Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора

• Коллективные трудовые споры, забастовки и протесты в России: влияние законодательства и правоприменительной практики на их распространенность и применение 2016 / Герасимова Елена Сергеевна
• Право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора: проблемы реализации и пути совершенствования 2016 / Лукьянова Н.А., Аблязова А.И.
• Приостановление работы как правомерный способ получения невыплаченной заработной платы 2019 / Магомедова А.Г.
• The Right for Strike in ILO Jurisprudence: crisis of recognition? 2016 / Герасимова Е.С., Колганова С.Г.
• Самозащита трудовых прав работников в условиях финансового кризиса 2009 / Грабовский И. А.

Юристы по-разному классифицируют трудовые споры и порядок их разрешения. Однако чаще всего приходится говорить об ИТС и КТС: индивидуальных или коллективных трудовых спорах. В первом случае конфликт возникает между одним сотрудником и работодателем (работодателями). Если же разногласия затронули сразу несколько работников, конфликт считают коллективным.

Не каждый спор или ссора с начальником являются трудовым спором с точки зрения законодательства. Чтобы проблема получила статус ИТС, начальник или подчиненный должны заявить о ней в специальную комиссию или суд. Предмет такого конфликта может быть разным:

• нарушение трудового законодательства и техники безопасности, разных нормативных актов;
• финансовые вопросы, связанные с заработной платой, выплатой отпускных, больничных, компенсаций;
• отказ в приеме на работу или заключении договора, нарушение законодательства при проведении собеседования или приеме в штат;
• любые разногласия, которые могут возникнуть между работодателем и бывшим подчиненным.

Подробнее о предметах индивидуальных конфликтов можно прочесть в Трудовом кодексе РФ. Это основной документ, затрагивающий все аспекты взаимоотношений между сотрудниками и работодателями. Однако это не единственный правовой акт, регулирующий трудовые вопросы, к тому же для правильного толкования статей и положений зачастую нужна грамотная юридическая консультация.

Коллективные споры – это разногласия между несколькими сотрудниками и руководством. Напомним, что конфликт должен затрагивать исключительно вопросы труда и его оплаты, но не личные разногласия, которые также могут возникать внутри коллектива.

Юристам часто приходится сталкиваться с таким нарушением, как невыполнение коллективного договора или отказ руководства принимать во внимание выборный представительский орган сотрудников (подчиненные имеют полное право создать такой орган, чтобы влиять на составление локальных нормативных актов). Словом, главное отличие индивидуальных и коллективных конфликтов – количество сторон, которое они затрагивают. Однако классифицировать конфликты можно и по другим признакам.

Рассматривать природу конфликтов можно исходя из правоотношений, из которых они возникают. Так, выделяют конфликты, возникающие в результате нарушения рабочих отношений. В таком случае предметом спора может быть невыплаченная заработная плата, незаконное (по мнению одной из сторон) увольнение, неоформление трудовой книжки и тому подобное.

Однако существуют также трудовые споры, возникающие из нарушения отношений, связанных с трудовыми. Это могут быть конфликты, вызванные организацией и управлением рабочими процессами, тем, как определенный работодатель нанимает сотрудников и оформляет их. К этой же категории принадлежат споры, вызванные нарушением партнерских отношений, попытками препятствовать работе профсоюзов, споры вокруг профессиональной подготовки и повышения квалификации, материальной ответственности, надзором и контролем. Когда речь идет о нарушениях норм обязательного социального страхования, это еще одна проблема из этой категории.

Порядок разрешение трудовых споров в суде или досудебном порядке напрямую зависит от причин возникновения конфликта, его предмета, характера, количества участников и других особенностей.

Существуют два метода решения рабочих конфликтов: через КТС (комиссию по трудовым спорам) или через суд. Как правило, сначала сотрудники обращаются в комиссию, и если на их стороне грамотный юрист, разногласия получается уладить на данном этапе. Но если решение комиссии не устраивает одну из сторон, она имеет право обжаловать его в суде.

Впрочем, порядок разрешения трудовых споров в суде позволяет обойтись без КТС. Сотрудник или руководитель имеют полное право сразу обратиться в судебные органы, подав иск. Предварительное рассмотрение дела комиссией вовсе не обязательно.

Отдельно стоит сказать об особом порядке рассмотрения конфликтов, когда в них участвуют другие органы. Необходимость в особом порядке решения спора возникает, когда его сторонами выступают судьи, прокуроры, следователи и другие специалисты, непосредственно связанные с правосудием.

Как должно проходить рассмотрение ИТС, подробно описывает Трудовой кодекс в главе 60. Как мы уже упоминали, любые конфликты можно решить двумя способами: досудебным и судебным.

Досудебный порядок действий предполагает, что сторона, которая считает, что ее права нарушают, направит письменную жалобу в трудовую комиссию. Закон ограничивает срок, когда можно заявить свои претензии: это 3 месяца с того момента, когда человек узнает о нарушении собственных прав. Соответственно, пожаловаться спустя год после того, как конфликт случился, невозможно.

Однако ИТС возникают даже с уже уволенным или еще не принятым сотрудником. Такие конфликты тоже можно разрешить в досудебном порядке. Причем на это у комиссии есть всего 10 дней с момента подачи жалобы. Юристы предостерегают тех, кто хочет обратиться с жалобой: следите, чтобы ваше заявление зарегистрировали, без этого жалоба не имеет юридической силы.

Комиссия формируется из представителей работодателя и сотрудников. Заседания проводят в нерабочее время и при обязательном присутствии заявителя. Выбранный секретарь собрания ведет протокол, а по итогам заседания выносят решение. Его копию получают обе стороны конфликта в течение 3 дней. Решение обязательно к исполнению, и если оно устраивает обе стороны, конфликт можно считать исчерпанным.

Любая из сторон может обжаловать принятое решение в течение 10 дней с момента его получения. Когда этот срок истекает, необходимо в течение 3 суток привести в действие решение комиссии. К тому же, если комиссия вовремя не рассмотрела обжалование, стороны могут обратиться в суд. Однако с самого начала сотрудник или работодатель может составить иск и подать его в суд. Но учитывайте, что важно собрать доказательства в защиту своей позиции.

До 2006 года вопросы коллективных рабочих споров регулировали отдельный федеральный закон. Однако он утратил силу, и теперь следует ориентироваться на Трудовой кодекс.

Если конфликт возникает между работодателями и несколькими сотрудниками, порядок действий отличается от решения ИТС. Рассмотрением конфликта в такой ситуации занимаются:

• посредники;
• примирительная комиссия;
• трудовой арбитраж.

Сотрудникам следует письменно сформулировать свои претензии и составить жалобу. Она может затрагивать условия труда и оплату, изменение коллективного договора, локальных актов. Сначала жалобу направляют работодателю. После этого в течение двух суток формируют примирительную комиссию, которая должна рассмотреть конфликт.

Как и в случае с комиссией по трудовым спорам, в состав этого органа должны в равной доле войти представители обеих сторон. Комиссия тщательно рассматривает спор в течение 3 рабочих дней.

Одна из сторон может уклоняться от примирения. Как правило, это работодатель, который может даже мешать работе комиссии. Тогда дело передают в трудовой арбитраж. Этот орган формируют из представителей государственных органов, которые занимаются урегулированием трудовых споров, а также представителей организации. От арбитражного суда этот орган отличается тем, что он временный. Как только конфликт будет решен, арбитраж распустят.По итогам заседания арбитража нужно письменно оформить решение. Его исполнение обязательно для всех сторон конфликта. Но если и на этом этапе спор не улажен, и стороны недовольны заключением комиссии, можно прибегнуть к крайним мерам, предусмотренным Трудовым кодексом. Это забастовка. Порядок ее проведения, ответственность сторон и другие вопросы тоже регулируются законом.

• Колонка редактора
• Новости события факты
• Новости законодательства
• Рабочее время
• Практикум кадровика
• Судебная практика
• Коллективные трудовые отношения
• Частная ситуация
• Социальная защита
• Отпуска
• Вопрос-ответ
• Гарантии и компенсации
• Обсуждаем вопрос
• Секреты управления персоналом

Конституция РФ признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения и закрепляет в ст.37 право на забастовку. В соответствии с этими конституционными положениями в 1995 г. был принят Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», который применяется в настоящее время в той части, которая не противоречит Трудовому кодексу РФ.

Определение понятия коллективного трудового спора дается в ст.398 ТК РФ, в соответствии с которой коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Действующее трудовое законодательство предусматривает определенный порядок разрешения коллективных трудовых споров, который включает в себя несколько этапов разбирательства: 1) урегулирование разногласий самими сторонами спора; 2) примирительные процедуры; 3) забастовка в качестве крайнего средства для разрешения коллективного трудового спора. Первые два этапа разбирательства принято рассматривать как мирные процедуры разрешения коллективных трудовых споров.

Первый этап разрешения коллективного трудового спора предполагает урегулирование разногласий самими сторонами, так как коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями. Чтобы было видно, что у работников с работодателем есть определенные разногласия, требующие решения работодателя, работники должны их оформить выдвижением своих требований.

Правом выдвижения требований согласно ст.399 ТК РФ обладают работники и их представители. Работодатели такого права не имеют.

Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников. При этом собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.

Законодатель предусматривает, что работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его (ее) проведению.

Выдвинутые работниками требования излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства.

Копия требований, оформленных в письменной форме, может быть направлена в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае указанная Служба обязана проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора.

Получив требования работников, профессиональных союзов и их объединений, работодатели в соответствии со ст.400 ТК РФ обязаны принять к рассмотрению направленные им требования.

О принятом решении работодатель сообщает представительному органу работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требования работников. Представители работодателей (объединений работодателей) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение одного месяца со дня получения указанных требований.

Если работодатель удовлетворяет требования работников, то на этом урегулирование разногласий завершается. В том случае, если работодатель отклоняет все или часть требований работников (или их представителей) либо не сообщает о своем решении в установленные сроки, можно говорить о начале коллективного трудового спора. Согласно ст.398 ТК РФ момент начала коллективного трудового спора – день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

С момента начала коллективного трудового спора стороны должны перейти к примирительным процедурам. Согласно ст.398 ТК РФ примирительные процедуры – это рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

В соответствии со ст.401 ТК РФ рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора переходят к рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала этого спора вправе обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора.

Согласно ст.407 ТК РФ Служба по урегулированию коллективных трудовых споров – это система государственных органов (подразделений), формируемых в составе федерального органа исполнительной власти по труду, соответствующих органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, предназначенная для содействия в разрешении коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них.

Служба была создана при Минтруда России в 1992 г. в соответствии с Указом Президента РСФСР «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)»284. В настоящее время Служба действует в соответствии с Положением, утвержденным Постановлением Правительства РФ.

Службу по урегулированию коллективных трудовых споров образуют Департамент по урегулированию коллективных трудовых споров и развитию социального партнерства и территориальные органы по урегулированию коллективных трудовых споров Минтруда России.

В соответствии со ст.37 Конституции Российской Федерации признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора. Согласно ст.398 ТК РФ забастовка – это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Это определение забастовки позволяет выделить ее признаки.

1. Забастовка – коллективное действие, один работник не может провести забастовку. Это право принадлежит коллективу (работников, членов профсоюза). Возможно объявление забастовки работниками определенной отрасли, профессии, региона, так как они выступают стороной на коллективных переговорах и могут вступить в коллективный трудовой спор. Однако принятое на этом уровне решение профессионального союза (объединения профессиональных союзов) о проведении забастовки формально не может служить основанием для прекращения работы. Оно должно быть утверждено решением общего собрания (конференции) работников каждой организации, принимающей участие в коллективном трудовом споре.

2. Забастовка – это временная акция, не может быть забастовок бессрочных.

3. Забастовка – это добровольное действие. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Согласно ст.409 ТК РФ лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность.

4. Забастовка – это средство разрешения коллективного трудового спора. При отсутствии коллективного трудового спора забастовку проводить нельзя. Процедура рассмотрения индивидуальных трудовых споров, установленная гл.60 ТК РФ, не предполагает проведения забастовочных действий.

5. Забастовка – это акция, которую проводят только работники. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие. Работники или их представители вправе приступить к организации забастовки в следующих случаях:

• если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора;
• если работодатель уклоняется от примирительных процедур;
• если работодатель не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора. Порядок проведения забастовки включает несколько этапов: 1) принятие решения об объявлении забастовки; 2) объявление забастовки и предупреждение работодателя; 3) прекращение работы и проведение примирительных процедур; 4) приостановка забастовки в случае необходимости; 5) достижение согласия (или признание забастовки незаконной) и прекращение забастовки.

Объявление забастовки. Согласно ст.410 ТК РФ решение об объявлении забастовки принимается на собрании (конференции) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работников, который был ранее уполномочен работниками на разрешение коллективного трудового спора. Если решение об объявлении забастовки принято профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), то оно должно быть утверждено для каждой организации на собрании (конференции) работников данной организации.

Собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции). Решение о проведении забастовки считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его (ее) проведению.

Если невозможно провести собрание (созвать конференцию) работников, то представительный орган работников имеет право утвердить свое решение о проведении забастовки, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

В решении об объявлении забастовки должны быть указаны следующие сведения:

• перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;
• дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников;
• наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;
• предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении в период проведения забастовки.

Это решение должно быть передано работодателю в письменной форме. Получив от работников решение о проведении забастовки, работодатель предупреждает о предстоящей забастовке Службу по урегулированию коллективных трудовых споров.

Забастовку возглавляет представительный орган работников. Согласно ст.411 ТК РФ, он имеет право созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам.

Действующее российское законодательство предусматривает два вида забастовок: предупредительная и основная.

В ходе разрешения коллективного трудового спора стороны должны выполнять обязанности, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашением либо соглашением, достигнутым при разрешении спора. При нарушении законодательства о порядке разрешения коллективных трудовых споров стороны несут ответственность.

Так, согласно ст.416 ТК РФ представители работодателя, уклоняющиеся от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, в том числе не предоставляющие помещения для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований, объявлению забастовки или препятствующие его (ее) проведению, привлекаются к дисциплинарной ответственности в соответствии с Трудовым кодексом РФ или к административной ответственности в порядке, который установлен законодательством Российской Федерации об административных правонарушениях.

Кодекс РФ об административных правонарушениях предусматривает, что уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (такой конференции), влечет наложение административного штрафа в размере от десяти до тридцати минимальных размеров оплаты труда.

Представители работодателя и работников, виновные в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, привлекаются к административной ответственности в порядке, который установлен законодательством Российской Федерации об административных правонарушениях. Между тем в ст.5.33 Кодекса РФ об административных правонарушениях предусмотрено, что административный штраф в размере от двадцати до сорока минимальных размеров оплаты труда может быть наложен только на работодателя или его представителя за невыполнение обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры. Ответственность представителей работников в данном случае законодательством об административных правонарушениях не предусмотрена.

Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, могут быть согласно ст.417 ТК РФ подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины. В данной ситуации отсутствие работников на работе можно расценивать как прогул без уважительной причины. Если же работники выходят на работу, но не выполняют свои трудовые обязанности, к ним можно применить дисциплинарные взыскания, не связанные с увольнением.

Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.

Забастовка как метод разрешения коллективного трудового спора

Подробно порядок проведения забастовки указан в ст. 410 ТК РФ. Можно выделить два основных этапа:

1. Принятие решения об объявлении забастовки.
2. Объявление и проведение забастовки.

Итак, первым этапом является принятие решения об объявлении забастовки. Такое решение принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора.

Внимание! Решение об участии работников данного работодателя в забастовке, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), принимается собранием (конференцией) работников данного работодателя без проведения примирительных процедур (ч. 2 ст. 410 ТК РФ).

Перечень работ (услуг), которые обязательно должны проводиться в период забастовки в различных отраслях (подотраслях) экономики, разрабатывается и утверждается федеральным органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в данной отрасли (подотрасли) экономики, по согласованию с соответствующим общероссийским профессиональным союзом, по правилам Постановления Правительства РФ от 17.12.2002 N 901 .

В период проведения забастовки стороны коллективного трудового договора обязаны продолжать разрешение спора путем проведения примирительных процедур (ч. 1 ст. 412 ТК РФ).

На все время забастовки на работодателя, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, возложена обязанность по обеспечению общественного порядка, сохранности имущества работодателя и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей (ч. 2 ст. 412 ТК РФ).

Участие работников в забастовке не является нарушением трудовой дисциплины, и соответственно, к данным работникам не могут быть применены меры дисциплинарной ответственности. Исключение составляют случаи, когда в нарушение вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановлении забастовки работники приступили к забастовке или не прекратили начатую забастовку и не приступили к работе по правилам ч. 6 ст. 413 ТК РФ (ст. ст. 414, 417 ТК РФ).

Забастовка может быть признана незаконной:

• при необеспечении минимума необходимых работ (услуг) (ч. 8 ст. 412 ТК РФ);
• если забастовка была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК РФ (ч. 3 ст. 413 ТК РФ).

Заявление о признании забастовки незаконной подается работодателем или прокурором в верховный суд республики, краевой, областной суд, суд города федерального значения, суд автономной области или автономного округа. Решение суда необходимо довести до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно информировать участников забастовки о решении суда.

Само понятие и виды коллективных трудовых споров включают в себя разногласия, вызванные неудовлетворительной заработной платой, невыплатой денег за выполненную работу, плохими условиями труда, незаконным массовым увольнением и так далее.

Статья 398. Основные понятия.

Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Примирительные процедуры — рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

День начала коллективного трудового спора — день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со статьей 400 настоящего Кодекса своего решения.

Забастовка — временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Причин, по которым может начаться спор, очень много. Чтобы упорядочить их, закон предусматривает несколько классификаций.

Рассмотрение коллективных трудовых споров

Забастовка – временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора установлено статьей 37 Конституции РФ.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от участия в примирительных процедурах, не выполняет достигнутое соглашение, то работники имеют право приступить к организации забастовки.

Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием работников организации по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора, решение об участии в забастовке, объявленной профсоюзом, принимается собранием работников без проведения примирительных процедур. Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины от общего числа работников. Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании.

Работники обязаны предупредить работодателя о начале предстоящей забастовки в письменной форме не позднее чем за 10 календарных дней.

Забастовку возглавляет представительный орган работников, он имеет право приостановить забастовку. Для возобновления забастовки не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже.

В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур.

Минимум необходимых работ, выполняемых в период проведения забастовки работниками организации, определяется соглашением сторон коллективного трудового спора совместно с органом местного самоуправления. При необеспечении минимума необходимых работ забастовка может быть признана незаконной.

Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора.

Запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности.

На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность.

Работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ.

В соответствии с ч. 3 ст. 41 Конституции Республики Беларусь забастовка является легальным средством защиты работниками своих экономических и социальных интересов.

Согласно гл. 36 Трудового кодекса Республики Беларусь индивидуальные и коллективные трудовые споры допускается разрешать с использованием установленных законом способов.

Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия сторон коллективных трудовых отношений по поводу установления, изменения социально-экономических условий труда и быта работников, заключения, изменения, дополнения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений (ст. 377 ТК).

Сторонами коллективного трудового спора являются наниматель и представительные органы работников (ст. 378 ТК).

Трудовое законодательство предусматривает следующие способы разрешения коллективного трудового спора:

• урегулирование разногласий самими сторонами спора;
• примирительные процедуры (рассмотрение трудового спора с участием посредника, примирительной комиссии, в трудовом арбитраже);
• забастовка.

Забастовка — это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (ч. 1 ст. 388 ТК).

Забастовку можно отнести к крайней мере разрешения коллективных трудовых споров, поскольку у работников появляются реальные экономические рычаги воздействия на недобросовестного нанимателя.

Исходя из определения, забастовке присущи следующие характерные черты.

1.Забастовка является крайней мерой разрешения коллективного трудового спора, которую может проводить коллектив работников (один работник не имеет права на проведение забастовки).

Представители нанимателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие. Работники или их представители вправе приступить к организации забастовки в следующих случаях:

• если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора;
• если наниматель уклоняется от примирительных процедур;
• если наниматель не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора.

2. Забастовка носит временный характер и заключается в отказе работников от выполнения трудовых обязанностей.

3. Забастовка — это добровольное действие.

Принуждение к участию в забастовке либо отказу от участия в ней запрещается (ст. 391 ТК). Лица, которые путем насилия или угрозы применения насилия принуждают к участию в забастовке либо отказу от участия в ней, привлекаются к уголовной ответственности в соответствии с законодательством (ст. 399 ТК).

Отсутствие хотя бы одного из вышеперечисленных признаков в действиях работников не дает основания считать их действия забастовкой.

Забастовка не должна преследовать политических целей. Так, в ч. 4 ст. 388 ТК предусмотрен запрет на оказание материальной помощи участникам забастовки за счет политических партий, движений, иных общественных объединений, преследующих политические цели, а также иностранных юридических и физических лиц.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 3 (194), март 2017 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Источник: http://otdelkadrov.by/number/2017/3/Zabastovka_kak_metod_razresheniya_kollektivnogo_trudovogo_spora_03201712/

Бормисова Ирина Владимировна

студент 3 курса экономического факультета БашГу, г. Стерлитамак

Суфьянова Алина Римовна

студент 3 курса экономического факультета БашГу, г. Стерлитамак

Уметбаева Юлия Ильдусовна

ассистент, кафедра гражданского права и процесса, СФ БашГУ, г. Стерлитамак

В соответствии со ст. 37 Конституции РФ признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.

Согласно ст. 409 ТК РФ, если

1. примирительные процедуры, предусмотренные ТК РФ, не привели к разрешению коллективного трудового спора (ст. 406) либо
2. работодатель (представители работодателя) не выполняет соглашения, достигнутые сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора (ст. 408), или
3. работодатель не исполняет решение трудового арбитража,

то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда в соответствии со ст. 413 ТК РФ в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена.

Участие в забастовке является добровольным . Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.

Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность.

Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора (ст. 410 ТК РФ).

Собрание работников данного работодателя считается правомочным, если на нем присутствует более 1/2 от общего числа работников (конференция — не менее 2/3 делегатов конференции ).

Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его (ее) проведению.

Решение считается принятым , если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

В период рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией работниками может быть однократно проведена часовая предупредительная забастовка . При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг).

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за 5 рабочих дней . О начале забастовки, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), объединение работодателей, иные представители работодателей, определенные в соответствии со ст. 34 ТК РФ, должны быть предупреждены в письменной форме не позднее чем за 7 рабочих дней .

В решении об объявлении забастовки указываются:

• перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;
• дата и время начала забастовки, предполагаемое количество участников (забастовка не может быть начата позднее 2 месяцев со дня принятия решения об объявлении забастовки);
• наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;
• предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя.

Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

В случае, когда забастовка не была начата в срок, определенный решением об объявлении забастовки, дальнейшее разрешение коллективного трудового спора осуществляется в порядке, установленном статьей 401 настоящего Кодекса.

Забастовку возглавляет представительный орган работников.

В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения переговоров.

Работодатель, органы власти и местного самоуправления, орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества работодателя и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

В соответствии со ст. 55 Конституции РФ являются незаконными и не допускаются забастовки:

1. в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;
2. в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных , военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций;
3. в правоохранительных органах ;
4. в организациях (их подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования , на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;
5. в организациях (их подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населе��ия (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом.

Особым способом разрешения коллективного трудового спора является забастовка. Право на забастовку признано Конституцией РФ (ч. 4 ст. 37).

В современной практике международного регулирования труда сложилось понимание забастовки как действия, имеющего целью до­биться от работодателя (объединения работодателей) изменения уcловий труда или сохранения этих условий в неизмененном виде (если инициатором их изменения выступает работодатель). Забастовка рас­сматривается как часть коллективного трудового спора, в ходе кото­рой стороны спора продолжают его урегулирование в условиях проведения работниками акции силового давления на работодателей в допустимых законом формах 223 .

В то же время Рекомендация МОТ № 92 призывает воздерживаться от забастовок в течение всего времени ведения переговоров о примирении или рассмотрения конфликта органом, разрешающий трудовой кон­фликт (примирительную комиссию, трудовой арбитраж, посредника), так как в таком случае забастовка оказывается средством давления на этот орган.

Легальное определение забастовки дается в ТК РФ. Забастовка – это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (ст. 398 ТК РФ) 224 .

Следует иметь в виду, что не всякое прекращение исполнения работниками своих трудовых обязанностей является забастовкой, поскольку прекращение работы вне рамок разрешения коллективного спора может использоваться работниками и в поряд­ке самозащиты своих прав. Так, при рассмотрении дел о признании забастовок незаконными в связи с невыплатой (задержкой выплаты) заработной платы Верхов­ный Суд РФ отметил, что прекращение работы, вызванное нарушением права работников на своевременную оплату их труда, является коллективной защитой индивидуальных трудовых прав ра­ботников, в связи с чем не может быть признано незаконным. Требование выполнять ра­боту без соответствующей оплаты – принуждение к труду, а это за­прещено Конвенцией МОТ № 95 (действующей на территории РФ с 24 сентября 1952 г.), ч. 2 ст. 37 Конституции РФ и ст. 2 КЗоТ Российской Федерации (в настоящее время ст. 4 ТК РФ Российской Федерации) 225 .

В соответствии с законом забастовки подразделяются на два вида: основные и предупредительные.

Предупредительная забастовка – это временное однократное прекращение работы не более чем на час. Цель организации такой забастовки – продемонстрировать серьезность намерений работников в отстаивании своей позиции в трудовом споре вплоть до проведения основной забастовки.

Проведение основной забастовки допускается после завершения обязатель­ных примирительных процедур либо при уклонении работодателя от участия в таких процедурах, а также при невыполнении им соглаше­ния, достигнутого в ходе разрешения коллективного трудового спора. Забастовка является очень серьезным средством борьбы за права и интересы работников. Негативные последствия от забастовки испытывает не только работодатель, но и сами работники, а в случае забастовок в крупных и социально значимых организациях, также государство и общество в целом. Поэтому забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора должна использоваться только в крайнем случае, если все остальные способы уже исчерпаны.

Предприятиям на помощь в решении коллективного трудового спора приходит государственный орган по урегулированию подобных конфликтов. В его задачи входит следующее:

• Регистрация трудовых споров;
• Проверка полномочий представителей сторон спора;
• Ведение списка посредников и арбитров;
• Подготовка посредников и арбитров к разрешению коллективных трудовых споров;
• Определение оснований для возникновения коллективного трудового спора;
• Разработка рекомендаций по урегулированию конфликта;
• Финансирование примирительных процедур.

Окончил Российский государственный университет правосудия (РГУП). Аспирант Московского института государственного управления и права (МГИУП). С начала 2007 года судебная практика, специализация Трудовое право и трудовые споры. Цель Забастовки Разрешение Коллективных Трудовых Споров.

1. Первый (обязательный) этап – это примирительные процедуры (ст. 401 ТК РФ). В период рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией работниками может быть однократно проведена часовая предупредительная забастовка (ч. 6 ст. 410 ТК РФ).
2. Вторым этапом будет выработка требований и их утверждение на соответствующем собрании (конференции) работников (ч. 2 ст. 399 ТК РФ). В случае, когда провести собрание (конференцию) работников невозможно, профсоюз имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку выдвинутых им требований (ч. 3 ст. 399 ТК РФ).
3. Третий этап — предупреждение работодателя о начале предстоящей забастовки в письменной форме. В решении об объявлении забастовки необходимо указать перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки; дату и время начала забастовки; предполагаемое количество участников; наименование органа, возглавляющего забастовку; состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах; предложения по минимуму необходимых работ, выполняемых в период проведения забастовки работниками, индивидуального предпринимателя.
   Забастовка не может быть начата позднее двух месяцев со дня принятия решения об объявлении забастовки.
4. Последний этап будет предъявление требований работодателю. Таким правом обладает представительный орган работников (ч. 1 ст. 410 ТК РФ), ранее уполномоченный работниками на разрешение коллективного трудового спора. О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден письменно не позднее, чем за пять рабочих дней, а о начале забастовки, объявленной профсоюзом — не позднее, чем за семь рабочих дней (ч. 8 ст. 410 ТК РФ). Если что-либо из указанных этапов будет пропущено, работодатель сможет оспорить забастовку в суде.

Первоначально определяется предмет спора. На специальном собрании коллектив выявляет свои претензии и требования к руководству, которые фиксируются на бумаге.

После этого члены трудового коллектива идут к руководству компании для передачи составленного документа вместе с предложением какого-либо варианта решения проблемы. При хорошем развитии событий на указанном этапе конфликт имеет шанс разрешиться, и тогда именно коллективного трудового спора не будет.

1. Основным способом разрешения коллективного трудового спора законодатель признает примирительные процедуры. Забастовка как средство разрешения коллективного трудового спора допускается лишь в случае неудовлетворительного исхода примирительных процедур либо невыполнения работодателем (представителем работодателей) соглашений, достигнутых в примирительной комиссии или при осуществлении посредничества, а также невыполнения решения трудового арбитража.

Право на забастовку может быть использовано в ходе разрешения коллективного трудового спора с целью вынудить работодателя заключить соглашение, удовлетворяющее требования работников. На практике именно такие забастовки составляют большинство. Забастовка может служить и средством обеспечения выполнения достигнутых соглашений. Однако, несмотря на прямое указание ТК, подобные забастовки практически не проводятся.

2. Право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора провозглашено ст. 37 Конституции РФ, которая гласит: «Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку».

Конституционная формула права на забастовку основана на положениях актов международного права и включает в себя:

— признание забастовки как законного действия работников;

— обеспечение реализации права на забастовку путем создания системы государственных гарантий;

— признание забастовки одним из средств разрешения коллективных трудовых споров;

— отнесение установления правового режима забастовки к компетенции федерального законодателя.

Характеризуя право на забастовку, необходимо подчеркнуть связь коллективных действий работников в защиту своих прав и охраняемых законом интересов с реализацией иных коллективных трудовых прав.

Право на забастовку Международная организация труда (МОТ) связывает с одним из фундаментальных прав трудящихся — правом на объединение, а также с правом на ведение коллективных переговоров и заключение соглашений об условиях труда.

Европейская социальная хартия (в ред. 1996 г.) прямо указывает на связь права на забастовку с коллективно-договорным процессом. Пункт 4 ст. 6 Хартии предусматривает право трудящихся (работников) и работодателей на коллективные действия в случае конфликта интересов, включая право на забастовку. Возникновение конфликта интересов обычно связано с проведением коллективных переговоров о заключении коллективного договора или соглашения.

Статья 37 Конституции РФ, закрепляя право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, устанавливает, что они разрешаются с использованием способов, предусмотренных федеральным законодательством. Действующее федеральное законодательство в соответствии с требованиями международных трудовых стандартов предусматривает возможность использования забастовки лишь при разрешении коллективного трудового спора. Процедура рассмотрения индивидуальных трудовых споров, установленная гл. 60 ТК, не предполагает проведения забастовочных действий.

Важно подчеркнуть, что в основе своей право на забастовку — это коллективное право, предоставленное профсоюзу (объединению профсоюзов) и коллективу работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) или индивидуального предпринимателя. Коллектив работников организации (обособленного структурного подразделения, индивидуального предпринимателя) наделен правом принять решение об объявлении забастовки, сроках и форме ее проведения, продолжительности и т.д. (ст. 410 ТК). В ином порядке и другими субъектами забастовка не может быть объявлена.

Забастовка исторически возникла и получила признание в качестве легального способа разрешения трудовых конфликтов именно как коллективная акция. Коллективный характер прекращения (приостановки) выполнения трудовых обязанностей вынуждает работодателя продолжить примирительные процедуры, принять меры по урегулированию существующих разногласий.

3. Возможность использования права на забастовку законодатель связывает с наличием определенных обстоятельств и условий, свидетельствующих о невозможности разрешения спора иными методами.

Право на забастовку реализуется в установленном законом порядке (ст. ст. 410 — 412 ТК) с соблюдением определенных условий, важнейшим из которых является предварительное проведение примирительных процедур.

Позиция российского законодателя, предписывающего до объявления забастовки создать органы по добровольному примирению, принять коллегиальное решение об объявлении забастовки, соблюдать общественный порядок и обеспечить сохранность имущества работодателя, в полной мере соответствует сложившимся в МОТ представлениям о должной реализации права на забастовку. В частности, комитет по свободе объединения считает обоснованными следующие условия организации и проведения забастовки:

— установление обязанности предварительного предупреждения о проведении забастовки;

— обязанность предварительного проведения примирительных процедур;

— наличие кворума и принятие решения об объявлении забастовки квалифицированным большинством;

— обязанность принять решение о проведении забастовки тайным голосованием;

— принятие мер, обеспечивающих безопасность и предупреждение несчастных случаев;

— обеспечение выполнения минимума необходимых работ (услуг) в случаях проведения забастовки в жизне��но важных отраслях (службах);

— обеспечение свободы выбора для работников, не желающих участвовать в забастовке (Freedom of association: Digest of decisions and principles of the Freedom of Association Committee of the Governing Body of the ILO. Fourth (revised) edition. Geneva, 1996. P. 500 — 504, 506 — 513, 554 — 558, 586).

Забастовка, как способ разрешения коллективного спора

• Решение Верховного суда: Определение N 3-АПГ15-2, Судебная коллегия по гражданским делам, апелляция Судом установлено и материалами дела подтверждается, что в нарушение требований статей 401 и 409 Трудового кодекса Российской Федерации до объявления забастовки между сторонами коллективного трудового спора не были проведены примирительные процедуры, а также не проведена установленная статьей 410 Трудового кодекса Российской Федерации процедура принятия решения об объявлении забастовки…
• Решение Верховного суда: Определение N 33-АПГ15-19, Судебная коллегия по гражданским делам, апелляция Истец полагал, что возобновление забастовки произведено с нарушением ст. 409, 411 Трудового кодекса Российской Федерации, с нарушением прав работников на свободу труда и без уведомления работодателя за два рабочих дня до дня возобновления забастовки, что в силу ч. 3 ст. 413 Трудового кодекса Российской Федерации является основанием для признания забастовки незаконной…
• Решение Верховного суда: Определение N 4-АПГ16-3, Судебная коллегия по гражданским делам, апелляция По мнению заявителя, проведенная 10 декабря 2015 года забастовка работников ООО «ПДК», является незаконной, поскольку до объявления забастовки в нарушение требований статей 401 и 409 Трудового кодекса Российской Федерации между сторонами коллективного трудового спора не были проведены примирительные процедуры, не соблюдена установленная статьей 410 Трудового кодекса Российской Федерации процедура принятия решения об объявлении забастовки…

Пошаговая инструкция

Забастовка иногда становится единственным способом добиться «взаимопонимания» с руководством, которое игнорирует пожелания своих сотрудников.

Согласно Трудовому кодексу (далее — ТК), причиной этой акции может быть задержка или невыплата зарплаты, ненормированный рабочий день, непредоставление отпуска и т. п.

Бастующие рабочие

Работодатель не имеет права отказаться от переговоров с организаторами забастовки.

Право на организацию забастовки есть только у работников организации, у работодателя или его представителей такого права нет. Инициатором забастовки может выступать профсоюз, если он есть, либо непосредственно работники предприятия.

Алгоритм объявления забастовки по ст. 410 ТК РФ следующий:

1. Проводится собрание работников или конференция. Проведение конференции актуально для организаций с большим штатом сотрудников, так как для участия в ней выбираются представители коллектива.
2. Собрание считается правомочным, если присутствует более половины сотрудников. Для конференции — более двух третей делегатов.
3. Решение об организации забастовки принимается голосованием, нужно набрать большинство голосов.
4. Работодателю в письменном виде передается уведомление о проведении забастовки не позднее, чем за пять дней до предполагаемой даты начала. Если решение было принято профсоюзом, срок увеличивается до семи дней.
5. В тексте уведомления указываются причины забастовки, время начала, возможное количество участников, а также имена представителей, возглавляющих мероприятие и имеющих право на переговоры с работодателем.

Нередкими стали коллективные споры относительно оспаривания законности локальных актов или их отдельных пунктов. Участником спора от имени работников выступает, как правило, профсоюз. Противником в споре может быть как работодатель, так и прокурор, защищающий ­интересы неопределенного круга лиц.

И если в первом варианте соотношения сторон одинаково возможны решения как в пользу работников (профсоюза), так и в пользу работодателя, то во втором варианте соотношения сторон (профсоюз – прокурор) можно отметить динамику решений судов в пользу требований прокурора, защищающего интересы неопределенного круга лиц, а по сути – ­просто стоящего на страже четкого исполнения закона.

Судебная практика

Суд обязал Профессиональный союз авиаработников радиолокации, радионавигации и связи России внести изменения в устав и типовое положение о первичной организации профсоюза, приведя их в соответствие с требованиями законодательства. В частности, суд указал, что оспариваемые прокурором положения противоречат действующему законодательству в части, предусматривающей возможность объявления забастовки авиационным персоналом, осуществляющим деятельность по обеспечению безопасности полетов воздушных судов или авиационной безопасности, а также деятельность по организации, выполнению, обеспечению и обслуживанию воздушных перевозок и полетов воздушных судов, авиационных работ, организации использования воздушного пространства, организации и обслуживанию воздушного движения (ч. 4 ст. 37 и ч. 3 ст. 55 Конституции РФ).

Жалоба профсоюза на данное решение была оставлена без удовлетворения (решение Савеловского районного суда города Москвы от 07.08.2012; апелляционное определение Московского городского суда от 28.11.2012 по делу № 11-25228).

Работники имеют право на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора (ст. 37 Конституции РФ, ч. 1 ст. 409 ТК РФ). Однако законом установлены определенные требования к порядку принятия решения об объявлении забастовки, порядку ее объявления и ­проведения (ст. 409–413 ТК РФ).

Связанный материал Что работодателю необходимо знать о трудовых спорах № 10 / 2014

Подробнее о требованиях к проведению забастовки читайте в статье «Что работодателю необходимо знать о трудовых спорах»

При несоблюдении указанных требований забастовка может быть признана судом незаконной (ст. 413 ТК РФ). Согласно положениям ст. 413 ТК РФ суд вправе рассматривать дела о признании незаконными забастовок – как начавшихся, так и еще не начавшихся, но объявленных. Несмотря на то что сам способ разрешения коллективного трудового спора в виде забастовки не самый популярный, однако работодатели в ситуации начавшейся или грядущей забастовки спешат в суд с ­требованиями признать забастовку незаконной.

Стоит отметить, что суды склонны признавать забастовки незаконными чаще по причине несоблюдения представительным органом работников порядка принятия решения и объявления забастовки (т.е. фактически по формальным признакам), нежели тем основаниям, что ­предусмотрены ст. 55 Конституции РФ и ч. 1 ст. 413 ТК РФ.

Судебная практика

Работодатель обратился в суд с иском об оспаривании решения трудового коллектива об объявлении забастовки, признании забастовки незаконной. Суд установил, что забастовка была объявлена более чем за два месяца до ее проведения, что противоречит требованиям и срокам ст. 410 ТК РФ. Учитывая это, суд удовлетворил требования истца-работодателя, признав ее незаконной (решение Ленинградского областного суда от 25.01.2013 по делу № 3-5/2013).

Но не только формальные основания являются причиной признания забастовки незаконной. Бывает, что суд признает ее незаконной по причине принятия решения об объявлении забастовки неуполномоченным органом, при отсутствии достаточного количества голосов за ее проведение и пр.

Статьей 410 ТК РФ предусмотрено, что решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора. Собрание работников данного работодателя считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины от общего числа работников. Конференция работников данного работодателя считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов конференции (ч. 1 и 3 ст. 410 ТК РФ). При несоблюдении требований указанной нормы законность забастовки работодателю легко оспорить в суде.

Судебная практика

Работодатель обратился в суд с иском о признании забастовки незаконной. Суд удовлетворил исковые требования, признав, что были нарушены требования, установленные ТК РФ для организации и проведения забастовки, что в силу ч. 3 ст. 413 ТК РФ является достаточным основанием для признания ее незаконной. Из дела видно, что решение профсоюзной организации об объявлении забастовки в порядке, предусмотренном ст. 410 ТК РФ, ни собранием, ни конференцией работников не принималось. При рассмотрении спора судом установлено, что численность работников составила более 230 человек, однако первичной профсоюзной организацией собрано 68 ­подписей работников в поддержку выдвинутых первичной профсоюзной организацией требований к работодателю, что составляет менее половины работников общества.

Кроме того, из подписных листов не следует, что работники выразили волю на объявление оспариваемой работодателем забастовки. Таким образом, как правильно указал суд в решении, оснований считать, что при направлении требований работников и предупреждении о начале предстоящей забастовки профсоюзный комитет действовал в соответствии с имеющимися у него полномочиями и в интересах всех работников предприятия, не имеется. При этом доказательств того, что первичной профсоюзной организацией принималось решение о выдвижении требований, а профсоюзным комитетом – решение об объявлении забастовки, соответствующее требованиям ст. 410 ТК РФ, ответчиками представлено не было. С учетом вышеизложенных обстоятельств суд признал забастовку незаконной, удовлетворив требования работодателя (решение Ленинградского областного суда от 22.11.2013, определение Верховного Суда РФ от 28.03.2014 № 33-АПГ14-3).

Довольно часто работники обращаются в суд с исковыми требованиями, по которым суд просто прекращает дело с формулировкой, что данный спор не подлежит рассмотрению как индивидуальный трудовой спор. Например, в ТК РФ отсутствуют нормы, позволяющие работнику оспорить в суде коллективный договор в порядке, установленном для разрешения индивидуальных трудовых споров.

Часть споров заключается в обращении одного работника в интересах всего трудового коллектива без наличия у него полномочий ­представителя.

Согласно ст. 399 ТК РФ правом выдвижения требований обладают работники и их представители, определенные в соответствии со ст. ­29–31 ТК РФ и ч. 5 ст. 40 ТК РФ.

Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме, ­направляются работодателю.

Статьей 37 ТК РФ предусмотрено три случая, когда профсоюзные организации выступают от имени всех работников данного работодателя:

• Свежие
• Посещаемые

Текст комментария: Отв. ред. Ю.П. Орловский «КОММЕНТАРИЙ К ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ», изд.6-е Авторы: Орловский Ю.П., Чиканова Л.А., Нуртдинова А.Ф., Коршунова Т.Ю., Серегина Л.В., Гаврилина А.К., Бочарникова М.А., Виноградова З.Д. Издание: 2014 год

1. Выполнение обязанностей, предусмотренных комментируемой статьей, имеет большое значение. Если забастовка проводилась без учета требований ст. 412, она является незаконной и прекращается по решению суда.

2. Главной обязанностью сторон в период проведения забастовки признается продолжение разрешения спора путем проведения переговоров.

Как правило, переговоры проводятся между представителем работодателя и органом, возглавляющим забастовку. Уклонение от участия в переговорах во время забастовки влечет ответственность представителей работодателя в соответствии со ст. 416 ТК.

Переговоры в период проведения забастовки обычно заканчиваются заключением соглашения об урегулировании коллективного трудового спора. В этом случае забастовка прекращается.

3. Часть 2 комментируемой статьи конкретизирует положение Конституции РФ об осуществлении прав и свобод человека и гражданина без нарушения прав и свобод других лиц. Реализация работниками права на коллективный трудовой спор и на забастовку не должна повлечь неблагоприятных последствий для других лиц. В частности, необходимо соблюдать общественный порядок, принять меры по сохранности имущества работодателя и других лиц (например, личного имущества работников, находящегося в организации), обеспечению гарантий жизни и здоровья граждан.

Указанные обязанности несет прежде всего организатор коллективных действий — орган, возглавляющий забастовку. Однако и работодатель, и органы исполнительной власти, и органы местного самоуправления должны прилагать усилия и координировать свои действия с целью не допустить злоупотреблений своими правами и нарушений прав и свобод других лиц. В частности, в период забастовки должна быть обеспечена работа машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

Международная организация труда (МОТ) считает правомерным установление такого рода требований для бастующих. Это «минимум работ, обеспечивающих безопасность». Он устанавливается для того, чтобы предотвратить гибель и причинение вреда здоровью людей, несчастные случаи на производстве, разрушение и порчу машин и оборудования.

Закон не устанавливает порядка определения и примерного набора мер, которые должны быть предприняты для обеспечения работы машин и оборудования. Однако в числе ответственных субъектов называются все участники системы социального партнерства. Это дает основание предположить, что комплекс предусмотренных законом мер должен определяться по соглашению сторон с участием органов исполнительной власти и органов местного самоуправления.

4. Работники организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), индивидуальных предпринимателей, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, проводя забастовку, должны обеспечить минимум необходимых работ (услуг). Основной задачей установления такого условия является необходимость предусмотреть гарантии защиты прав и законных интересов других граждан в строгом соответствии со ст. 17 Конституции РФ и положениями Всеобщей декларации прав человека.

5. Для определения организаций и производств, где необходимо предусматривать минимум необходимых работ (услуг), важно учитывать позицию МОТ, которая относит к жизненно важным службам в строгом смысле слова больницы, организации, обеспечивающие снабжение населения электричеством, водой, предприятия связи и контроля за воздушным движением (Свобода объединения: дайджест решений и принципов, сформулированных Комитетом по свободе объединения МОТ. Женева, 1996. § 544).

Однако эти организации не исчерпывают перечня предприятий, производств, служб, где возможно установление минимума необходимых работ (услуг). Комитет по свободе объединения указывает, что минимум необходимых работ (услуг) может определяться и в случаях, когда продолжительность или масштаб забастовки могут привести к возникновению угрозы нормальным условиям жизни населения, а также при организации забастовки работниками общественных служб исключительной важности (Указ. соч. § 556).

Часть 3 ст. 412 не предлагает конкретного перечня производств и сфер деятельности, которые необходимо отнести к обеспечивающим жизненно важные интересы общества. Предлагаются лишь некоторые общие критерии, например связь деятельности организаций с безопасностью людей и обеспечением их здоровья.

На практике к организациям, связанным с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, относят: медицинские учреждения; предприятия связи, транспорта; предприятия по производству, транспортировке, распределению электроэнергии, газа, воды; некоторые коммунальные службы и т.д. Например, требуется определение и соблюдение минимума необходимых работ (услуг) при проведении забастовки летным составом Аэрофлота (БВС РФ. 1999. N 10), работниками тепловой электростанции (БВС РФ. 1997. N 2), авиадиспетчерами (Определение судебной коллегии по гражданским делам Тюменского областного суда от 09.07.1997), водителями скорой медицинской помощи (решение Свердловского областного суда от 14.03.1997 по делу N 3-5-1997 по иску администрации МП «Медавтотранс» к свободному профсоюзу МП «Медавтотранс», возглавляющему забастовку трудового коллектива МП «Медавтотранс», о признании забастовки незаконной).

• Арбитражный процессуальный кодекс РФ

• Бюджетный кодекс РФ

• Водный кодекс Российской Федерации РФ

• Воздушный кодекс Российской Федерации РФ

• Градостроительный кодекс Российской Федерации РФ

• ГК РФ

• Гражданский кодекс часть 1

• Гражданский кодекс часть 2

• Гражданский кодекс часть 3

• Гражданский кодекс часть 4

• Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации РФ

• Жилищный кодекс Российской Федерации РФ

• Земельный кодекс РФ

• Кодекс административного судопроизводства РФ

• Кодекс внутреннего водного транспорта Российской Федерации РФ

• Кодекс об административных правонарушениях РФ

• Кодекс торгового мореплавания Российской Федерации РФ

• Лесной кодекс Российской Федерации РФ

• НК РФ

• Налоговый кодекс часть 1

• Налоговый кодекс часть 2

• Семейный кодекс Российской Федерации РФ

• Таможенный кодекс Таможенного союза РФ

• Трудовой кодекс РФ

• Уголовно-исполнительный кодекс Российской Федерации РФ

• Уголовно-процессуальный кодекс Российской Федерации РФ

• Уголовный кодекс РФ

• ФЗ об исполнительном производстве

• Закон о коллекторах

• Закон о национальной гвардии

• О правилах дорожного движения

• О защите конкуренции

• О лицензировании

• О прокуратуре

• Об ООО

• О несостоятельности (банкротстве)

• О персональных данных

• О контрактной системе

• О воинской обязанности и военной службе

• О банках и банковской деятельности

• О государственном оборонном заказе

• Закон о полиции

• Закон о страховых пенсиях

• Закон о пожарной безопасности

• Закон об обязательном страховании гражданской ответственности владельцев транспортных средств

• Закон об образовании в Российской Федерации

• Закон о государственной гражданской службе Российской Федерации

• Закон о защите прав потребителей

• Закон о противодействии коррупции

• Закон о рекламе

• Закон об охране окружающей среды

• Закон о бухгалтерском учете

  Коллективные трудовые споры: порядок их рассмотрения и разрешения

  • Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015)

    «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

  Все документы >>>

  • Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 2 (2021)

    (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 30.06.2021)

  • Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22.06.2021 N 16

    «О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции»

  • Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22.06.2021 N 17

    «О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регулирующих производство в суде кассационной инстанции»

  Все документы >>>

  • Федеральный закон от 21.12.2013 N 353-ФЗ (ред. от 02.07.2021)

    «О потребительском кредите (займе)»

  • Федеральный закон от 24.07.2009 N 213-ФЗ (ред. от 02.07.2021)

    «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу отдельных законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования»

  • Федеральный закон от 29.11.2014 N 382-ФЗ (ред. от 02.07.2021)

    «О внесении изменений в части первую и вторую Налогового кодекса Российской Федерации»

  Все документы >>>

  • Указ Президента РФ от 25.02.2011 N 233 (ред. от 17.05.2021)

    «О некоторых вопросах организации деятельности президиума Совета при Президенте Российской Федерации по противодействию коррупции» (вместе с «Положением о порядке рассмотрения президиумом Совета при Президенте Российской Федерации по противодействию коррупции вопросов, касающихся соблюдения требований к служебному (должностному) поведению лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации и отдельные должности федеральной государственной службы, и урегулирования конфликта интересов

  • Приказ Управления делами Президента РФ от 15.03.2021 N 90

    «Об утверждении Положения о Комиссии по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных гражданских служащих Управления делами Президента Российской Федерации, работников организаций, созданных для выполнения задач, поставленных перед Управлением делами Президента Российской Федерации, и урегулированию конфликта интересов» (Зарегистрировано в Минюсте России 02.06.2021 N 63777)

  • Распоряжение Президента РФ от 30.11.2020 N 291-рп

    «О назначении официальных представителей Президента Российской Федерации при рассмотрении палатами Федерального Собрания Российской Федерации проектов федеральных законов «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации»»

  Все документы >>>

  На данный момент разногласия, касающиеся конфликтов руководящего состава и сотрудников внутри компании, решаются в соответствии со следующими государственными правовыми актами и законами:

  Ст.407 ТК РФ регулирует работу Федеральной службы по труду и занятости вместе с органами исполнительной власти, непосредственно участвующих при регулировке коллективных трудовых споров.

  Ст.418 ТК РФ обеспечивает право коллектива компании на забастовочные движения при выявлении спора.

  Ст.29-31 ТК РФ, ч.5 ст.40 ТК РФ определяют составы сторон в случае конфликтов указанного характера.

  Ч.1 ст.401 ТК РФ устанавливает схему решения подобных конфликтов, а также время их решения.

  Классификация конфликтных ситуаций внутри трудового коллектива:

  Критерий	Разновидности
  По группе причин	в сфере применения текущих норм законодательства; конфликты в области реализации условий трудового соглашения; требование изменений условий труда.
  По иерархии организаций	внутри одной компании; между различными отраслями; между разными фирмами; конфликты внутри субъектов РФ; общефедеральные коллективные разногласия.
  В зависимости от процедуры разрешения	мирное с привлечением посредников; специализированной комиссией; в суде.

  ВНИМАНИЕ! Независимо от причин и оснований возникновения коллективных споров (по инициативе работодателя, по желанию работника, по жалобе профсоюза) алгоритм решения конфликта будет одинаков в каждом конкретном случае.

  В зависимости от заявленных требований, рассмотрение споров может сопровождаться привлечением различных участников и специализированных организаций.

  Кто может принимать участие в коллективных разногласиях:

  Посредники	Особенности участия
  Мирная стадия (только жалобщик и ответчик)	Устного разговора недостаточно, попытки участников должны подтверждаться письменно. Пострадавшая сторона готовит письменную жалобу на имя ответчика, где излагает суть коллективного спора. У ответчика есть три дня для подготовки ответа. Ожидание может сопровождаться проведением забастовок. При отсутствии реакции на жалобу пострадавшая сторона может переходить к следующему этапу разрешения коллективных спорных ситуаций.
  Привлечение посредника	Суть ситуации заключается в привлечении к процедуре независимого участника, который готовит предложение к сторонам спора. Предложение готовится в письменном виде и содержит советы и рекомендации по частичному или полному принятию условий жалобщика.
  Комиссия по трудовым спорам	На базе каждого предприятия с целью примирения конфликтующих участников формируются временные или постоянные комиссии по разрешению спорных ситуаций. В состав КТС входит по десять участников с каждой стороны. Представители выбираются непосредственно конфликтующими участниками из числа служащих или из состава профсоюза. Решение примирительной комиссии оформляется протоколом разногласий.
  Суд	Дополнительно допускается рассмотрение споров с участием посредника в суде. Судья принимает решение в отношении незаконного увольнения, а также в сфере существенного нарушения/ограничения прав или интересов трудящихся. Еще одна категория оснований для передачи дела на судебное рассмотрение – причинение материального вреда противоправными действиями.

  Любой спор фактически представляет собой определенный конфликт двух либо более сторон по одному вопросу. Это же правило действует и в трудовых отношениях. То есть трудовой спор является разногласием между сторонами профессиональных отношений, которое не получилось урегулировать в общем порядке.

  Основные стадии развития конфликта:

  1. Все начинается с возникновения непосредственной причины будущего спора. В большинстве случаев она выражается в определенном действии. Иногда она также может быть выражена и в проявленном бездействии, которое и стало причиной для нарушения прав второй стороны.
  2. Наличие различных мнений относительно возникшего трудового спора. Разные оценочные суждения в данном случае будут являться основаниями для последующего роста ранее возникшего конфликта.
  3. Наличие попыток самостоятельного урегулирования возникшего конфликта, которые, к сожалению, не принесли положительных результатов. В соответствии с установленными правилами, еще до обращения в уполномоченные инстанции, стороны обязаны предпринять все возможные попытки для того, чтобы самим справиться с возникшими разногласиями. Эти попытки могут заключаться, например, в ведении официальных переговоров, в составлении писем с соответствующими претензиями и т.д. Все документальные доказательства факта таких попыток обязательно необходимо сохранить.
  4. Обращение в компетентный орган заинтересованной стороны. В большинстве случаев в суд либо иную организацию всегда обращается та сторона, которая считает, что ее права были нарушены действиями оппонента. Наличие официального заявления в данном случае также будет являться непосредственным признаком конфликта.
  5. Рассмотрение спора по существу и принятие решения уполномоченной организацией. Решение компетентного органа должно быть основано исключительно на подтвержденных фактах и имеющихся у сторон доказательствах.

  По закону под трудовым спором подразумевается затянувшаяся конфликтная ситуация между сторонами трудового договора, которую приходится решать с помощью официальных государственных инстанций.

  Выделяются разновидности трудовых споров, виды: индивидуальные и коллективные.

  Индивидуальным спором считаются спорные отношения между руководителем и подчиненным по вопросам применения ТК и других НПА, содержащих трудовые нормы с точки зрения права, коллективного договора, локального правового акта.

  Индивидуальный спор – это спор между работодателем и лицом, которое ранее состояло в трудовых отношениях с этим работодателем или в настоящее время состоит в трудовых отношениях, или желает вступить в трудовые отношения, заключив контракт.

  Основными органами по рассмотрению трудовых споров являются комиссия по трудовым спорам, суд, органы государственной трудовой инспекции. Трудовые споры могут рассматриваться в особом порядке, это касается отдельных категорий работников. В особом порядке рассматриваются споры государственных гражданских служащих по вопросам перевода на другую работу, наложения дисциплинарных взысканий.

  Обращение в органы по рассмотрению трудовых споров не исключает возможности работника реализовать свое право на самостоятельную защиту.

  Комиссия по трудовым спорам должна быть создана на предприятии из равного числа представителей работников и работодателя. Делегацию работников избирает собрание трудового коллектива. На собрании должно присутствовать не менее половины работников. Работодатель назначает своих представителей приказом.

  С иском может также обратиться бывший сотрудник, трудовые взаимоотношения с которым были прекращены в связи с его увольнением. Восстановление работника на работе происходит только по решению суда. В судебном порядке решаются вопросы не только об установлении законности его увольнения, но и об изменении самой формулировки, по которой это увольнение произошло, т. к. эти вопросы напрямую связаны.

  
  

  Похожие записи:

  • Надо сдавать баланс в статистику в 2021 году
  • Заброшенные участки в СНТ новые законы
  • Нужно ли уведомлять налоговую об открытии расчетного счета в 2021