Выплаты при увольнении по соглашению сторон в РБ

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Выплаты при увольнении по соглашению сторон в РБ». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Общий порядок увольнения урегулирован Трудовым кодексом Республики Беларусь, с учетом особенностей, возникающих в связи с действием других нормативных правовых актов Республики Беларусь.
Еще до момента дачи нанимателем согласия на увольнения работника на основании статьи 37 ТК РБ руководителю организации следует оценить затраты времени для приема-передачи дел, проведения инвентаризации при увольнении материального ответственного лица, а также оценить готовность нанимателя выдать работнику в день увольнения надлежаще оформленную трудовую книжку с записью об увольнении и произвести окончательный расчет.

Фактическим основанием для увольнения работника по статье 37 ТК РБ является достигнутая в письменной форме договоренность между работником и нанимателем об увольнении по данному основанию и о дате прекращения трудовых правоотношений, которая может быть оформлена например в виде:

1. отдельного соглашения о прекращении трудового договора, подписанного сторонами;
2. заявления об увольнении с резолюцией нанимателя;
3. предложения нанимателя в виде уведомления об увольнении по соглашению сторон с отметкой работника о своем согласии.

Оформив в письменной форме договоренность об увольнении по соглашению сторон, руководитель организации издает приказ об увольнении и под роспись знакомит с ним работника.

В трудовую книжку вносят запись об увольнении по соглашению сторон и в день увольнения выдают ее уволенному работнику под роспись в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, с собственноручно указанной датой получения.

С работником производится окончательный расчет после проведения всех необходимых удержаний.

Как правильно уволить сотрудника в Беларуси. Разбираемся в юридических тонкостях

Открытое акционерное общество
«ФРОС»

ПРИКАЗ

01.03.2020 N 1-к

г. Минск

Об увольнении с работы
(освобождении от занимаемой
должности)

УВОЛИТЬ Егорова Егора Егоровича, наименование должности (профессии), квалификационный разряд (класс, категория), 01.03.2020 в связи с прекращением трудового договора от 01.01.2019 года № 1 по соглашению сторон, пункт 1 части 2 статьи 35 Трудового кодекса Республики Беларусь.
Бухгалтерии выплатить Егорову Е.Е. денежную компенсацию за 2 календарных дня неиспользованного трудового отпуска за период работы с 01.01.2019 по 04.02.2019.

Основание: заявление об увольнении по соглашению сторон Егорова Е.Е. от 28 февраля 2020 года.

Директор Подпись Иванов И.И.

Визы

С приказом ознакомлен Подпись Егоров Е.Е.
Дата

Обратите внимание, что из анализа пункта 37 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утв. Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 N 40 (ред. от 05.10.2018) следует, что в приказе об увольнении по соглашению сторон ссылка должна быть дана на пункт 1 части 2 статьи 35 Трудового кодекса Республики Беларусь.

На основании изложенного автором статьи предлагается к использованию следующий образец записи в трудовую книжку при увольнении по соглашению сторон: «Уволен по соглашению сторон, пункт 1 части 2 статьи 35 Трудового кодекса Республики Беларусь».

Обратите внимание, что из анализа пункта 37 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утв. Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 N 40 (ред. от 05.10.2018) следует, что формулировка записи в трудовой книжке должна содержать ссылку не на статью 37 ТК РБ, а на пункт 1 части 2 статьи 35 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Условно процедуру увольнения можно разделить на 4 этапа:

• Анонсирование – необходимо всем заинтересованным сторонам сообщить об увольнении.
• Издание приказа о расторжении трудового договора – оформляем документы.
• Оформление и выдача трудовой книжки сотруднику.
• Выплата всего причитающегося по закону.

Теперь на каждом из этапов остановимся подробнее.

Этап 1. Уведомление об увольнении всех заинтересованных лиц

Согласно пункту 1 статьи 42 ТК РБ, наниматель обязан уведомить всех заинтересованных при ликвидации организации, прекращении деятельности ИП, сокращении количества или штата сотрудников.

Кого нужно оповестить:

• Сотрудника – за 2 месяца до увольнения.
• Службу занятости, указав профессию, специальность, квалификацию и размер заработной платы сотрудника.
• Профсоюз – не позднее, чем за 2 недели. Это важно, так как при коллективном договоре иногда невозможно уволить сотрудника без разрешения профсоюза.

Сроки оповещения зависят от причины увольнения. Все оповещения необходимо сделать письменно, с указанием ФИО работника, должности, причины, основания и даты увольнения, чтобы потом не смогли обвинить в сорванных сроках. Сотрудник должен прочитать и подписать уведомление – в знак того, что он ознакомлен, в курсе ситуации.

В случае, если увольнение сотрудника происходит из-за окончания контракта, то работника необходимо уведомить минимум за 2 недели.

Этап 2. Приказ об увольнении

В приказе должны быть указаны дата увольнения и основание.

Для основания есть определенные формулировки из Трудового Кодекса. Именно они и вписываются в трудовую книжку при увольнении. То есть, во время диалога наниматель и сотрудник просто подбирают причину и основание из предложенных:

• по соглашению сторон (ст. 37 ТК);
• по истечению срока трудового договора (п. 2 ст. 35 ТК);
• по инициативе работника (желание (ст. 40 ТК) или требование (ст. 41 ТК));
• по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК);
• вследствие перевода работника (с его согласия) к друго­му нанимателю или перехода на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК);
• вследствие отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем (п. 5 ст. 35 ТК);
• вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 5 ст. 35 ТК);
• вследствие отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и ре­организацией организации (п. 5 ст. 35 ТК);
• вследствие обстоятельств, не зависящих от воли сторон (ст. 44 ТК);
• по инициативе работника или нанимателя при расторжении трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29 ТК).
• Есть и дополнительные основания для увольнения некоторых категорий работников. Например, руководителей, государственных служащих, педагогов (статья 47 ТК).

ОФОРМЛЯЕМ ПРАВИЛЬНО: УВОЛЬНЕНИЕ ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН

По соглашению сторон может быть расторгнут как бессрочный трудовой договор, так и контракт

Увольнение по соглашению сторон предполагает наличие договоренности между работником и нанимателем о прекращении трудовых отношений. При этом расторгнуть по указанному основанию допустимо как срочный трудовой договор (в т.ч. контракт), так и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Отдельно следует отметить, что обязанность предварительного предупреждения другой стороны о намерении прекратить трудовые отношения по соглашению сторон, равно как и отработки работником определенного срока перед увольнением по указанному основанию, законодательством о труде не предусмотрена.

С учетом положений п. 18 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (в ред. от 28.06.2012; далее — Постановление № 2) прекращение трудового договора по соглашению сторон возможно при достижении договоренности между работником и нанимателем о сроке такого прекращения.

К такой договоренности работник и наниматель могут прийти как в день подачи заявления работником, так и в любой другой срок.

Согласие нанимателя на увольнение работника по соглашению сторон датой, определенной в заявлении, как правило, выражается путем проставления на заявлении соответствующей резолюции.

Если инициатором расторжения трудового договора является наниматель, работнику, как правило, вручается предложение об увольнении по п. 1 ч. 2 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь. Согласие работника на увольнение по указанному основанию может быть выражено как непосредственно на бланке предложения, так и путем подачи отдельного заявления на имя нанимателя.

Увольнение работника без согласования с ним даты расторжения трудового договора либо ее изменение в одностороннем порядке не допускается.

ПРИМЕР

В заявлении работник просит уволить его 15.06.2020. Наниматель предлагает расторгнуть трудовой договор позднее, 23.06.2020. В сложившейся ситуации договоренность сторон о конкретной дате увольнения отсутствует. Прекращение трудовых отношений по п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК будет возможным лишь при условии согласия работника на увольнение 23.06.2020. Оно должно быть выражено путем подачи на имя нанимателя еще одного заявления, в котором указана согласованная дата увольнения.

Кроме того, следует учесть, что, если договоренность сторон о прекращении трудового договора с определенной даты достигнута, но трудовые отношения фактически продолжаются, трудовой договор с учетом правил, изложенных в ст. 39 ТК, считается продолженным на прежних условиях.

Аннулирование договоренности об увольнении работника по п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК допускается лишь при взаимном согласии на то обеих сторон трудового договора (п. 18 Постановления № 2).

В отличие от расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника (ст. 40 ТК), при котором работник имеет право в одностороннем порядке отозвать свое заявление об увольнении до истечения срока предупреждения, в изложенной ситуации такая возможность отсутствует.

С этой точки зрения неправомерным будет также отказ нанимателя расторгнуть трудовой договор по п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК, несмотря на достигнутую ранее договоренность об увольнении работника с даты, указанной в его заявлении.

Инициировать прекращение трудовых отношений по соглашению сторон вправе как работник, так и наниматель. При этом ни одной из сторон трудового договора не требуется обосновывать принятое решение.

Если уволиться по соглашению сторон желает работник, он подает соответствующее заявление на имя нанимателя.

Пример заявления работника об увольнении по соглашении сторон

Отдел маркетинга Директору ООО «Ларанго»

Орлову А.В.

ЗАЯВЛЕНИЕ Полуяновой Ю.А.

15.06.2020 № 67 Оформить приказ об увольнении

г. Минск Климовой А.Б. по соглашению

сторон

Орлов А.В.Орлов

18.06.2020

Прошу уволить меня по соглашению сторон 18.06.2020.

Специалист по маркетингу Климова А.Б.Климова

Ввиду того что прекращение трудовых отношений по п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК производится с согласия обеих сторон, удовлетворение заявления работника об увольнении по указанному основанию является исключительно правом нанимателя.

Если инициатором расторжения трудового договора является наниматель, работнику, как правило, вручается предложение об увольнении по п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК.

Пример предложения нанимателя о прекращении трудовых отношений по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон: что должны учитывать работник и наниматель

При расторжении трудового договора по соглашению сторон наниматель не обязан предлагать увольняющемуся работнику работу по иной вакантной должности (профессии), имеющейся в организации, предварительно уведомлять профсоюз либо получать согласие указанного органа на увольнение, уведомлять о прекращении трудовых отношений орган по труду, занятости и социальной защите.

Каких-либо компенсационных выплат при увольнении по п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК действующим законодательством также не предусмотрено.

При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения (кроме выплат, установленных системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период), производятся не позднее дня увольнения (ч. 1 ст. 77 ТК). В указанный день работнику также выдается трудовая книжка (п. 6 ст. 50 ТК).

КСТАТИ

С учетом положений п. 2 ч. 2 ст. 107 ТК при увольнении работника по соглашению сторон удержание за неотработанные дни трудового отпуска, предоставленного авансом, не производится.

Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

При задержке расчета и выдачи трудовой книжки по вине нанимателя последний может быть привлечен к ответственности, предусмотренной ст. 78, 79 ТК.

Как видим, увольнение по соглашению сторон очень удобно как для нанимателя, так и для работника. Но на практике встречаются случаи, когда стороны этим злоупотребляют. Так, отдельно упомянем случаи, когда работник совершил виновные действия, но наниматель не хочет портить работнику трудовую книжку записью об увольнении «по статье», в связи с чем инициирует процедуру увольнения по соглашению сторон. В таких случаях рекомендуем поступить как расписано в нашей инструкции об увольнении за систему нарушений.

Дело в том, что в таком случае имеет место быть сокрытие (или подмена) основания увольнения работника, т.к. имеются основания для увольнения работника за совершение им виновных действий. Так вот, на практике так делать (особенно в случае совершения работником грубых нарушений) не стоит по той простой причине, что такое сокрытие может повлечь за собой безусловное привлечение руководителя организации (директора) к дисциплинарной ответственности (вплоть до увольнения с занимаемой должности). Поэтому к применению такого универсального и удобного механизма, как увольнение по соглашению сторон, нужно подходить осознанно и взвешенно.

Шаг 3. Наниматель издает приказ об увольнении работника по соглашению сторон.

Шаг 4. Наниматель знакомит работника с приказом под роспись.

Шаг 5. Наниматель вносит в трудовую книжку работника запись об увольнении.

Шаг 6. Наниматель знакомит работника с записью об увольнении в трудовую книжку (делается в случае, если в компании ведется личная карточка, на работника и в карточке есть графа для такого ознакомления). Также оформляется обходной лист.

Шаг 7. Наниматель прикрепляет копию приказа об увольнении в личное дело работника, личное дело передается в архив.

Шаг 8. Наниматель не позднее дня увольнения производит расчет с работником (выплачивает работнику з/п, компенсацию за неиспользованный отпуск).

Шаг 9. Наниматель выдает работнику в день увольнения трудовую книжку.

Шаг 10. Работник расписывается за получение трудовой книжки в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

позвонить

+375 (29) 619-90-19 +375 (33) 662-53-02

Написать

В судебной практике и юридической литературе Республики Беларусь все неоспариваемые нанимателем выплаты, которые причитаются работнику на день увольнения, именуются окончательным расчетом при увольнении.
Окончательный расчет может включать, в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, локальными нормативными правовыми актами нанимателя, трудовым договором следующие выплаты после увольнения:

• причитающаяся сумма по заработной плате и задолженность, при условии ее наличия;
• компенсацию за неиспользованные дни трудового отпуска;
• выходное пособие, предусмотренное статьей 48 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее-ТК);
• компенсацию в случае досрочного расторжения контракта с работником из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя, предусмотренную постановлением Совета Министров Республики Беларусь № 1180 от 02.08.1999 «Об утверждении примерной формы контракта нанимателя с работником»;
• и другие.

Наниматель обязан рассчитать работника — произвести выплату всех сумм, причитающихся работнику не позднее дня увольнения (часть 1 статьи 77 ТК). Из данного правила есть исключение. В случае если работник не работал в день увольнения, расчет производятся не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете. Рекомендуем заявить требование в письменном виде, зарегистрировать его как входящий документ в организации или отправить по почте, заказным письмом с уведомлением. По мнению автора статьи, исключение не распространяется на лиц, заработная плата которых полностью перечисляется на счет в банке.

Таким образом, при увольнении наниматель должен произвести окончательный расчет.

В настоящее время наниматели в силу финансового положения либо по причине недобросовестного отношения к своим обязанностям не производят своевременно расчет при увольнении. При этом с целью избежать ответственности прибегают к ряду уловок:

• в ситуации реального сокращения штата либо численности, изменения существенных условий труда персонала в организации понуждают, вводят работников в заблуждение и увольняют по соглашению сторон с целью избежать выплат предусмотренного выходного пособия;
• предлагают подписать документы, о получении расчета в день увольнения, обещая в последующем погасить долг по зарплате;
• расторгают трудовой договор только после написания расписки, что работник не возражает против более поздней выплаты окончательного расчета при увольнении;
• уклоняются от выдачи документов о начисленной и выплаченной зарплате при увольнении, задолженности нанимателя, справки о размере заработной платы, предусмотренной Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 05 октября 2010 № 140 «Об установлении типовых форм справок и разрешения» (далее – Постановление № 140) .

Следует отметить, что данные расписки о рассрочке выплат не имеют юридической силы и не освобождают нанимателя от обязанности произвести своевременный расчет.

Лицам, которые желают защитить свои права, рекомендую предпринять ряд мер:

• проверить наличие на руках оригинала трудового договора (контракта) с подписью и печатью;
• получить трудовую книжку (приказ об увольнении, его копию) и проверить записи о приеме и основании увольнения;
• получить справку о заработной плате, типовая форма которой установлена Постановлением № 140;
• истребовать другие документы в зависимости от конкретной ситуации, предусмотренные Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 30 декабря 2012 № 1256 «О некоторых вопросах выдачи и свидетельствования копий документов, касающихся прав и (или) законных интересов граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, и юридических лиц», Указом Президента Республики Беларусь от 26 апреля 2010 № 200 «Об административных процедурах, осуществляемых государственными органами и иными организациями по заявлениям граждан»

Стоит отметить, что по закону наниматель обязан выдать справки о зарплате и другие документы предусмотренные законодательством в течение пяти календарных дней после поступления просьбы работника.

Работники могут обращаться в комиссию по трудовым спорам или в установленных законодательными актами случаях в суд в трехмесячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении — в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.

Следовательно, работник, с которым не произвели окончательный расчет, должен обратиться с заявлением о взыскании задолженности с нанимателя в течение 3 месяцев со дня увольнения.

Существуют три способа взыскания заработной платы и иных выплат при их задержке после увольнения:

• обращение к нотариусу за исполнительной надписью, если имеется на руках справка, содержащая сведения о месте работы, сумме задолженности по начисленной, но не выплаченной заработной плате, сроках выплаты
• обращение в комиссию по трудовым спорам, если она создана в организации, где имеется профсоюзная организация, а если не член профсоюза — имеет право по своему выбору обратиться в комиссию по трудовым спорам либо суд
• подача искового заявления в суд о взыскании заработной платы при увольнении

С вопросами нарушения сроков выплаты окончательного расчета при увольнении работник имеет право обратиться в Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь и его структурные подразделения.

В случае невыплаты по вине нанимателя в сроки, установленные частью первой статьи 77 ТК, причитающихся на день увольнения сумм выплат работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки, а в случае невыплаты части суммы — пропорционально невыплаченным при расчете денежным суммам.
При этом право на взыскание среднего заработка имеют все работники, с которыми не произвели своевременный расчет и не зависит от:

• основания увольнения (прогул, соглашение сторон, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения);
• вида трудового договора (срочный, на неопределенный срок, контракт и т.д.);
• работы на условиях неполного рабочего времени либо по совместительству;
• является уволенное лицо по-прежнему безработным либо устроился на работу;

Ответственность за задержку расчета при увольнении наступает, если имеется факт не своевременной выплаты сумм причитающихся работнику при увольнении, а также вины нанимателя в форме умысла либо неосторожности.

Отсутствие своей вины наниматель должен доказать в суде, при этом не вправе ссылаться например на:

• финансовый, экономический кризис в стране, организации, отсутствие денег;
• отсутствие на рабочем месте руководителя, бухгалтера;
• не предоставление подписанного «обходного листка»;
• отказ работника выселится из общежития (служебной квартиры).

Средний заработок за задержку окончательного расчета при увольнении исчисляется пропорционально не выплаченным суммам со дня увольнения по день вынесения решения суда. В расчетах применяется среднедневной заработок работника, исчисленный в соответствии с законодательством.

Наниматель не может уменьшить свою ответственность за задержку расчета путем издания локальных нормативных правовых актов, внесением в коллективный договор, соглашение, трудовой договор условий ущемляющих права работников по сравнению с установленными законодательством.

При рассмотрении дела судом подлежат установлению следующие обстоятельства:

• день увольнения и сумма окончательного расчета;
• когда и в каком размере производились расчеты в счет выплаты окончательного расчета;
• соотношение невыплаченной суммы окончательного расчета к ее полной сумме на день увольнения и на каждый период после произведения выплат в последующем;
• размер среднедневного заработка;
• и другие.

Главный государственный инспектор
Слуцкого межрайонного отдела Минского областного управления
Департамента государственной инспекции труда
А.В. Езовит

Согласно статье 37 Трудового кодекса Республики Беларусь, по соглашению сторон в любое время может быть прекращен как срочный, так и бессрочный трудовой договор.

Для прекращения трудового договора (контракта) по соглашению сторон, недостаточно желания только работника или только нанимателя, необходимо совместное волеизъявление сторон прекратить трудовые отношения.

В случае если стороны не достигли согласия одновременно по обоим указанным условиям, увольнение по соглашению сторон не состоится.

Обязательным условием для увольнения по данному основанию является достижение согласия между работником и нанимателем об увольнении по соглашению сторон, а также дате прекращения трудовых отношений.

Чаще всего, инициатива о прекращении трудового договора или контракта исходит от работника путем подачи письменного заявления с просьбой уволить его по соглашению сторон, с указанием конкретной даты увольнения. Наниматель, в свою очередь, в резолюции указывает принятое решение по заявлению работника, либо дает свое согласие на увольнение работника по соглашению сторон датой, указанной в заявлении либо отказывает в увольнении.

При увольнении по соглашению сторон у работника отсутствует право одностороннего (отзыва заявления) отказа от достигнутой договоренности о прекращении трудового договора по соглашению сторон.

При прекращении трудового договора по соглашению сторон, наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку с внесенной на основании приказа записью об увольнении по соглашению сторон и ссылкой на пункт 1 статьи 35 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Август 2021

Пн	Вт	Ср	Чт	Пт	Сб	Вс
« Июл
						1
2	3	4	5	6	7	8
9	10	11	12	13	14	15
16	17	18	19	20	21	22
23	24	25	26	27	28	29
30	31

Расчет отпускных

Расчет больничных

Расчет подоходного налога

Увольнение по соглашению сторон плюсы и минусы

Контракт

Трудовой договор

Ответственность работника и нанимателя

Наименование должностей и профессий

Отпуска и свободные дни

• Госуслуги для иностранцев

  590 0

  \n\n

  При увольнении по соглашению сторон от работника не требуется предупреждать работодателя за две недели. Следовательно, такая «отставка» возможна в любой момент, в том числе и «одним днем». В определенных ситуациях это можно считать плюсом как для работника, так и для работодателя.

  \n\n

  Еще одним плюсом для работника является возможность получить при увольнении «по соглашению» дополнительную денежную компенсацию. Если сотрудник уходит по собственному желанию, таких выплат не предусмотрено.

  \n\n

  К числу минусов для работника можно отнести тот факт, что соглашение сторон — это одно из наиболее «крепких» оснований для расторжения трудового договора. Оспорить в суде правильно оформленное соглашение и восстановиться на работе будет сложнее, чем при увольнении по другим основаниям. Особенно, если работник получил дополнительные выплаты, предусмотренные таким соглашением.

  \n\n

  Виды и формы документов, на основании которых проводится увольнение по соглашению сторон, законодательно не определены. Равно как и не установлена процедура такого увольнения.

  \n\n

  На практике работники часто сами проявляют инициативу в расторжении договора по соглашению сторон, представляя соответствующее заявление в отдел кадров. Однако такое заявление не является обязательным — увольнение «по соглашению» будет законным и без него.

  Увольнение по соглашению сторон в 2021 году

  Виды и формы документов, на основании которых проводится увольнение по соглашению сторон, законодательно не определены. Равно как и не установлена процедура такого увольнения.

  На практике работники часто сами проявляют инициативу в расторжении договора по соглашению сторон, представляя соответствующее заявление в отдел кадров. Однако такое заявление не является обязательным — увольнение «по соглашению» будет законным и без него.

  Обычно оно оформляется по тому же принципу, что и трудовой договор — в виде отдельного документа, составленного в двух экземплярах, и подписанного обеими сторонами. В соглашении нужно указать:

  • данные о работнике (ФИО, дата и место рождения, паспортные данные, должность);
  • сведения о трудовом договоре (дата заключения и номер, если имеется);
  • причину увольнения (соглашение сторон) и ссылку на соответствующую статью ТК РФ;

  В гл. 27 ТК РФ приведены виды компенсационных выплат, которые работодатель должен выдать увольняющемуся сотруднику, и основания для таких выдач.

  Как рассчитывается компенсация при увольнении, читайте здесь.

  Если увольнение происходит по соглашению сторон, то в обязательном порядке выплачивать надо лишь один вид компенсации — за неиспользованный отпуск. Право на другие виды компенсации определено положениями ст. 178 ТК РФ. Такие выплаты можно подробно перечислить отдельно в коллективном или трудовом договоре.

  Следует учитывать при этом, что как только в соглашение о расторжении трудового договора будут внесены обязательства по компенсационным выплатам, работодатель может быть привлечен к ответственности за недисциплинированность. Это означает, что нарушивший обязательства наниматель должен будет выплатить уволившемуся работнику проценты за задержку полагающихся по соглашению сумм.

  Тем не менее на практике имеется множество судебных процессов, по итогам которых работникам отказывали в выплате выходных пособий, даже когда они определены трудовым договором. Например, при банкротстве компании такие условия трудового договора судьи признают недействительными. Не стоит предусматривать чрезмерно высокий размер компенсации при увольнении. Такого рода компенсация не создает дополнительной мотивации к труду, следовательно, суд может отказать работнику в выплате при наличии доказанных работодателем негативных финансовых последствий для предприятия.

  См. также: «Увольнение по соглашению сторон на больничном».

  Рассмотрим, какие особенности начисления налогов и страховых взносов существуют для компенсационных выплат при увольнении по обоюдному согласию.

  Увольнение по соглашению сторон на сегодняшний день, пожалуй, наиболее востребованное основание для прекращения трудовых отношений. Что необходимо помнить, увольняя работника по этому основанию?

  1. На случай споров с работниками важно иметь доказательства, что обе стороны действовали по взаимному согласию.
  2. Оформляя соглашение о расторжении договора, имеет смысл определить величину компенсации и зафиксировать порядок передачи дел. Устанавливая размер компенсации, позаботьтесь об экономическом обосновании расходов на нее во избежание споров с налоговыми органами.

  Однако, после такого чтения и всех теоретических рассуждений, вряд ли работникам станет легче, а, напротив, возникнет закономерный вопрос – что же делать? Как «подстраховать» себя?

  Вариантов два: рискнуть и рассчитывать на добропорядочность работодателя либо же отказаться уволиться по предложенному основанию и ждать увольнения «по сокращению». Принять решение позволит несколько шагов:

  1

  попробуйте узнать увольняли ли уже в организации недавно работников «по соглашению» и выплатили ли компенсацию (хотя это и не гарантия – как повезет);

  2

  выясните, предусмотрены ли компенсации при увольнении по соглашению сторон локальными нормативными актами у работодателя (системой оплаты труда), если да, то шансы на получение компенсации многократно возрастают;

  3

  постарайтесь самостоятельно или через консультацию с юристом «разведать» позицию областного (краевого, республиканского) суда вашего субъекта по данному вопросу – в лагере какой (первой или второй) он позиции;

  4

  всегда подписывайте соглашение об увольнении в письменной форме и в форме отдельного документа. При подписании соглашения следите, чтобы в нем четко указывалась сумма компенсации или порядок определения ее размера (например, от среднего заработка), а также сроки выплаты компенсации.

  И главное помните, как не банально звучит, надежда на суды, прокуратуру или инспекцию труда в этом вопросе зыбкая, любое увольнение по соглашению – риск, который несет сам работник.

  Теги: оплата труда, практические ситуации, судебная практика, трудовые отношения, физлица, формы документов, юрлица, Сергей Слесарев

  Выплаты при увольнении: основные правила

  • Особенности увольнения по соглашению сторон
  • Преимущества и недостатки
  • В чем отличия в увольнении по соглашению сторон для разных категорий граждан
  • Какие выплаты и компенсации положены при увольнении по соглашению
  • Как согласовать выходное пособие с руководством
  • Какими налогами облагается выходное пособие
  • Какая ставится завись в трудовой книжке при увольнении по соглашению сторон
  • Важные нюансы
  • Что делать, если работодатель обманул

  В самой процедуре нет ничего сверхъестественного — она практически идентична той, что используется при увольнении по собственному желанию. Правда, здесь есть свои нюансы, о которых мы расскажем чуть ниже.

  Плюсы и минусы увольнения по обоюдному согласию

  Давайте рассмотрим плюсы и минусы подобного способа расторжения трудового договора как для работников, так и для работодателей.

  Преимущества расторжения договора по по обоюдному согласию для сотрудника:

  • работник лично может инициировать процедуру;
  • не обязательно указывать конкретную причину прекращения трудовых отношений;
  • можно предлагать свои условия расторжения договора;
  • нет ограничений по срокам подачи заявления об увольнении;
  • репутация работника никак не страдает.

  Риски работника:

  • решение окончательное, отозвать его нельзя;
  • профсоюз не контролирует действия работодателя;
  • закон не предусматривает обязательность выплаты выходного пособия. Это делается только по отдельному допсоглашению, поэтому нужно внимательно следить за тем, чтобы это допсоглашение присутствовало в договоре.

  А что же с работодателями? Там тоже в основном одни плюсы:

  • процедура увольнения проста;
  • нет обязательств по указанию причины окончания сотрудничества;
  • негативные последствия от расставания с сотрудником минимизируются;
  • возможность сокращения штата с относительно небольшими затратами;
  • при наличии претензий со стороны сотрудника оспорить данное решение в суде очень проблематично.

  В общем, что для сотрудников, что для работодателей — сплошные плюсы.

  Некоторые категории работников имеют определенные гарантии в силу графика труда или особого статуса. Рассмотрим, как расторгнуть с ними трудовые отношения.

  Женщины, ушедшие в декрет по беременности, обладают особыми правами, в том числе и при расторжении трудового договора. Но важно помнить, что при заключении соглашения о прекращении договора по взаимному желанию сторон, льготы перестают действовать.

  Таким образом, все выплаты и компенсации необходимо указывать в допсоглашении, иначе беременная женщина, какими бы льготами она ни обладала, их просто-напросто не получит.

  Компенсация за увольнение по соглашению сторон — 2020 — 2021

  В ТК РФ нет четкого регламента, как нужно заключать соглашение о расторжении трудового договора.

  Таким образом, инициатором увольнения может стать как сам сотрудник, так и его работодатель.

  В первом случае работник обязан подать работодателю письменное заявление о прекращении договора с указанием величины выходного пособия. Если работодатель одобрит предложение сотрудника, то либо составляется отдельное соглашение, либо на заявлении вторая сторона ставит знак согласия на предложенные условия, дату и подпись.

  Порой сотрудники службы кадров могут запугивать работников тем, что отказ от увольнения по собственному желанию может негативно сказаться на их трудовой книжке. Однако в случае увольнения по соглашению сторон ничего страшного в этом плане не происходит, и запись вносится по тем же правилам, что и другие записи об увольнении: указываются порядковый номер записи, дата и основание увольнения, а также реквизиты соответствующего приказа.

  Основание увольнения приводится полностью, формулировка в точности соответствует тексту закона, и указывается ст. 77 ТК РФ. Запись заверяется ответственным сотрудником и печатью, сам работник расписывается и получает документ на руки.

  Формулировка звучит так: «Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Вместо «трудовой договор прекращен» допускается написать «уволен».

  Прекращение трудового контракта методом соглашения сторон – это возможность расторжения трудовых отношений на очень выгодных для сторон условиях, беря во внимание все аспекты, которые были упущены в тексте трудового контракта и Трудовом Кодексе. Содержимое соглашения не должно также возражать действующему законодательству.

  Следует детально обговорить все аспекты, к примеру:

  • выплата компенсации при увольнении, установить определенную ее сумму или количество окладов;
  • последний рабочий день сотрудника (согласно действующему законодательству работник должен отработать 14 дней, но в этом случае сроки можно как сократить, так и, стало быть, увеличить);
  • возврат всех корпоративных средств в фонды компании, если таковые имелись в использовании работника,
  • предоставление отпуска до увольнения или компенсационные выплаты за него и т. п.

  Также письменное соглашение может служить гарантией выполнения всех обязанностей сторон при прекращении трудовых отношений. Расторгнуть данное соглашение можно лишь с согласия и работодателя и работника, в одностороннем порядке сделать это нереально.

  В ст.

  178 ТК РФ законодателем не указано на требование выплаты компенсации при увольнении путем соглашения сторон, но, он говорит о том, что в трудовом контракте стороны имеют право дополнительно прописать другие виды выплат и пособия, а также их размер. Очень хочется подчеркнуть то, что в случае, если этот вид компенсации не обозначен в трудовом контракте, его нужно непременно внести в пункты соглашения.

  Соответственно, при увольнении по соглашению сторон в обязанность работодателя входят такие выплаты:

  Компенсационные выплаты при расторжении трудового контракта по соглашению сторон к обязательным выплатам не относится.

  1. Соглашение между сторонами трудовых отношений оформляется в письменном виде, предметом которого как раз является расторжение трудового контракта. Данному соглашению может предшествовать письменное заявление с инициативой как работодателя, так и работника, хотя данное действие необязательно.
  2. На предприятии издается приказ управляющего об освобождении от должности.
  3. Сотрудник должен быть ознакомлен с приказом об увольнении под подпись. Иначе данное соглашение можно признать недействительным. Также этого требует ст. 84.1. ТК РФ и п. 7 ст.

     9 Федерального закона «О бухгалтерском учете», потому что данный документ является основанием для прекращения выплаты заработной платы.

  4. Работодатель выдает сотруднику трудовую книгу, в какой обязана быть запись об увольнении со ссылкой на соответствующую норму трудового законодательства.
     Формулировка не должна иметь какого-либо двузначного смысла, иначе это может быть основанием для судебного разбирательства. Работник должен поставить свою подпись в трудовой книге, ежели он согласен с данной формулировкой также в журнале движения трудовых книг и личной карточке.
  5. В случае если передать трудовую книгу сотруднику в руки, по любым причинам, нет возможности, нужно выслать ему уведомление по адресу его места прописки и проживания. В нем сообщить о том, что он должен явиться для получения трудовой книги или дать согласие выслать ее почтой.

     Обратите внимание на то, что в таком порядке ответственность за задержку выдачи трудовой книги согласно ст. 84.1 ТК РФ с работодателя снимается.

  6. Все расчеты должны быть выплачены сотруднику в последний рабочий день.
     Если сотрудник отсутствует, все выплаты необходимо предоставить ему по первому требованию не позже последующего дня с момента появления его в компании.

  Трудовое законодательство не предоставляет форму соглашения. Но, опираясь на ст. 67 ТК РФ, трудовой контракт заключается письменно в 2-ух экземплярах.

  Оптимальным решением будет оформление расторжение данного контракта аналогичным методом. Потому, соглашение лучше также оформлять в письменной форме, в 2-ух экземплярах, один из которых остается у работодателя, 2-ой – работника.

  Непременно нужно указать в соглашении, что у каждой из сторон есть копия.

  Естественно, соглашение может быть заключено устно, но в таком случае нарушить договоренности сторонам не составит труда. Доказать же нарушения собственных прав в трудовой комиссии или суде будет очень тяжело.

  Зафиксированной формы соглашения нет, поэтому его можно оформить в произвольной форме. Однако, нужно придерживаться определенных правил и обязательных пунктов:

  • Дата увольнения – последний рабочий день, ежели работник берет отпуск до увольнения таким считается последний день отпуска.
  • Отметка о том, что расторжение трудового контракта происходит по обоюдному согласию сторон.
  • Все пункты, описанные в разделе «Для чего же нужно соглашение?», а также остальные договоренности какого-нибудь другого рода между работодателем и работником, связанные с процедурой увольнения.
  • Личная подпись работодателя и работника под всеми условиями соглашения;

  В случае отсутствия какого-нибудь из данных пунктов соглашение может быть признано недействительным.

  Выплаты в виде выходного пособия налогом не облагаются согласно п.3 ст. 217 Налогового Кодекса РФ. Данная компенсация подпадает под действие данной статьи.

  К дополнительным компенсациям, на которые может рассчитывать работник при увольнении методом соглашения сторон, относят компенсационные выплаты в виде среднего заработка, сохраненные за сотрудником на время трудоустройства, но менее 3 месяцев.

  Если компенсационные выплаты при расторжении трудового контракта методом соглашения сторон не предусмотрены в его пунктах, а также в тексте соглашения или соглашение заключено устно, работодатель может уклониться от выплаты компенсации.

  Нужно быть очень внимательным при расторжении контракта путем соглашения сторон. Ни для кого не секрет то, что когда инициатором является работодатель, таким образом, он может, пытается уклониться от дополнительных выплат, к примеру, выплаты сотруднику, который призван в армию.

  Несомненно, стоит упомянуть то, что в случае, если инициатором является работник, к примеру, он мог причинить материальный вред предприятию и пытается уйти от ответственности методом расторжения трудового контракта. Перед соглашением необходимо кропотливо проверять все факты.

  Увольнение беременной женщины по согласованию сторон законодателем не запрещено. Однако, в случае обращения сотрудницы с заявлением об отказе увольнения работодатель не имеет права расторгнуть трудовой контракт. Очень хочется подчеркнуть то, что трудовое законодательство предусматривает дополнительные гарантии беременным женщинам.

  
  

  Похожие записи:

  • Как получить ветерана труда в Свердловской области в 2021
  • Квартира в ипотеку молодой семье в сбербанке
  • Расторжение брака территориальная подсудность