Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение работника на испытательном сроке за прогул». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Прием на работу сотрудника с обязательным прохождением испытательного срока сопровождается не только записью об этом условии в трудовом договоре. Необходимо составить список требований и заданий, выполнение которых обязательно для дальнейшего зачисления в штат. Успешное прохождение испытательного срока включает, в том числе, и решение всех поставленных перед работником задач.

Если с работником изначально был заключен договор, в котором не оговаривается наличие испытательного срока или же отсутствует отдельное письменно соглашение об этом условии, расторжение договора как увольнение на испытательном сроке можно без труда оспорить.

Увольнение на испытательном сроке сотрудника, совершенное по инициативе работодателя, должно сопровождаться предупреждением самого работника о предстоящем факте за 3 дня (ст. 71 ТК РФ). Для этого сотруднику вручается письменное уведомление, содержащее причины увольнения и дату расторжения договора.

Определение сроков испытания имеет свои особенности. Этот период устанавливается в календарных днях, включая выходные и праздничные дни. Однако отсутствие сотрудника на рабочем месте в связи с иными ситуациями, в том числе по болезни и по неустановленным причинам, не входит в испытательный срок.

Если окончание испытательного срока приходится на нерабочий день, то последним днем исполнения должностных обязанностей в этом статусе считается предыдущий рабочий день. То есть если работодатель всё же увольнение на испытательном сроке решит провести, то уведомление необходимо будет вручить заблаговременно.

Как только срок испытания подойдет к концу, работник считается принятым на занимаемую должность, если трудовым контрактом не оговорено иное. Упрощенная процедура увольнения, доступная работодателям при испытательном сроке, теперь уже не действует, и на работника распространяются нормы, действующие для рядовой занятости.

Рассмотрим могут ли уволить, если сотрудник не справляется с возложенными обязательствами, а испытательный срок еще не окончен.

Как уволить сотрудника на испытательном сроке

При неудовлетворительном впечатлении нанимателя от сотрудника, проходившего испытательный срок, работодатель вправе его уволить как непрошедшего испытательный срок в упрощенном порядке (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Однако для этого потребуется соблюсти определенную процедуру, главной составляющей которой является уведомление о расторжении соглашения.

При оформлении следует учесть следующие тонкости:

• уведомить об увольнении следует не позже чем за 3 календарных дня до намечаемого дня расторжения трудового соглашения;
• если до окончания испытательного срока уведомление не предъявлено работнику, он считается успешно прошедшим испытание, и увольнение становится в упрощенном порядке невозможно;
• в уведомлении обязательно следует указывать причину несоответствия должности;
• запрещено принимать решение об увольнении, если работник находится в это время на больничном или в отпуске.

Пошаговая инструкция для увольнения на испытательном сроке может выглядеть следующим образом.

Во-первых, следует письменно уведомить работника, который не прошел испытательный срок, в котором обязательно отметить причину такого решения. Образец текста уведомления вы можете найти на нашем сайте по нижеприведенной ссылке.

Образец уведомления об увольнении работника, не прошедшего испытательный срок, вы можете скачать по ссылке ниже.

Если сотрудник не прошел испытательный срок — как уволить его без нарушения закона, должен знать каждый работодатель. Оснований для увольнения на испытательном сроке может быть несколько больше, чем при обычном расторжении договора штатного сотрудника по инициативе работодателя. При этом размер выплат может быть меньше. Работник также вправе уволиться, если новое место и условия работы ему не подходят, без прохождения обязательной отработки сроком в 2 недели.

Однако не стоит забывать о длительности испытательного срока, по истечении которого придется расторгать трудовой договор на общих основаниях.

Порядок увольнения на испытательном сроке (нюансы)

О своем намерении расторгнуть с совместителем трудовой договор по данному основанию работодатель должен предупредить работника в письменной форме не менее чем за две недели до предполагаемой даты увольнения.

Работодатель не обязан предлагать другую работу работнику-совместителю. Это является его правом, если на предприятии имеется другая работа, которую работник может выполнять на условиях совмещения. Если такой работы нет или работник отказался от предложенного варианта, то он подлежит увольнению и в дальнейшем продолжает свою трудовую деятельность только по основному месту работы. Отказ работника должен зафиксирован в письменно в виде, на его основании работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении работника с оформлением перечисленных выше документов.

Если работодатель может предложить совместителю работу, которой он занимается по совместительству, в качестве основной, то при согласии работника, необходимо заключить новый трудовой договор на новых условиях или заключить соглашение об изменении условий трудового договора.

Если такой вариант работнику не подходит и он отказался от предложения работодателя, то совместитель подлежит увольнению. На основании рассмотренного письменного заявления работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении работника с оформлением перечисленных выше документов.

• Госуслуги для иностранцев

  583 0

  К прогулам законодательство относит также отсутствие на рабочем месте в следующих случаях:

  • самовольное прекращение работы до окончания срока действия трудового договора;
  • несогласованные с начальством отгулы (не является отгулом использованное сотрудником право на отдых по предусмотренным законом причинам, например, после сдачи донорской крови);
  • не отработаны положенные две недели после подачи заявления об уходе (или 3 дня, если уходящий сотрудник на испытательном сроке);
  • несанкционированный уход в отпуск, не включенный в график.

  ВНИМАНИЕ! Если работодатель не предоставил положенный по закону отпуск, время которого не оставлено на его усмотрение, то даже самовольный отдых в таком случае не может быть сочтен прогулом.

  Законодательство также не дает определения термину «рабочее место», а ведь именно его работник не должен покидать во избежание прогула. Зато такое определение может быть дано в трудовом договоре или другом внутреннем документе фирмы.

  Чем конкретнее указано это место, тем меньше свободы у сотрудника при оставлении его на длительный срок.

  Так, если в документах значится только адрес офиса, значит, нельзя выходить из него в рабочее время на срок, превышающий 4 часа. А вот работник, надолго покинувший считающийся его рабочим местом станок, будет сочтен прогульщиком, даже находясь в соседнем цехе завода.

  Если в документах рабочее место точно не обозначено, по ст. 209 ТК РФ таковым признается территория, контролируемая работодателем, на которой сотрудник может пребывать в связи со своей рабочей деятельностью. В таком случае, нельзя квалифицировать как прогул отсутствие в кабинете, если сотрудник, к примеру, отъехал в другой филиал или вышел в другие помещения офиса.

  Увольнение прогульщика будет правомочно только в течение месяца со дня фиксации этого прискорбного факта. Более давние нарушения караться увольнением по «прогульной» статье не могут.

  Итак, в интересах работодателя тщательно подходить к вопросу ведения документации, особенно касающейся фиксации нахождения сотрудников на рабочем месте. В таком случае, ответственность за прогул справедливо ляжет на плечи самих прогульщиков.

  Трудовым кодексом РФ установлены разные сроки испытания – в зависимости от должности работника и срока трудового договора.

  Общий максимальный срок испытания составляет три месяца. Это означает, что работодатель вправе включать в договор меньший срок, но не превышающий предельного.

  Исключение предусмотрено для руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организации. У них предельный испытательный срок – шесть месяцев.

  А вот если с вами заключается трудовой договор не более чем на полгода, то испытательный срок должен быть ограничен двумя неделями.

  Такое бывает. Иногда забывчивость работодателя связана с так называемым фактическим допуском к работе: когда о первом рабочем дне договорились вчера, работник приступил к исполнению своих обязанностей сегодня, а трудовой договор предложили подписать завтра. Имейте в виду: в этой ситуации вы вправе отказаться от подписания договора, в котором будет условие об испытании. Часть 2 ст. 70 ТК РФ устанавливает следующее: «отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы».

  Таким образом, можете смело требовать исключить условие об испытательном сроке из договора или в предложенном проекте договора рядом со своей подписью написать: «Пункт №… не применяется ввиду заключения трудового договора по результатам фактического допуска к работе». В этом случае при подписании договора нужно будет поставить текущую дату, а не заднее число – день начала работы.

  Иногда работодатели предлагают «посмотреть друг на друга» без оформления трудовых отношений. Такое предложение незаконно и влечет за собой риски для работника (увольнение без объяснения причин, отказ оплачивать выполненную работу и пр.).

  В этом случае можно сослаться на ч. 3 ст. 70 ТК РФ, согласно которой в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. То есть испытательный срок не дает право работодателю нарушать нормы законодательства. С вами обязаны заключить трудовой договор, внести запись в трудовую книжку, провести инструктаж по охране труда и т.д.

  Такая ситуация встречается довольно часто. Причем многие работодатели готовы с пеной у рта доказывать свою правоту, ссылаясь на право устанавливать размер зарплаты и повышать его произвольно.

  Но это не так. Снова можно сослаться на ч. 3 ст. 70 ТК РФ. Если в организации трудятся однопорядковые сотрудники и нет привязки к стажу работы или иным объективным критериям, то установление разницы в зарплате в связи с испытательным сроком незаконно. Можно оспорить пункт договора, где указано условие о меньшей заработной плате, и потребовать выплатить сумму, которую работник должен получать после испытания.

  Проблема увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин.

  При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ. Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным получение от него объяснений по факту невыхода на работу. Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.

  В судебной практике имели место случаи, когда суд восстанавливал работника на работе по тем основаниям, что считал квитанцию об отправке в адрес работника письма ненадлежащим доказательством того, что в письме содержались именно требования о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Поэтому лучше направлять в адрес работника ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо телеграмму. Телеграмму следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии (см. Пример 1). Текст уведомительного письма может быть более развернутым (см. Пример 2).

  Увольнение на испытательном сроке

  О чем не следует забывать при увольнении за прогул, так это о сроках применения данного дисциплинарного взыскания.

  Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

  Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

  Следует учитывать, что судебная практика выработала такое понятие, как «длящийся прогул», которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия: именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным. Однако суд при рассмотрении каждого конкретного спора может разрешить этот вопрос и иначе, поэтому работодателю лучше подстраховаться и увольнять за прогул в течение месячного срока, то есть выбирать те даты отсутствия работника на рабочем месте, которые входят в месячный срок до даты издания приказа (см. Пример 4).

  Теперь рассмотрим вариант, когда работодатель предпринял все возможное, чтобы разыскать сотрудника: обратился с соответствующим заявлением в милицию, опросил родственников, знакомых пропавшего сотрудника, обзвонил больницы и т.д. Однако предпринятые всесторонние меры по розыску результата не принесли: работник пропал и никто не знает, что с ним стряслось. Для подобных случаев законодательством предусмотрен вариант прекращения трудового договора на основании п. 6 ч. первой ст. 83 ТК РФ: «Смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим».

  В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель может в судебном порядке признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ. Так, согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц – первое января следующего года.

  И если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по пункту 6 части первой статьи 83 ТК РФ.

  Vikki 21.01.2020, 14:07

  Как же быть, когда после всех уговоров прийти и подписать документы на увольнение прошло полгода? Задним числом вроде как и не уволишь. Каким числом проводить тогда увольнение?

  • Свежие
  • Посещаемые

  Увольнение сотрудника за прогул

  У работника есть право остановить работу, если зарплату задерживают дольше 15 дней. С него — письменное предупреждение работодателя. А с работодателя — средний заработок за все нерабочие дни.

  Работник обязан выйти на работу на следующий день после письменного сообщения работодателя о готовности выдать зарплату. Права остановить работу нет у военных, госслужащих, работников ЖКХ и скорой помощи — ст. 142 ТК РФ.

  Беременную женщину могут уволить исключительно в случае закрытия предприятия, где она проходит испытательный срок. Кроме того, она может уйти по своему желанию.

  Определяющим фактором здесь являются условия принятия беременной женщины на стажировку. По законодательству, в этом случае испытания не устанавливаются, если, конечно, работница не скрыла факт беременности от работодателя. Факт сокрытия может стать основанием для расторжения договора.

  Если беременность наступила во время стажировки, следует сообщить начальству. Прервать испытания невозможно, но и освобождать от них не обязательно.

  Больничный лист продлевает сотруднику его испытательный срок.

  Компания не может уволить работника, который проходит испытание, но пока находится на больничном.

  Сделать этом можно будет только после того, как он выйдет на работу.

  Если сотрудник, проходящий испытательный срок, находится на больничном и решил уволиться, он также вправе сделать это только после выхода на работу.

  При увольнении работников с таких должностей, к ним предъявляются те же требования, что и к остальным. Причины увольнения остаются прежними (не справляется с должностными обязанностями, нарушает рабочий распорядок и т. д.). Единственным условием является проверка сохранности ценностей, вверенных сотруднику на момент трудовой деятельности.

  Проверка производится специально созданной комиссией. Работа комиссии отражается в акте о подсчитанных материальных ценностях.

  Если вы работодатель, постарайтесь избежать увольнения сотрудника в связи с непрохождением испытательного срока. Практика показывает, что несогласный с увольнением работник почти всегда получает возможность восстановиться по суду. В документах, которые вам придется предоставлять, всегда найдется пункт, который докажет, что вы чего-то не учли или не сделали. Лучшим вариантом станет расставание с нерадивым новичком по соглашению сторон.

  Если вы работник, обязательно проследите, чтобы информация об испытательном периоде была зафиксирована в приказе и в трудовом договоре. Только это поможет вам уйти, не тратя время на отработку.

  Внимательно следите за всем, что вы читаете и что подписываете, чтобы работодатель позднее не стал утверждать, что вас долго обучали, или обвинять вас в дисциплинарных нарушениях. Не оставляйте без последствий нарушений ваших прав и будьте готовы защищать их в суде.

  Они понадобятся, если придётся доказывать законность увольнения в суде или объяснять сотруднику причину ваших действий.

  Доказательствами будут:

  • акты порчи продукции;
  • объяснительные о причинах нарушения порядка;
  • докладные записки коллег о низких результатах производительности труда;
  • служебные записки руководителей структурных подразделений о нарушении трудовой дисциплины (опозданиях, прогулах и т.д.);
  • медицинское освидетельствование работника, находящегося на рабочем месте в нетрезвом состоянии;
  • приказы о наложении дисциплинарного взыскания.

  3

  Сообщите сотруднику в письменном виде о предстоящем увольнении. Укажите в уведомлении:

  • причину расторжения трудового договора со ссылкой на статью ТК РФ;
  • доказательства нарушений со стороны сотрудника;
  • дату увольнения.

  Письменное предупреждение распечатайте в двух экземплярах. Один экземпляр сотрудник заберёт себе, а другой подпишет и оставит вам. Это нужно на случай судебных разбирательств.

  4

  При увольнении на испытательном сроке начислите сотруднику зарплату за отработанные дни со всеми надбавками и оплачиваемые больничные по листам нетрудоспособности. Выходное пособие выплачивать не нужно.

  Работник принят на работу с испытательным сроком 3 месяца. Проработав месяц, работник подал заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию с просьбой уволить его через три дня, поскольку условия работы его не устроили. Работодатель отказался расторгнуть трудовой договор по истечении трехдневного срока, мотивировав свой отказ тем, что работник должен отработать 2 недели. Работник через три дня после подачи заявления об увольнении не вышел на работу, после чего работодатель уволил его за прогул.

  Согласно ч. 4 ст. 71 ТК РФ, если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

  В описанной ситуации работник выполнил требование, предусмотренное законом, предупредил работодателя о расторжении договора в надлежащем порядке с соблюдением установленного срока, следовательно, работник имел право прекратить работу и отсутствовать на рабочем месте через три дня после подачи заявления об увольнении.

  При согласии сторон договор мог быть прекращен и до истечения установленного законом трехдневного срока. При увольнении в период испытательного срока по собственному желанию работник не считается уволенным как не прошедший испытания.

  Действия же работодателя в данной ситуации неправомерны, увольнение в связи с прогулом является незаконным. Работодатель не имел права привлекать работника к дисциплинарной ответственности за прогул, поскольку работник не совершал дисциплинарного проступка (ч. 1 ст. 192 ТК РФ), следовательно, работник не мог быть уволен в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

  Поскольку работодатель допустил нарушения трудового законодательства при увольнении, работник имеет право обратиться в суд с требованием об изменении даты и формулировки причины увольнения.

  В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона (ст. 394 ТК РФ).

  При наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику по его письменному заявлению выдается по последнему месту работы дубликат трудовой книжки, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной. Трудовая книжка оформляется в установленном порядке и возвращается ее владельцу (п. 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).

  Если работодатель отказывается оформить дубликат трудовой книжки в установленном порядке, работник имеет право обратиться в суд или направить жалобу в государственную инспекцию труда того субъекта Российской Федерации, на территории которого зарегистрирован работодатель. Подать жалобу можно путем личного обращения в инспекцию, а также посредством электронного ресурса Онлайнинспекция.РФ.

  В случае нарушения работодателем трудового законодательства он может быть привлечен к административной ответственности.

  Согласно ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях нарушение трудового законодательства влечет предупреждение или наложение административного штрафа:

  1) на должностное лицо ‒ в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей;

  2) на лицо, осуществляющее предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, ‒ от одной тысячи до пяти тысяч рублей;

  3) на юридическое лицо ‒ от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

  1. Работодатель обязан был принять заявление работника об увольнении по собственному желанию.

  2. Работодатель обязан был оформить приказ о прекращении трудового договора по истечении трехдневного срока, указанного в заявлении работника, выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у данного работодателя и произвести с ним полный расчет.

  3. Работодатель обязан выдать работнику документы, связанные с работой, ‒ справку о сумме заработка за два последних года работы и сведения о начисленных и уплаченных страховых взносах по обязательному пенсионному страхованию.

  Перед тем как ответить на вопрос, могут ли уволить за прогул, нужно дать ему определение. Этим нарушением считается невыход сотрудников на рабочее место без уважительных причин. В трудовом законодательстве даны более четкие определения того, что относится к подобному дисциплинарному проступку. Так, им считается отсутствие сотрудника на его рабочем месте:

  • На протяжении всего трудового дня, независимо от его длительности (смена может быть и короче – 2-4 часа);
  • Беспрерывно в течение четырех часов, не имея на это уважительных причин;
  • Без предупреждения о намерении расторгнуть трудовое соглашение;
  • После подачи письменного заявления об увольнении, если положенные по закону две недели не отработаны;
  • В связи с использованием отгулов или отпуска без соблюдения положенной процедуры (подача заявления, удовлетворение просьбы и т.п.).

  Каждый такой факт нарушения должен фиксироваться письменно, с составлением акта, внесением записи в табель, отбиранием заявления у нарушителя. Отсутствие таких документов повышает риск восстановления уволенного сотрудника.

  Судебная практика показывает, что не все подобные действия будут признаваться прогулом. Например, отсутствие сотрудника на рабочем месте считается обоснованным, если есть подтверждение, что в этом время он был у юриста, с которым консультировался относительно его нарушенных трудовых прав. Другие уважительные причины:

  • Посещение судебного заседания в связи с вызовом по повестке;
  • Заболевание сотрудника, даже если не оформлен больничный лист;
  • Чрезвычайное происшествие – потоп, пожар, наводнение и другие стихийные бедствия, боевые действия, в зоне которых оказался работник.

  Это неполный перечень причин, которые освобождают сотрудника от какой-либо ответственности за рассматриваемый проступок. Отрицательный ответ на вопрос, могут ли уволить за прогул, и в том случае, если работник задержан полицией в качестве свидетеля или подозреваемого, оказывает помощь по предотвращению аварии, преступления или устранению последствия таких явлений.

  Если все-таки работодатель решился на увольнение сотрудника по статье, ему рекомендуется следовать такому алгоритму действий:

  1. Зафиксировать факт прогула.
  2. Уточнить принадлежность нарушителя к категории лиц, которых Законодатель не разрешает увольнять по инициативе руководства предприятия.
  3. Проверить актуальность сроков наложения взыскания.
  4. Получить от работника письменное объяснение либо составить акт об отказе сотрудника выполнять это требование.
  5. Издать и зарегистрировать приказ об увольнении, ознакомить с ним нарушителя под роспись.
  6. Рассчитать сотрудника, внести запись в трудовую книжку и личную карточку.

  Каждый этап процедуры увольнения по статье имеет свои особенности. Например, зафиксировать факт прогула можно как объяснительной запиской нарушителя, так и соответствующей записью в табеле учета рабочего времени. Кроме того, составляется акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте и докладные записки от остальных работников, которые объективно подтверждают факт нарушения.

  В данный период проверяется соответствие профессиональных навыков сотрудника предъявляемым требованиям. Но его условия работы должны полностью соответствовать трудовому законодательству. То есть, уволить его можно на тех же основаниях, что и других сотрудников. Особенность в том, что формулировка не должна содержать «не прошел испытания». Это неверно, и суд восстановит уволенное лицо. В приказе нужно указать именно подпункт «а» п.6 ст.81 ТК РФ.

  Причина исков против работодателей – несоблюдение ими требований трудового законодательства в отношении к подчиненным. Даже если они формально правы, а вина персонала очевидна, ему следует строго следовать положениям ТК. В противном случае его действия обернуться против него, уволенные лица будут восстановлены, а вынужденный прогул предприятие обяжут оплатить.

  При непоявлении на рабочем месте человека, который находится на испытательном сроке, право работодателя уволить его. К тому же, не была дана разъяснительная бумага, в которой указывались бы причины.

  Когда сотрудник прогулял хоть один день, он уже виноват и этот проступок расценивается как грубое дисциплинарное нарушение трудового распорядка.

  При отсутствии на рабочем месте без уважительных оснований, работодатель вправе прибегнуть к мере о наложении дисциплинарного взыскания, к тому же это веская причина для прекращения договора с нарушителем.

  Обязательно нужно знать, что документы по испытательному сроку написаны согласно законодательству и имеют юридический подтекст, когда обе стороны оформили соглашение не только в устной, а и в письменной форме с подписями и печатями, а график его проведения был написан на отдельной бумаге. Она потом прикрепляется к соответствующим записям. В любых других случаях, такие договора носят сугубо формальный характер и не имеют под собой никакой юридической формы.

  Не волнуйтесь, обычно работодатели не ходят в суд по таким пустякам, как обычный прогул. Поэтому, никаких взысканий с вас не будет потребовано. Самое страшное, что может сделать работодатель — уволить.

  Но, всегда помните, все можно решить по-человечески. Начальники тоже люди и всегда можно договориться. Если это была случайность, всегда есть возможность решить этот вопрос с начальником лично. Советуем не нервничать и бежать сломя голову в суд.

  К увольнению причастны всего две статьи: 81 и 71 статьи ТК РФ. Тогда работодателю придется собирать кучу информации, предоставление фактов о грубом нарушении, прочих документов, и соблюдение различных формальностей.

  К прочим документам относится объяснительная записка от прогульщика, по какой причине он допустил неявку на работу. Помните, начальник не имеет права увольнять человека меньше чем за 3 дня до окончания соглашений.

  Перед тем как ответить на вопрос, могут ли уволить за прогул, нужно дать ему определение. Этим нарушением считается невыход сотрудников на рабочее место без уважительных причин. В трудовом законодательстве даны более четкие определения того, что относится к подобному дисциплинарному проступку. Так, им считается отсутствие сотрудника на его рабочем месте:

  • На протяжении всего трудового дня, независимо от его длительности (смена может быть и короче – 2-4 часа);
  • Беспрерывно в течение четырех часов, не имея на это уважительных причин;
  • Без предупреждения о намерении расторгнуть трудовое соглашение;
  • После подачи письменного заявления об увольнении, если положенные по закону две недели не отработаны;
  • В связи с использованием отгулов или отпуска без соблюдения положенной процедуры (подача заявления, удовлетворение просьбы и т.п.).

  Каждый такой факт нарушения должен фиксироваться письменно, с составлением акта, внесением записи в табель, отбиранием заявления у нарушителя. Отсутствие таких документов повышает риск восстановления уволенного сотрудника.

  Необязательно, чтобы за прогул сразу увольняли. Есть и другие виды наказаний в том случае, если подтверждена вина сотрудника в его отсутствии на рабочем месте. Ему может делаться замечание, заносится в личное дело выговор. Эти виды наказаний определены ст. 192 ТК РФ.

  Для государственных служащих, включая военных, предусмотрены такие виды взыскания за прогул:

  • Вынесение предупреждения;
  • Объявление строгого выговора;
  • Лишение премий;
  • Объявление наряда вне очереди;
  • Понижение на ступень в звании или чине;
  • Лишение знака отличия;
  • Досрочное расторжение контракта.

  То есть, за прогул могут не только уволить, но и наказать другим способом. При выборе методов воздействия на подчиненного руководитель обязан исходить из степени вины прогульщика, его репутации, объективных и субъективных факторов, которые могли повлиять на сотрудника.

  Итак, человек работает в организации. По каким-то причинам продолжать с ним трудовые отношения не хочет сам работодатель или работник.

  В связи с этим может возникнуть вопрос, как уволить сотрудника на испытательном сроке. Прежде всего, у работодателя на это должны быть веские основания.

  При расторжении договора он должен руководствоваться ст. 70 и 71 ТК РФ, чтобы не нарушить права сотрудника.

  Если увольнение будет произведено неверно, у уволенного сотрудника появится возможность в судебном порядке не только восстановиться в должности, но и получить компенсацию за вынужденный прогул и моральный вред.

  Если работодатель хочет уволить вас во время прохождения испытательного срока с формулировкой «не подходите», заявите о своих правах. Наличие временного договора не означает, что уволить вас можно без веской причины. К сожалению, многие работодатели аргументируют так свою точку зрения, думая, что сотрудники в большинстве своем не грамотны с точки зрения трудового права.

  Любое увольнение должно иметь определенные основания. Если человек был устроен в компанию на испытательный срок, то расторгнуть с ним договор могут по следующим причинам:

  Причем список причин в последнем случае довольно большой. Полный перечень представлен в ст. 81 ТК РФ.

  Работодатель не всегда может сразу оценить навыки и способности потенциального сотрудника. Как раз для этого и предусмотрен испытательный срок. По его истечению работодатель может прийти к выводу, что работник предложенное ему испытание не прошел. Однако ст. 71 ТК РФ обязывает руководителя:

  • указать причины непрохождения испытательного срока;
  • предупредить сотрудника об увольнении заблаговременно – не позднее, чем за 3 дня.

  Если после окончания срока договор с сотрудником расторгнут не будет, то считается, что испытание он прошел и принимается на работу на постоянной основе. Поэтому об увольнении по этой статье стоит подумать заблаговременно.

  В случае такого расторжения договора выходное пособие уволенному сотруднику не положено – он получает вознаграждение за отработанное время и причитающиеся дни отпуска.

  Увольнение во время испытательного срока

  Если во время прохождения испытательного срока человек вдруг понял, что оставаться на временном рабочем месте он больше не желает, то уволиться он имеет полное право в упрощенном порядке. Собственно, эта «простота» кроется в отсутствии необходимости отрабатывать 2 недели (как в случае работы на постоянной основе).

  Чтобы уволиться по собственному желанию, сотруднику достаточно составить соответствующее заявление в адрес своего работодателя. Тот в свою очередь обязан документ принять, а через 3 дня произвести все расчеты и выдать деньги, документы бывшему работнику. При задержке этого срока будет иметь место нарушение трудового законодательства.

  Нередко именно работодатель становится инициатором увольнения сотрудников на испытательном сроке. И если сам работник не возражает расторгнуть отношения, то решить вопрос можно «мирно» — по соглашению сторон. Сложнее обстоит увольнение сотрудника без его желания. Кроме непрохождения испытания могут иметь место и иные основания:

  1. предприятие ликвидируется;
  2. должность или штат сокращается, поэтому необходимости в работнике больше нет;
  3. невыполнение заявленных обязанностей (эта причина применима, если к сотруднику уже применялись какие-либо дисциплинарные взыскания);
  4. нарушение трудового распорядка (к числу таковых относится несоблюдение должностных регламентов, рабочих норм, могут уволить человека и за прогулы);
  5. выявление факта хищения или иной провинности в рамках прохождения испытательного срока;
  6. разглашение коммерческой или иной тайны (при условии, что сотрудник подписал соглашение о неразглашении).

  В первых двух случаях работодатель должен уведомить сотрудника заблаговременно, хоть получение выплат и компенсаций на работников с испытательным сроком и не распространяется. Однако уведомить о предстоящей процедуре его все равно должны. В противном случае имеет место нарушение законодательства. Тогда работник может потребовать хотя бы компенсацию за несвоевременное информирование.

  В остальных случаях порядок увольнения ничем не отличается от стандартного. Все нарушения, прогулы, появление в нетрезвом виде должны быть зафиксированы документально. Без этого увольнение будет незаконным.

  Иногда работодатель попадает в ситуации, в которых он не знает, как правильно оформить увольнение:

  • Если сотрудница беременна. Быть на испытательном сроке она не может, как и уволена. Поэтому работодателю остается оформить ее на работу на постоянной основе.
  • Если он на больничном. В этом случае увольнение возможно только по желанию самого сотрудника. Когда инициатива исходит от работодателя, он должен дождаться окончания больничного, а только потом известить работника об увольнении. При этом испытательный срок продлевается на время болезни, поэтому сотрудник таким образом пройти время «проверки» не сможет.

  В большинстве своем увольнение на испытательном сроке не имеет особых отличий от обычного. Однако есть некоторые нюансы, о которых важно помнить. В частности, о сокращенных сроках отработки и необходимости наличия веских оснований для увольнения без согласия сотрудника.

  Нередко в условиях договора при приеме на работу нового сотрудника прописывается период, в течение которого могут быть выявлены и оценены его профессиональные качества. Данный отрезок времени помогает сторонам понять целесообразность дальнейших взаимоотношений. Период испытательного срока может быть установлен с разной продолжительностью, в зависимости от занимаемой должности.

  Испытательный срок не предусмотрен для:

  • беременных;
  • женщин, воспитывающих детей до 1,5 лет;
  • лиц, не достигших 18 лет;
  • выпускников образовательных учреждений.

  Не попадают в эту категорию и работники по срочным договорам с продолжительностью не более 2 месяцев, а также лица, принятые в порядке перевода, и прочие граждане (ст. 70 ТК РФ).

  ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Работодатель вправе не требовать подтверждения статуса перечисленных выше лиц. Поэтому документы, подтверждающие такое положение, должны предъявлять сами работники.

  Испытательный срок устанавливается лишь при приеме на работу нового лица. Если существует необходимость перевода на другую должность уже работающего сотрудника, испытательный срок не предусматривается.

  Продолжительность испытательного срока и прочие условия стоит прописать в трудовом договоре, а также отразить в приказе при приеме на работу. Дальнейшее изменение этих условий допускается лишь по соглашению сторон.

  Для большинства работников длительность испытательного срока составляет 3 месяца, на свое усмотрение работодатель может ограничиться и меньшим периодом. Для претендентов на руководящие должности, в том числе и для главных бухгалтеров, испытательный срок может быть продлен до 6 месяцев. Если договор заключается на срок от 2 до 6 месяцев, период испытания продолжается до 2 недель.

  Причины увольнения на испытательном сроке могут быть те же, что и расторжение договора в прочих ситуациях. При этом в случае неудовлетворительных результатов работы принятого сотрудника выходное пособие работодатель вправе не выплачивать.

  О прочих вариантах увольнения узнайте из материала «Как правильно оформить отпуск с последующим увольнением?».

  Дополнительную информацию о том, как осуществить окончательный расчет при увольнении, см. в материале «Расчет компенсации за неиспользованный отпуск по ТК РФ».

  
  

  Похожие записи:

  • Где подать на алименты в Москве
  • 6 НДФЛ за 1 квартал 2021 нулевой нужно ли сдавать
  • Что делать если проиграл суд первой инстанции