Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как формируется зарплата продавца консультанта». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
- Новости
- Статьи
- Обувные выставки
- Семинары, форумы
- Архив журналов
- Видео
- Опросы, голосования
Формируем зарплату продавцов: советы экспертов
- Компании и марки
- Оценка сезона
- Экспертное мнение
- Рынок
- Управление магазином
- Ассортимент
- Мерчандайзинг
- Продажи
- Продвижение
- Личное развитие
- Дизайн
- Акценты
- Тренды
- Производство
Целевая сбалансированность — это выбор мотивационных показателей, с этого нужно начинать построение системы вознаграждения продавцов.
Вопрос. А как лучше платить — с выручки, включающей НДС, или с выручки, без НДС? Понятно, что второе выгоднее, но вот правильнее ли?
Ответ. Правильнее, т. к. НДС не ваше, а государево. Бухгалтер сказал бы, что НДС — это сквозной платёж. Допустим, продавец принёс выручки на 118 ₽., а его процент с продаж равен 10% 2. Значит, бонус равен:
Бонус = (118 – 18) × 10% = 10 ₽ (1),
где 18 — это НДС по ставке 18%.
Напомню, что бонусами называются денежные выплаты, которые зависят от достижения определённых, заранее оговорённых целей. В тексте я для краткости называю бонусом переменную оплату труда, которая у нас в примере практически совпадает со сдельной оплатой труда.
При бонусе продавца от прибыли финансовая сбалансированность системы вознаграждения лучше. Если учитывать все затраты, то в этом случае руководитель точно «не уйдёт в минус».
Финансовая сбалансированность (термин сбалансированной системы мотивации) — это оправданность выплат бонуса продавцу с точки зрения собственников.
Вопрос. Значит, продавец себя окупил, если его фиксированная зарплата равна 80 ₽?
Ответ. Это ещё большой вопрос, окупил или нет. Скорее нет, чем да… Ведь у фирмы будут ещё затраты с этих 100 ₽ выручки. Но для начала, допустим, что этих затрат нет. И для затравки согласимся с руководителем, что окупил и фирма получила эффект.
Финансовый эффект для фирмы = (118 – 18) – 10 – 80 = 10 ₽ (2),
где 18 — это НДС по ставке 18%, 10 — бонус, 80 — зарплата продавца.
Я работал продавцом-консультантом, и мне есть что рассказать
Мотивационная сбалансированность — это тест продавца на мотивацию. Если перед вами настоящий продавец, талантливый, азартный, то при прочих равных он выберет вознаграждение в виде 50% от маржи. Если продавцу комфортнее иметь большой фикс и небольшой процент от продаж, то он, вероятнее всего, заинтересован в стабильности, но руководителю это зачем? Возможно, он «ненастоящий» продавец, хотя исключений много. Так что проведите тест: предложите фиксированный оклад в 40 ₽ и 50% от маржи:
Бонус = 50% × (118 – 18 – 40) = 30 ₽ (4)
Давайте сравним два варианта оплаты труда при разных выручках (таблица 1). Видно, что при переходе от выручки 118 ₽ к выручке 236 ₽ и тем более к 354 ₽ положение меняется. К чему стремится руководитель компании? К прибыли 3. Значит, ей выгоднее мотивация продавца на прибыль. Выгодно, чтобы продавец тоже стремился к выручке 354 ₽.
Таблица 1. Сравнение двух вариантов оплаты труда при разных выручках.
| При выручке 118 ₽ | При выручке 236 ₽ | При выручке 354 ₽ | |
|---|---|---|---|
| Оплата труда по формуле (1) | 80 + 10 = 90 ₽ | 80 + (236 – 36) × 10% = 100 ₽ | 80 + (354 – 54) × 10% = 110 ₽ |
| Оплата труда по формуле (4) | 40 + 30 = 70 ₽ | 40 + (236 – 36 – 40) × 50% = 120 ₽ | 40 + (354 – 54 – 40) × 50% = 170 ₽ |
Идеальная мотивационная сбалансированность — когда оба предпочитают формулу «фикс 40 ₽ и 50% от маржи». Что будет при мотивационной разбалансированности – пока опустим и продолжим разбор идеального варианта.
Вопрос. Но ведь есть ещё и налоги, как они меняют картину?
Ответ. Сразу отодвинем в сторону налог на прибыль. Он не мешает нацеливаться руководителю на прибыль, ибо налог пропорционален прибыли (20% от прибыли сегодня в РФ). Значит, точки максимума чистой прибыли и максимума прибыли до налогообложения совпадают.
Подоходный налог? Пока тоже оставим в стороне. Формально индивидуальный подоходный налог тоже не мешает нацеливаться продавцу на максимум оплаты труда, ибо налог пропорционален начисленной зарплате (13% от прибыли сегодня в РФ) 4. А вот начисления на зарплату не удастся исключить даже из самого простого анализа. Сегодня начисления на зарплату составляют:
- в пенсионный фонд (ПФ) — 22%;
- в фонд обязательного медицинского страхования (ФОМС) — 5,1%;
- в фонд социального страхования (ФСС) — 2,9%;
- в фонд страхования от несчастных случаев (НС) — 0,2%.
Всего 30,2%. Если же оформлен продавец по гражданско-правовому договору, то начисления составят только в ПФ и ФОМС, т. е. 27,1%. Это важная деталь. И руководитель в нашем примере сразу выбрала способ оформления продавца. Учтём начисления на зарплату в этом варианте (27,1%) и посчитаем финансовый результат для фирмы. По формуле (1) получим финансовый эффект для фирмы:
(118 – 18) – 10 – 80 – 27,1% × (90) = –14,39 (5),
где 18 — это НДС по ставке 18%, 10 — бонус продавца, 80 — фиксированная зарплата продавца.
Мы ушли в минус. Это значит, что начисления на зарплату надо учитывать обязательно! В частности возникает вопрос о «равновесной выручке». Кстати, в Америке она называется безубыточным объёмом продаж (БОП). В нашем случае безубыточный объём продаж ищется так: при какой выручке продавец окупит себя при фиксированном окладе 80 ₽ и бонусе в 10% от выручки? Обозначив безубыточный объём продаж за Х, подсчитаем его:
Х – 0,1 × Х – 80 – (80 + 0,1 × Х) × 0,271 = 0 (6),
Оказывается Х = 116,49 ₽. Вот вам и одна из важных точек для планирования выручки.
Сравним варианты оплаты труда [формулы (1) и (3)] с учётом начислений на зарплату (27,1%) при разных выручках (таблица 2). При выручке 236 ₽ получается равенство вознаграждений с одной стороны и равенство маржи с другой. Однако, при выручке 354 ₽ ситуация меняется.
Таблица 2. Сравнение двух вариантов оплаты труда при разных выручках с учётом начислений на зарплату.
| При выручке 236 ₽ | При выручке 354 ₽ | |
|---|---|---|
| Оплата труда по формуле (1) | 80 + (236 – 36) × 10% = 100 ₽ | 80 + (354 – 54) × 10% = 110 ₽ |
| Марха от найма продавца | 236 – 36 – 100 – 100 × 27,1% = 72,9 ₽ | 354 – 54 – 110 – 110 × 27,1% = 160,19 ₽ |
| Оплата труда по формуле (3) | 40 + (236 – 36 – 80) × 50% = 100 ₽ | 40 + (354 – 54 – 80) × 50% = 150 ₽ |
| Маржа от найма продавца | 236 – 36 – 100 – 100 × 27,1% = 72,9 ₽ | 354 – 54 – 150 – 150 × 27,1% = 109,35 ₽ |
Это еще один аргумент для будущего торга с продавцом: тебе плачу больше, себе оставляю меньше. И нам обоим формула (3) (фиксированный оклад в 80 ₽ и 50% от маржи) выгоднее! Это и есть знаменитый в менеджменте принцип Win-Win. Надеюсь, что вам понятно, почему для руководителя система вознаграждения от прибыли тоже выгоднее.
Структурная сбалансированность — показывает соотношение вознаграждений в компании. В нашем примере это означает, что каждый должен получать только за свой вклад. Напомню цитату: «Каждую структурную единицу предприятия обременяют те, и только те расходы или доходы, за которые она может отвечать и которые контролирует» (Джон Хиггинс, 1952 г). Важно чтобы каждый получал именно за свой вклад в общее дело. Это мотивирует работника и потому относится к мотивационной сбалансированности. Это касается и бонусов, их даже в первую очередь.
Вопрос. В чём конкретно выражается «свой вклад в общее дело»?
Ответ. Вы ведь сами тоже приводите клиентов? А вы отделяете их от клиентов, найденных продавцом? Ведь это и есть его вклад в общее дело. Это не просто? Да, придётся отделить одних клиентов от других. Да, иногда это спорно, но в спорном случае лучше уступите продавцу — вам важна его лояльность.
Выручка, которая получается от клиентов приведённых продавцом, получила название контролируемой выручки (продавцом, конечно). Её то мы и должны учитывать в формуле вознаграждения продавцов.
Вопрос. А что делать, если мы не можем отделить контролируемую продавцами выручку от не контролируемой?
Ответ. Находить варианты примерной оценки. Например, за квартал можно взять факт периода, когда у компании не было продавца, индексировать выручку прошлого года на инфляцию, делить на 4 или задавать минимальный план на квартал с учётом сезонности. Всё, что выше этого плана, будем условно считать контролируемой продавцами выручкой. Однако, тут есть подводный камень. В одной известной мне компании ставили план продавцам и в бонус попадало всё, что выше плана. Но план был не минимальным (как я советовал выше), а нормальным, напряжённым. В результате, «хотели как лучше, а получилось как всегда» — отдел продаж работал плохо. Так что будьте внимательны и осторожны.
Структурой экономисты называют соотношение статей затрат. В нашем случае это соотношение постоянной и переменной части оплаты труда. Многие спрашивают: я же плачу им зарплату — их обязанность … и идёт перечисление …. За что ещё бонус?
И тут-то картинка складывается: фиксированная часть — за работу со всеми клиентами (а не только найденными самим продавцом), а бонус — за их поиск. Поэтому и вес фиксированной части и бонусов понятен и обоснован: если больше тратишь времени на работу с клиентами, значит фиксированная часть относительно велика, если наоборот, то фиксированный оклад мал, а бонус значителен.
За что платить продавцу бонус? Фиксированная часть оплаты — за работу со всеми клиентами (а не только найденными самим продавцом). А бонус — за их поиск.
Часто предприниматели интересуются: можно ли платить сотрудникам только процент с продаж, не устанавливая фиксированный оклад или часовые тарифные ставки? Отвечаем: так делать можно. В законодательстве нет прямых указаний, обязывающих работодателя устанавливать фиксированную часть заработной платы. Зато есть другое требование: окончательная сумма к выплате не может быть ниже МРОТ. Это написано в ст. 130 ТК РФ.
Поэтому поступают так: зарплата менеджера или продавца состоит из 2 частей — постоянной и мотивационной. Первая стабильна и не меняется. Она должна быть больше или равна МРОТ. Вторая зависит от выработки конкретного сотрудника. Это и будет процент от продаж.
Сколько и как платить продавцам?
Подход имеет свои плюсы и минусы.
Плюсы:
- мотивация сотрудников. Чем больше продал, тем больше заработал. При неизменном окладе нет разницы, сколько работал менеджер — это плохо. Человек должен понимать связь между хорошей работой и величиной ЗП;
- командная работа коллектива. Если процент зависит не только от личных показателей, но и от эффективности отдела, сотрудники помогают друг другу, процветает взаимовыручка и совместная работа над задачами;
- соревновательный момент. Продавцы стараются увеличить показатели по сравнению друг с другом и стать лучшим сотрудником;
- больше прибыли. Наступает как следствие предыдущих пунктов. Менеджеры стараются продать больше, а значит, выручка растет.
Минусы:
- недовольство сотрудников. При неверно выстроенной системе опытные продавцы могут зарабатывать столько же, сколько и новички;
- сложность при расчетах заработной платы. Нужно применять формулы, коэффициенты, налоги. К тому же, сотрудники могут работать по свободному графику, подменять друг друга и так далее — это добавляет неудобств;
- при использовании примитивных схем, зарплаты некоторых менеджеров могут быть космических размеров.
Все недостатки обусловлены неправильным подходом к задаче. Если все делать грамотно — сложностей не возникнет.
Итак, ЗП менеджера и продавца будет состоять из нескольких частей. Про две мы уже говорили. Это фиксированный оклад в размере МРОТ и стимулирующие выплаты. С МРОТ все понятно — это неизменное количество денег, установленное законодательно. В 2020 году размер минимальной оплаты труда составляет 12 130 рублей для трудоспособного населения. Пенсионеры получают чуть меньше — 9 311 рублей.
Регионы могут менять МРОТ, но только в сторону увеличения. Обычно это делается за счет региональных повышающих коэффициентов.
Подытожим: базовая часть зарплаты менеджера — 12 130 рублей. Переходим к мотивационной.
Рассчитывается как процент с выручки или прибыли (о них расскажем чуть ниже). В целом формула проста. Например, доля сотрудника с одной продажи составляет 5%. Это значит, что с каждых 100 рублей выручки он получает 5. Математически это выглядит так:
ЗП=выручка:100х5
Теперь о том, что брать за основу расчета процентов — выручку или чистую прибыль. У этих вариантов есть плюсы и минусы.
Процент с выручки платится с валового оборота. Плюс: это наглядно и прозрачно для менеджера. Он точно знает, на сколько продал в этом месяце, поэтому может отследить свой доход. К тому же, в этом случае сотруднику без разницы, какой товар продавать — высокомаржинальный или нет. Минус: не все товары имеют одинаковую маржинальность. Прибыль со 100 тысяч выручки может быть и 10 тысяч рублей, и 50. Если менеджер продавал товары с маленькой наценкой, то заработал для компании меньше, а зарплату получил такую же.
Процент с чистой прибыли считается с дохода за вычетом расходов. Плюс: это выгодно компании. Минусы: продавец не знает размер вашей прибыли и не сможет отследить правильность начисления ЗП. Еще — менеджер старается продавать высокомаржинальные товары, чистая прибыль с которых больше.
Какую схему применить в конкретном случае — решать вам. Если товары имеют примерно одинаковую торговую наценку — лучше ориентироваться на процент с прибыли. Наценки гуляют в широких пределах — можно платить часть с валовой выручки. А можно сочетать оба варианта.
Использовать в расчетах только простой процент с продаж не всегда правильно. Для менеджера или продавца это хорошо — его доход ничем не ограничен. Предприниматель от этого проигрывает: уменьшается чистая прибыль и возрастает налоговая нагрузка. Поэтому зарплату нужно регулировать при помощи плана продаж. Исходя из него нужно вести ряд коэффициентов:
- Понижающий коэффициент за невыполнение плана. Например, план продаж на одного сотрудника в месяц составляет 1 миллион рублей. Не выполнил план — получил только 3 процента с продаж.
- Базовый коэффициент за выполнение плана продаж. Сделал норму — получил уже не 3, а 5% от выручки или прибыли.
- Повышающий коэффициент за перевыполнение плана. Допустим, сотрудник продал на 2 миллиона при норме в 1 миллион. В этом случае он получает 5% с базовой нормы, а с суммы, на которую план перевыполнен — уже 7%.
- Коэффициенты за выполнение плана отделом. Могут быть как повышающими, так и понижающими. Например, план отдела на месяц составляет 10 миллионов рублей. Если норма не выполнена, зарплата всех сотрудников умножается на понижающий коэффициент 0,95. Сделали план — коэффициент 1,0. Перевыполнили норму — сумма умножается на 1,05. Такой подход побуждает к командной работе и взаимовыручке, а также сплачивает коллектив. Сотрудники начинают радеть за общее дело, увеличивая общие и личные показатели.
В любой организации есть опытные сотрудники и новички. Ставить всем одну и ту же планку продаж неправильно. План, который под силу профессионалу, никогда не сделает неопытный менеджер. Те, кто давно работает, обрастают постоянными клиентами и легко перевыполняют план. Это порождает сильный разрыв в доходах и недовольство новичков. А профи теряют мотивацию продавать больше — их и так все устраивает, зарплата-то огромная.
По этой причине нормы у всех будут разными. Однако это может породить недовольство у “старичков”. Дескать, я работаю и зарабатываю больше, продажи у меня на миллионы, а получаю, как все.
Этот вопрос можно решить дополнительными повышающими коэффициентами за стаж работы. Например, если человек проработал более года, его месячная зарплата умножается на коэффициент 1,1. Еще вариант — плавающий процент менеджера. Допустим, при норме в 1 миллион сотрудник получает 5% от выручки, а при плане в 5 миллионов — только 2 процента. 5% с миллиона — это 50 тысяч рублей, а 2% с 5 миллионов — 100 тысяч. Таким образом, интересы обоих сотрудников будут учтены. Правда, при такой системе понадобятся более сложные бухгалтерские расчеты.
Мотивация менеджера по продажам. Часть 2: проценты и оклад
Так какой же процент от выручки или прибыли платить сотрудникам, наверняка спросите вы. Давайте разбираться. Понятно одно: оплата труда менеджеров не должна лишить вас прибыли или разорить. Отсюда первое правило — размер фонда заработной платы должен находиться в пределах рентабельности. Каких-то готовых решений здесь нет, все зависит от множества факторов: маржинальность продукта, величина издержек и накладных расходов. Но есть общие цифры, на которые можно ориентироваться.
Для начала нужно рассчитать общую маржу с продаж. Она определяется как разница закупочных и розничных цен. Размер фонда оплаты труда должен составлять от 15 до 25% этой суммы. Это справедливо для всех розничных продавцов, в том числе, работающих в сегменте e-commerce.
Далее все просто: зарплаты всех менеджеров, включая проценты, премии и бонусы должны укладываться в фонд оплаты труда. Сделаете меньше — заработок ваших сотрудников будет ниже среднего по рынку, и они уйдут к конкурентам. Будете платить больше — потеряете прибыль, а значит, не останется денег на развитие бизнеса.
Универсальный алгоритм, как определять размер процентов для продавца:
- Построить финансовую модель.
- Вывести планы по продажам.
- Посчитать зарплату, исходя из правила «на зарплату должно уходить не больше 40% от валовой прибыли».
- Начислить проценты, которые компания может себе позволить платить.
Важно периодически изучать рынок труда и уровень зарплат менеджеров по отрасли. Тогда компания будет «в рынке» и сможет нанимать лучших сотрудников.
––––––
Посмотрите видео, чтобы узнать больше о материальной и нематериальной мотивации менеджеров по продажам.
Есть мнение, что оплата труда продавцов на основе процентов с продаж изживает себя. Несмотря на то, что на первый взгляд эта система вполне логична, руководители и сами продавцы постоянно сталкиваются с ее недостатками.
Процент устанавливается субъективно, за основу берутся рыночные аналоги, без привязки к бизнес-процессам конкретной компании.
Объем продаж и сложность совершения сделок обычно не имеют между собой ничего общего, так как при практически одинаковых затратах сил и времени величина оборота разных продавцов может существенно различаться.
Например, «случайные» крупные сделки значительно и часто незаслуженно увеличивают размер заработной платы. При большом количестве мелких сделок продавец, напротив, незаслуженно теряет в заработке. При сезонных колебаниях продаж заработная плата также не соответствует затраченным усилиям – на пике продаж она очень велика, а в период спада – несправедливо мала.
Продавцы, которые работают за процент с продаж, неохотно берутся за мелкие продажи или работу с новыми клиентами, так как не уверены, что получат достойную их квалификации заработную плату.
Непонятно, как рассчитать заработную плату, если в подготовке сделки принимал участие не только продавец, но и руководитель. Как регулировать процент оплаты труда, когда продажи падают не из-за плохой работы продавцов, а в результате снижения покупательной способности населения, например, в период экономических кризисов.
Перспектива получить поощрение за выполнение определенных действий, как правило, сильно сказывается на стремлении персонала к достижению успехов в работе.
Успехи в продажах можно поощрить тремя основными способами, каждый из которых нужно брать на вооружение торговым организациям при выборе системы оплаты труда продавцов:
- Непосредственное денежное поощрение в виде надбавок к окладу, премий, комиссионных, наград за победу в конкурсах, пенсионных льгот, страховок и другие виды поощрений.
- Повышение по службе: поручение вести дела с более крупными клиентами, выдвижение на более высокую должность в пределах компании, предоставление возможности повышать квалификацию путем обучения на курсах.
- Не экономические формы поощрения: указание имен отличившихся сотрудников на торжественных собраниях, вручение подарков и дипломов.
Хотя денежное поощрение продавцов за профессиональные заслуги не является единственным средством стимулирования, оно имеет самое большое значение. Знать о высоких достижениях продавца и не поощрять его должным образом – значит спровоцировать серьезное снижение уровня продаж.
Любое, не обязательно денежное, поощрение продавца может стать весьма серьезным стимулом к повышению профессиональных показателей.
Независимо от того, какую систему оплаты труда вы выберите, она должна быть простой для понимания, продавцы-консультанты должны быть уверены в ее справедливости, а их зарплата не должна уменьшиться после ее внедрения. Поощряйте своих работников за различные достижения. Если вы видите, что продавец готов работать, стимулируйте его дополнительно. Делайте все, чтобы он был уверен, что в вашей компании он заработает больше, чем в любом другом месте.
Зарплата у продавцов суммируется из следующих составляющих:
- % от продаж товара.
- Почасовая оплата.
- Бонусы за перевыполнение плана.
В некоторых организациях предусматривается исключительно один из 2 дополнительных видов вознаграждения. Имеются магазины, в которых заработная плата продавца от выручки не зависит. Сотрудники получают только оклады.
В меньшей степени искусство продажи задействуется в пивной, продуктовых магазинах, киосках и mega-маркетах.
Зарплата продавца-консультанта. Что выбрать — оклад или процент с продаж?
Считается, что продавец на рынке зарабатывает больше своих коллег, работающих в магазинах, супер и гипермаркетах. Это объясняется тем, что подавляющее большинство россиян предпочитает закупаться именно на рынках.
Кроме того, продавец на рынке часто не платить налоги с большей части своих доходов.
В Москве продавец на рынке может получать до 30000. При этом человек занят весь день. Рабочий день начинается очень рано – в 5:30, а заканчивается после 18:00. В некоторых случаях этот продавец зарплату ежедневно получает.
Высчитывать з/п своим сотрудникам обязуется работодатель. Оклад выплачивается в твердой фиксированной сумме. В зависимости от прибыли или накрутки, начисляется процент.
Зачисления должны осуществляться не реже 2 раз/30 дней.
Для того чтобы правильно рассчитать зарплату продавца, работодателю понадобятся знания трудового договора, а также внутренних правовых актов.
Продавец-консультант – весьма востребованная профессия в России. От эффективности такого специалиста напрямую зависят доходы практически любой компании, продающей свои товары и услуги как для физических лиц, так и для бизнеса.
Интересно!
Перед тем как стать знаменитой, певица Мадонна пробовала себя в роли продавца-консультантом в американской сети кофеен с пончиками Dunkin Brands. Однако карьера звезды не сложилась, – ее уволили за то, что она плеснула джемом в лицо покупателю.
Зарплата продавца строительных материалов в Москве начинается от 30 тысяч рублей, а средняя зарплата среди 226 актуальных вакансий – 66 500 руб.
В Санкт-Петербурге самая маленькая заработная плата продавца-консультанта – немногим ниже столичной. Она составляет 28 тысяч рублей, а вот средняя уступает почти в два раза. Среднестатистический продавец-консультант в СПб зарабатывает чуть меньше 37 тысяч рублей.
Жители регионов могут рассчитывать на среднюю зарплату в 25 000 рублей. Анализ проводился для городов: Екатеринбург, Казань, Нижний Новгород, Новосибирск и Самара.
Московские продавцы-консультанты зарабатывают от 30 000 («Леди и Джентельмен» в ТРЦ «Авиапарк», «Мир кашемира», «UniRenter»), но средняя цифра приближена к 55 тысячам. Любопытно, что количество предложений о работе в этой сфере превышает 3 000 вакансий.
Обратите внимание!
Средняя зарплата продавца-консультанта одежды в Северной столице равна 38 000 рублей, но нельзя сказать, что эта цифра справедливо отражает рынок труда.
Сколько сможет заработать продавец-консультант супермаркета
Практически все объявления о работе продавцом-консультантом парфюмерии и косметики в Москве указывают зарплату в 40-50 тысяч и только новый бутик Molecule обещает вознаграждение до 140 000 рублей.
Продавец-консультант в магазине Duty Free в Санкт-Петербурге за месяц заработает 25 000 рублей, а в бутике L’Occitane (ТРЦ «Мега Парнас») – 20 000 рублей. В остальных петербургских магазинах парфюмерии и косметики установлена зарплата в 35-45 тысяч.
Не меньше 30 тысяч рублей зарплата продавцов в бутиках парфюмерии в регионах. Так, в магазинах «Л’Этуаль» в Новосибирске цифра 30 000 указана в качестве минимальной заработной платы.
В Москве нашлось лишь несколько десятков действующих объявлений о поиске продавцов-консультантов в магазины игрушек.
Факт!
Самую большую зарплату (до 70 000 рублей) обещает магазин Ideas4retail (одежда, обувь, игрушки), а самую маленькую (от 15 000 рублей) – магазин Lego в ТРЦ «Метрополис». Средняя же зарплата в этом секторе – 33 000 рублей.
В современной хозяйственной практике продавец-консультант — это наиболее употребляемое название очень распространенной должностной позиции «продавец». Приставка «консультант» появилась в связи с дополнительными к непосредственной продаже функциями — умение:
- рассказать о специфике товара, его технологических особенностях и специфических возможностях;
- вести продажи;
- оформить сделку с покупателем.
Не на всех вакансиях востребован полный набор перечисленных умений и навыков, обязанности продавца-консультанта в магазине одежды будут отличаться от выполняемых работ при продаже промышленных котлов. Требования к работнику зависят от реализуемого товара, его сложности, срока службы и определяются должностными обязанностями.
Работодатель, кроме случаев, регулируемых ст. 57 ТК РФ, самостоятельно определяет желаемые характеристики кандидата на вакансию, его функционал. На рынке появляются товары, продажа которых потребителю требует профессиональных знаний и навыков. При описании того, что делает продавец-консультант, становится актуальным применение профстандартов.
ВАЖНО! Порядок применения и обязательное использование профстандартов введено ФЗ № 122 от 02.05.2015 и зафиксировано в ст. 195.3 ТК. Если стандарт не принят, руководствуются ЕТКС, как правило, в качестве ориентира.
Раздел «Торговля и общественное питание» ЕТКС работ и профессий рабочих содержит характеристику работ, требуемые знания для «Продавца непродовольственных товаров» 3-5 разрядов. Раздел «Торговля и общественное питание» — 2-4 разряд «Продавец продовольственных товаров». Максимальный уровень требуемого образования для высшего разряда — среднее профессиональное.
База профстандартов содержит два продавца-консультанта:
- 31.011 — специалист по продажам в автомобилестроении, утв. приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 09.10.2014 № 678н.
- 33.017 — продавец оптики, утв. приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 21.01.2016 № 16н.
Обе должностные позиции не требуют для продавца-консультанта образования высшего:
- специалист по продажам в автомобилестроении — среднее профессиональное;
- продавец оптики — профессиональная подготовка.
В профстандарте 33.017 это выглядит следующим образом.
Заработная плата менеджеров / сколько им надо платить
Продавец-консультант ответственен за:
- Сбыт товаров, представленных в магазине.
- Помощь клиенту в оформлении покупки.
- Предоставление посетителям магазина сведений по скидкам на соответствующие товары и проводимых по ним промо-акций.
- Урегулирование конфликтных ситуаций с посетителями по возврату товаров, а также по претензиям к их качеству.
- Оформление соответствующей торговой документации.
- Предоставление информации руководителям о возможных проблемных моментах по реализуемым товарам.
- Донесение до руководства и торговых агентов информации по запасам товаров и иным важным моментам, относящимся к сбыту товаров.
- Участие в составлении аналитических справок руководству по аспектам реализации продукции.
- Мониторинг товарного ассортимента в магазине в части цен, разнообразия, качества и спроса.
- Общение с торговыми агентами поставщиков, в том числе по проблемным моментам качества товаров.
- Помощь коллегам в общении с покупателями.
- Участие в профессиональных тренингах и мероприятиях.
- Грамотное размещение товаров в сфере своей ответственности.
- Отслеживание товарного вида, аккуратной раскладки и иных моментов по реализуемым товарам.
- Взаимодействие с посетителями по ситуации с временно отсутствующими товарами.
- Помощь посетителям в проблемных ситуациях.
Продавец-консультант может нести ответственность в следующих случаях:
- За нарушение законов, — в соответствии с разделами законодательства.
- За ненадлежащее исполнение своих обязанностей, — в соответствии со стандартами фирмы, в пределах границ, данных в трудовом законодательстве.
- За ущерб, причиненный магазину, — в пределах, данных действующим законодательством.
Продавец-консультант наделяется правами:
- Получать от работников магазина данные, необходимые для эффективного исполнения своих обязанностей.
- Предоставлять руководству предложения по возможностям оптимизации торговых процессов.
- Принимать участие в тех совещаниях торгового персонала, где обсуждаются вопросы по соответствующим аспектам торговли в магазине.
- Знакомиться с критериями оценки своей деятельности.
- Представлять магазин в переговорах с торговыми агентами и покупателями.
- Получать денежное вознаграждение и иные льготы, по мере выполнения планов продаж.
- Получать скидки с розничной стоимости по отдельным товарам, представленным в магазине.
- Получать направления на участие в профильных курсах и тренингах за счет работодателя.
- Продавцу-консультанту предлагается возможность участия в соответствующих тренингах за счет работодателя, но не чаще, чем раз в год.
- Режим работы сотрудника, как и иные условия труда, определяется по соответствующим стандартам фирмы.
- Продавцу-консультанту предоставляются скидки на магазинные товары в соответствии со стандартами фирмы.
Инструкция входит в число стандартных документов для любой профессии. Документ формализует основные аспекты рабочих взаимоотношений сотрудника с руководством и клиентами.
Руководитель магазина, опираясь на соответствующие разделы инструкции, ожидает от продавца выполнения определенных обязанностей на его рабочем месте. С другой стороны, работник, ориентируясь на инструкцию, может эффективно планировать свой рабочий график. Корректно составленная инструкция, с подробно прописанными разделами, повышает эффективность рабочих отношений и служит средством профилактики внутренних конфликтов.
Работодателю ни в коем случае не следует перегружать продавца выполнением второстепенных задач, которые могут отвлечь его от основных обязанностей по реализации продукции.
Единый формат должностной инструкции не определен в законодательстве. Это открывает широкий простор для работодателей по составлению документа в соответствии со своими нуждами. Но большинство предпочитает придерживаться определенных стандартов, ограничиваясь несколькими базовыми разделами, к которым, по необходимости, добавляют ещё 1-2 дополнительных.
Типовые разделы инструкции:
- Общая часть.
- Функции.
- Права.
- Ответственность.
К этим пунктам, описывающим основные рабочие моменты, может быть добавлен пункт об условиях труда. Применительно к продавцу, можно включить и раздел, описывающий основные критерии оценки выполняемых им задач, с точки зрения выплат ему переменной части зарплаты.
Об этом даже и думать не стоит. 🙂 Продавец-консультант — это важнейшее звено в вашем магазине. От него зависит все. Если посадите его на оклад, то мотивации продавать не будет никакой. Ведь подходить к посетителю — это все-таки мини стресс. А зачем напрягаться, если зарплата все равно не изменится. Тут все, более-менее, очевидно. Идем дальше.
В основном, все выбирают этот вариант. Здесь, вроде как, и для продавца есть подстраховка, и собственнику удобно. Но я эту схему тоже не рекомендую. Как показала практика, при таком форме оплаты труда у вас всегда будут находиться люди, которые будут ориентированы исключительно на оклад. Причем сразу вы этого не поймете. Я называю таких сотрудников «балластом», т.к. они все равно не принесут вам прибыли. Придется стать над ними надсмотрщиком. Это уже проверено неоднократно. 🙂 Оно вам надо?
Вот к этому надо стремиться. Для меня это оказалось оптимальным вариантом. Хоть продавцы и начинают поднывать при снижении продаж, зато стараются по максимуму. Безусловно, на такие условия гораздо сложнее найти сотрудников. Но только такие люди дадут вам результат.
Интересно, что сначала я платил людям оклад плюс процент. Но потом понял порочность этой системы и перешел только на процент. Через какое-то время балласт откололся сам собой.
Кто-то скажет: «А как же, например, в январе, когда продаж нет вообще? Ведь продавцы тогда вообще практически ничего не заработают! Чем им кормить детей?» На что я могу возразить: «А это ничего, что они в декабре получили двойную или даже тройную зарплату?» 🙂 В этом случае нужно предупреждать сотрудников о таких возможных спадах и подъемах, и что не надо «спускать» всю декабрьскую зарплату до нуля. Главное, чтобы по итогам года у них, в среднем, выходила хорошая зарплата. Эту статистику в конце года вручайте каждому продавцу отдельно, чтобы он знал, сколько у него выходит средняя сумма в месяц. А то продавцы, как правило, живут сегодняшним днем, и быстро забывают про хорошие дни, помня только плохие. 🙂
Многие люди поначалу не доверяют, когда на собеседовании им предлагают только процент с продаж, без оклада. Чтобы преодолеть эту трудность, я поступал так: делал двухнедельную стажировку, в которую платил человеку фиксированный небольшой оклад за смену. Этого времени мне было достаточно, чтобы понять, способен ли новый сотрудник делать достойную выручку, и нравится ли ему эта работа. С другой стороны, продавец знал, что в эти две недели он в любом случае получит заранее оговоренную плату за свой труд. А в процессе стажировки он видит, какие выручки в магазине у него и у его коллег. Помножив это на процент в конкретной торговой точке, он понимает, какую сумму он может зарабатывать. Если его это устраивает, и нам комфортно с ним работать, то он остается в компании.
Эта система замечательно себя оправдала у меня. Возможно, она неплохо сработает и у вас. Надеюсь, теперь перед вами не стоит вопрос: что платить продавцу, оклад или процент. Если нет, то буду благодарен за репост статьи. 😉
Сколько зарабатывает продавец-консультант в 2020 году
Каким должен быть идеальный продавец? Исследователи многих стран изучали этот вопрос. Полученные ими данные позволяют составить полный портрет.
С точки зрения американских авторов книг по психологии Девида Майера и Герберта Гринберга, которые проанализировали отделы продаж более чем в 1000 фирмах США, чтобы хорошо продавать, человек должен обладать двумя качествами:
- Честолюбием. Идеальному продавцу доставляет удовольствие поставить галочку в графе «продажа», добиваться этой цели. Это — азарт, самоутверждение;
- Эмпатией или умением поставить себя на место покупателя. Хороший продавец может быть не согласен с тем, что говорит покупатель, однако может представить себе его чувства. Это позволяет видеть настоящие «боли» потребителя и лучше работать с возражениями.
Людям с этими двумя качествами, говорят исследователи, по плечу продажа чего угодно. И если у человека талант к продажам, он будет одинаково результативно продавать как резиновые тапочки, так и дорогие яхты.
Помимо исследовательских групп, многие специалисты в области рекламы, продаж и продвижения брендов (Дэвид Огилви, Роберт Кийосаки, Филипп Грейвс, Джек Траут, Эл Райс и другие) рассуждали в своих работах на тему качеств идеального продавца. Во многом их мнения на эту тему схожи. Вот качества, которые, по их мнению, должны быть у человека, чтобы успешно продавать:
Идеальный продавец чувствует собеседника, умеет вовремя сказать нужную фразу или промолчать, дав клиенту высказаться.
Стройте свой диалог в зависимости от того, что говорит клиент, не торопитесь, внимательно слушайте, улавливайте в контексте скрытые мотивы, страхи и боли и предлагайте решение. Если видеть в клиенте собеседника, нуждающегося в понимании и чуткости, а не только кошелек, продажи пойдут лучше.
Процесс продажи — это диалог, и даже если вы продаете турбинные двигатели для космических кораблей, ведите его на простом языке. Хороший продавец умеет говорить о сложных вещах просто и понятно, четко, без воды и по делу.
Хотите убедиться, что обладаете этим навыком? Вот простая проверка: найдите 6-летнего ребенка и объясните ему, что вы продаете и зачем ему это покупать. Если он поймет, вы сможете донести преимущества своего продукта и до любого реального клиента.
Важно говорить правильно, но не слишком быстро, выразительно, так, чтобы каждое слово легко воспринималось на слух, а язык «не заплетался». Не пренебрегайте проговариванием скороговорок в начале рабочего дня. И это не шутка!
Что входит в обязанности продавца-консультанта
Что бы вы не продавали, вы должны знать об этом все. Если вы дадите клиенту все нужные знания о продаваемой вещи, включая мелкие, но важные для него детали, вы не только просто подтолкнете его к покупке, но и поможете решить его проблему, снять его «боль». Знающий продавец — авторитет, эксперт в глазах покупателя. Знание продукта рождает уверенность в его качестве, а вера в то, что продаешь, способствует лучшим результатам в продажах. Если же вы не уверены в продукте, лицом которого являетесь, это будет заметно.
Серый, незапоминающийся человек не внушит клиентам ни доверия, ни желания говорить с ним на равных, не запомнится. Именно такой образ клиент и перенесет на продукт. Если же вы излучаете уверенность в себе, ваш образ успешен, а сами вы с первого взгляда — личность, те же качества автоматически будут приписывать и тому, что вы продаете. Уставшему бледному человеку не продать туристическую путевку в теплую страну. В инфобизнесе это особенно важно — люди идут на человека, и он должен быть лидером, личностью, успешным, авторитетным.
Этот показатель сильно отличается и зависит от следующих факторов:
- регион места работы;
- отрасль;
- размер организации;
- опыт и мастерство;
- местонахождение торговой точки.
Заработная плата складывается из следующих частей:
- окладная часть (фиксированная или почасовая ставка);
- премия;
- повышающие категории (прибавка за перевыполнение, продажу определенных категорий товара и т.п.).
Интересно, что в последние годы работодатели практикуют оплату без окладной части. Желающих поступить на такую должность немного, но некоторых привлекает возможность заработать неограниченный бонус. Средняя зарплата продавца в России, по данным Росстата, всего 17 000.
Касса – это самая ответственная зона в магазине. Допускают к ней не всех, практикуется индивидуальная материальная ответственность. За каждую недостачу кассир отвечает лично, рискуя заработной платой. Поэтому этот вид торговцев имеет, как правило, более высокую окладную часть.
Продавцы-кассиры в ювелирных магазинах получают 35–40 тыс. руб. в среднем. В супермаркетах и крупных продуктовых сетях – 30 000. В магазинах одежды и обуви – 20 000. Обычные частные торговые точки со стандартным продуктовым набором приносят продавцам-кассирам 15 000 каждый месяц.