделении, которое обслуживает компанию, камер наблюдения.

Если нарушение допущено. Ваш главный козырь в суде – это то, что письмо было оправлено без описи вложения. Ведь подтверждение отправки еще не означает, что отправлен был именно отзыв заявления об увольнении, а не распечатка анекдотов о глупом начальнике. И даже если оппонент предъявит экземпляр (как он наверняка будет утверждать – второй) отзыва, то опять же доказать, что именно оно было отправлено, сотрудник не сможет. Если он вдруг приведет двух свидетелей, которые якобы видели, как он вкладывал и запечатывал именно заявление, то обратите внимание суда, что это по меньшей мере странно. Для этого людям, зашедшим на почту по делам, надо было четко рассмотреть отправляемую бумагу, пристально наблюдать за действиями сотрудника, а потом еще оставить ему свои координаты. Если же свидетелями выступят знакомые вашего противника, то вполне реально поставить вопрос о том, что они вполне могли вступить в сговор с вашим оппонентом.

• Шаг 1

  Кто больше всего досаждает работодателю:

  1. Прогульщики. Постоянные «опоздуны» и те, кто пропадает на несколько дней/недель по разным причинам (запой, загул, халтура) и является на работу с гордо опущенной головой.
  2. Бездельники. На работу приходят, но пользы не приносят.
  3. Болеющие. Это не те, кто изредка берет больничный или люди с реальными проблемами со здоровьем, а обманщики, симулянты и коллекционеры листков нетрудоспособности.
  4. Алкоголики и наркоманы. Первые в России можно сказать обыденность. На некоторых работах к такому недостатку могут отнестись снисходительно. Вторые нигде не приветствуются.
  5. Профнепригодные. Возможно у «специалиста» есть диплом, но он явно не разбирается в работе. За ним что-то постоянно дорабатывают, доделывают, дописывают. Наставники устают тратить силы на бесконечное «репетиторство».

  Если одна сторона трудового договора нарушает договоренности — ее наказывают. Например, при задержке выплат, причитающихся работнику, организация выплачивает компенсацию. Для персонала тоже есть наказания, точнее дисциплинарные взыскания (согласно статье 192 ТК РФ). Можно оставить работника без премии, если он не выполнил каких-либо условий ее получения. Такого наказания в кодексе нет, но положение о премировании составляет сама компания. Вот штрафы налагать организация не имеет право, это противоречит трудовому законодательству.

  Допустим, что все меры воздействия испробованы, а работник не реагирует на попытки решить проблему мирным путем и увольняться тоже не желает. Как поступить работодателю?

  Ситуация: ежедневно Венцеслав опаздывает в офис. Начало рабочего дня в 9.00, он появляется к 10.00. Объяснения разные, но все в курсе, что парень просто вечерами долго играет в «танки» и не высыпается.

  Может начальник Венцеслава уволить его за опоздания? Да, может, но придется сначала собрать определенный комплект документов. Как в такой ситуации следует действовать:

  1. Зафиксируйте факт опоздания актом и попросите объяснения от работника. Причем составлять акт и объяснительную нужно по каждому случаю.
  2. На первый раз делается письменное замечание, если причина оказалась неуважительной. Работника знакомим с документом, на котором он должен подставить подпись.
  3. Во второй раз выносится выговор, при условии что обстоятельства опять не оправдывают опоздание. Процедура оформления как с замечанием.
  4. На третий раз уже применяется последняя мера – увольнение.

  Ссылки: пункт 35 Постановления №2 от 17 марта 2004 (рекомендации судам в делах о трудовых спорах, далее по тексту просто Постановление №2), пункт 5 статьи 81 ТК.

  
  

  Похожие записи:

  • Кого нельзя выписать из квартиры даже через суд 2021
  • Как оформить землю под гаражом в собственность в гаражном кооперативе в 2021
  • Как составить программу обучения по охране труда для руководителей и специалистов