Профессиональный стандарт специалист по управлению персоналом 2021

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Профессиональный стандарт специалист по управлению персоналом 2021». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание

1. Профстандарты специалист по кадрам на 2021 год

2. Профстандарт специалиста по управлению персоналом

3. Профстандарты для кадровиков (нюансы)

4. Порядок применения профстандартов для кадровиков в 2021 году

5. Профессиональный стандарт: специалист по управлению персоналом

6. Что должен знать специалист по кадрам: профстандарт работника

ОКПО по ИНН
Поиск кода ОКПО по ИНН
ОКТМО по ИНН
Поиск кода ОКТМО по ИНН
ОКАТО по ИНН
Поиск кода ОКАТО по ИНН
ОКОПФ по ИНН
Поиск кода ОКОПФ по ИНН
ОКОГУ по ИНН
Поиск кода ОКОГУ по ИНН
ОКФС по ИНН
Поиск кода ОКФС по ИНН
ОКВЭД2 по ИНН
Поиск основного кода ОКВЭД2 по ИНН
ОГРН по ИНН
Поиск ОГРН по ИНН
Узнать ИНН
Поиск ИНН организации по названию, ИНН ИП по ФИО

Профстандарты специалист по кадрам на 2021 год

ОКОФ в ОКОФ2
Перевод кода классификатора ОКОФ в код ОКОФ2
ОКДП в ОКПД2
Перевод кода классификатора ОКДП в код ОКПД2
ОКП в ОКПД2
Перевод кода классификатора ОКП в код ОКПД2
ОКПД в ОКПД2
Перевод кода классификатора ОКПД (ОК 034-2007 (КПЕС 2002)) в код ОКПД2 (ОК 034-2014 (КПЕС 2008))
ОКУН в ОКПД2
Перевод кода классификатора ОКУН в код ОКПД2
ОКВЭД в ОКВЭД2
Перевод кода классификатора ОКВЭД2007 в код ОКВЭД2
ОКВЭД в ОКВЭД2
Перевод кода классификатора ОКВЭД2001 в код ОКВЭД2
ОКАТО в ОКТМО
Перевод кода классификатора ОКАТО в код ОКТМО
ТН ВЭД в ОКПД2
Перевод кода ТН ВЭД в код классификатора ОКПД2
ОКПД2 в ТН ВЭД
Перевод кода классификатора ОКПД2 в код ТН ВЭД
ОКЗ-93 в ОКЗ-2014
Перевод кода классификатора ОКЗ-93 в код ОКЗ-2014

Классификатор ЕСКД
Общероссийский классификатор изделий и конструкторских документов ОК 012-93
ОКАТО
Общероссийский классификатор объектов административно-территориального деления ОК 019-95
ОКВ
Общероссийский классификатор валют ОК (МК (ИСО 4217) 003-97) 014-2000
ОКВГУМ
Общероссийский классификатор видов грузов, упаковки и упаковочных материалов ОК 031-2002
ОКВЭД 2
Общероссийский классификатор видов экономической деятельности ОК 029-2014 (КДЕС РЕД. 2)
ОКГР
Общероссийский классификатор гидроэнергетических ресурсов ОК 030-2002
ОКЕИ
Общероссийский классификатор единиц измерения ОК 015-94 (МК 002-97)
ОКЗ
Общероссийский классификатор занятий ОК 010-2014 (МСКЗ-08)
ОКИН
Общероссийский классификатор информации о населении ОК 018-2014
ОКИСЗН-2017
Общероссийский классификатор информации по социальной защите населения. ОК 003-2017 (действует c 01.12.2017)
ОКОГУ
Общероссийский классификатор органов государственного управления ОК 006 – 2011
ОКОК
Общероссийский классификатор информации об общероссийских классификаторах. ОК 026-2002
ОКОПФ
Общероссийский классификатор организационно-правовых форм ОК 028-2012
ОКОФ 2
Общероссийский классификатор основных фондов ОК 013-2014 (СНС 2008) (действует с 01.01.2017)
ОКП
Общероссийский классификатор продукции ОК 005-93 (действует до 01.01.2017)
ОКПД2
Общероссийский классификатор продукции по видам экономической деятельности ОК 034-2014 (КПЕС 2008)
ОКПДТР
Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94
ОКПИиПВ
Общероссийский классификатор полезных ископаемых и подземных вод. ОК 032-2002
ОКПО
Общероссийский классификатор предприятий и организаций. ОК 007–93
ОКС
Общероссийский классификатор стандартов ОК (МК (ИСО/инфко МКС) 001-96) 001-2000
ОКСВНК
Общероссийский классификатор специальностей высшей научной квалификации ОК 017-2013
ОКСМ
Общероссийский классификатор стран мира ОК (МК (ИСО 3166) 004-97) 025-2001
ОКСО 2016
Общероссийский классификатор специальностей по образованию ОК 009-2016 (действует с 01.07.2017)
ОКТС
Общероссийский классификатор трансформационных событий ОК 035-2015
ОКТМО
Общероссийский классификатор территорий муниципальных образований ОК 033-2013
ОКУД
Общероссийский классификатор управленческой документации ОК 011-93
ОКФС
Общероссийский классификатор форм собственности ОК 027-99
ОКЭР
Общероссийский классификатор экономических регионов. ОК 024-95
ОКУН
Общероссийский классификатор услуг населению. ОК 002-93
ТН ВЭД
Товарная номенклатура внешнеэкономической деятельности (ТН ВЭД ЕАЭС)
КУВЭД
Классификатор услуг во внешнеэкономической деятельности
Классификатор ВРИ ЗУ
Классификатор видов разрешенного использования земельных участков
КОСГУ
Классификатор операций сектора государственного управления
ФККО
Федеральный классификационный каталог отходов (действует с 24.06.2017)
КСР
Классификатор строительных ресурсов
Классификатор
Классификатор правовых актов РФ
ББК
Библиотечно-библиографическая классификация

УДК
Универсальный десятичный классификатор
МКБ-10
Международная классификация болезней
АТХ
Анатомо-терапевтическо-химическая классификация лекарственных средств (ATC)
МКТУ-11
Международная классификация товаров и услуг 11-я редакция
МПК
Международная патентная классификация
МКПО-10
Международная классификация промышленных образцов (10-я редакция) (LOC)

ЕТКС
Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих
ЕКСД
Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих
Профстандарты
Справочник профессиональных стандартов
Должностные инструкции
Образцы должностных инструкций с учетом профстандартов
ФГОС
Федеральные государственные образовательные стандарты
Вакансии
Общероссийская база вакансий Работа в России
Кадастр оружия
Государственный кадастр гражданского и служебного оружия и патронов к нему
Правила по охране труда
Действующие правила по охране труда Минтруда РФ

Профстандарт специалиста по управлению персоналом

559

Регистрационный номер

Общие сведения

В 1 части кадрового стандарта определена профдеятельность кадровика – регулирование процессов, связанных с наемными работниками организации. Целью функционирования такого специалиста является координация системы кадрового менеджмента для обеспечения эффективной деятельности всей организации. Под этот род деятельности попадают:

руководители кадровых подразделений;
работники кадровых служб;
специалисты по профориентации;
сотрудники служб занятости.

Каждая из представленных общетрудовых функций разбивается на конкретные, к которым и относится тот или иной перечень действий. Всем отдельным функциям присвоен особый цифро-буквенный код:

латинская буква соответствует наименованию одной из 8 обобщенных функций (см. табл.);
через знак «/» от буквы написаны цифры – двузначный номер конкретной функции (01, 02, 03 и т.д.);
далее после точки идет необходимый уровень квалификации (в этом стандарте – 5, 6 или 7).

В тексте профстандарта вы найдете рекомендуемые формулировки названий должностей для кадровиков, выполняющих те или иные функции. Удобно, что по каждой из них приведено соответствие из морально устаревшего, но более привычного Единого квалификационного справочника. В большинстве случаев должности по ЕКС менее конкретизированы относительно профстандарта, например, специалист или инспектор по персоналу, в зависимости от перечня обязанностей, может именоваться «специалистом по подбору персонала», «специалистом по кадровому делопроизводству» или «специалистом по социальным программам».

ВАЖНО! Если в одной должности совмещается несколько функций, то именовать ее следует по той должности, которой присуща более высокая квалификация. Так, если работник кадрового отдела, к примеру, обеспечивает аттестацию сотрудников и ведет соответствующую кадровую документацию, по профессиональному стандарту его должность может быть определена как «менеджер по персоналу».

Работодатель, учитывая специфику работы своей организации и, разумеется, чтя Трудовой кодекс и федеральные законы, вправе:

определять объем и наполнение работы для той или иной должности;
в связи с этим можно разделять или объединять предусмотренные профстандартом (и, как следствие, должностной инструкцией) обязанности между разными должностями или сотрудниками;
увеличить количество ожидаемых от работника необходимых работодателю трудовых действий, если перечисленных в профстандарте ему недостаточно.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! «Выдумывать» новые обязанности сотрудникам просто так нельзя, допускается расширение только за счет переноса из другой обобщенной функции в рамках одного стандарта, либо за счет смежных стандартов, если таковые имеются.

Напоминаем, что для изменения трудовой функции нужно согласие сотрудника и его уведомление в письменном виде за 60 дней. Конкретизация требований изменением функции не является!

Статья 195.1, посвященная профстандартам работников, в Трудовом кодексе существует достаточно давно — с 2012 года. Поначалу она давала лишь общее понятие квалификации работника, но в 2015 году эта норма была немного изменена, кроме того, ТК был дополнен еще двумя статьями — 195.2 и 195.3, регламентирующими разработку и применение профессиональных стандартов. Датой вступления в силу указанных корректив определили 1 июля 2016 года.

В общих положениях стандартов содержатся основные критерии определения специальности кадрового работника. Профдеятельностью его определено управление персоналом организации, целью деятельности при этом заявлено обеспечение эффективной работы системы управления персоналом для решения задач предприятия.

В группу занятий включены:

руководители служб управления кадрами и трудовыми отношениями;
специалисты по кадрам и профориентации;
специалисты кадровых служб и учреждений занятости.

К стандартным должностным обязанностям кадровых работников на предприятии обычно относят:

Комплектование штата организации сотрудниками требуемых профессий, специальностей и квалификаций.
Участие в деятельности по выбору и расстановке кадров.
Участие в подготовке локальной документации организации, связанной с кадровой, трудовой и прочей деятельностью.
Контроль:
- за оформлением в положенные сроки трудового перемещения членов трудового коллектива (приема, увольнения, перевода);
- выдачей справочных документов сотрудникам, касающихся их трудовой деятельности;
- соблюдением нормативов и порядка хранения и оформления трудовых книжек;
- заполнением и оформлением прочей кадровой документации организации.
Подготовка в срок необходимой отчетности.

Занятые на такой ответственной работе сотрудники должны иметь определенный уровень знаний в требуемой области, профессиональные навыки и опыт работы. Если ранее работодатель устанавливал необходимые требования к должности самостоятельно и мог предусмотреть какие угодно критерии отбора специалиста, то теперь профессиональные стандарты для кадрового работника установлены на законодательном уровне.

До появления профессионального стандарта для кадровиков чаще всего должности работников кадровой службы именовались либо как «специалист по кадрам», либо как «инспектор по кадрам». На некоторых предприятиях встречались обе эти должности, различие между которыми было в наборе должностных обязанностей, выполняемых работниками.

Профстандарт, определяя общее название должности как «специалист по управлению персоналом», не делает при этом строгих указаний по названию должностей сотрудников отделов кадров. Так, в добавочных характеристиках общих трудовых функций наименование базовой группы, должности или профессии включает в перечень и специалиста по кадрам, и инспектора по кадрам, и экономиста по кадрам. При этом каких-то отличий в наборе трудовых функций и действий между специалистом и инспектором документ не делает. Соответственно, можно сделать вывод о равнозначности, устанавливаемой профстандартом для этих должностей.

Профстандарты для кадровиков утверждены приказом Министерства труда от 06.10.2015 № 691н (действует с 01.11.2015). Возможно, что вскоре будут приняты и другие профессиональные стандарты для специалистов кадровых служб. Так, разрабатываются профстандарты «Специалист по оформлению трудовых отношений», «Специалист по развитию и обучению персонала», «Специалист по организационному развитию», «Специалист по оценке персонала» и прочие.

В приказе № 691н перечислены группы занятий, которые связаны с кадровой работой:

специалисты кадровых отделов/служб (код по ОКЗ 3423);
руководители структурных подразделений по управлению персоналом (код по ОКЗ 1232);
специалисты по кадрам (код по ОКЗ 2412).

Группы занятий, связанные с кадровой работой, в профстандарте «Специалист по управлению персоналом» указаны в соответствии с Общероссийским классификатором занятий ОК 010-93, который согласно приказу Росстандарта от 12.12.2014 № 2020-ст утратил силу с 01.07.2015. В соответствии с этим же приказом с 01.07.2015 действует новый Общероссийский классификатором занятий (ОКЗ) ОК 010-2014 (МСКЗ-08), но изменения в профстандарт «Специалист по управлению персоналом» в части уточнения групп занятий специалистов, связанных с кадровой работой, до сих пор не внесены.

Полагаем, что наиболее близкими по смыслу группами занятий специалистов, связанных с кадровой работой, приведенными в Общероссийском классификаторе занятий (ОКЗ) ОК 010-2014 (МСКЗ-08), являются:

2424 «Специалисты в области подготовки и развития персонала»;
1212 «Управляющие трудовыми ресурсами»;
4416 «Служащие по ведению кадровой документации»;
3341 «Офис-менеджеры».

Что касается утвержденного приказом Министерства труда от 09.10.2015 № 717н профстандарта рекрутера, он непосредственно к кадровикам имеет довольно отдаленное отношение, поскольку в обязанности специалиста по подбору персонала входит удовлетворение потребности компании в трудовых ресурсах, а не ведение кадрового делопроизводства.

Профессиональный стандарт кадровикав в первую очередь поможет самому сотруднику определить, достаточен ли его уровень квалификации для выполнения указанных в стандарте трудовых функций. А вот для работодателей несоответствие квалификации сотрудника той, что указана в профстандарте, не является основанием для увольнения. По крайней мере, сейчас ни Трудовой кодекс, ни постановление Правительства «О правилах по применению профстандартов» от 22.01.2013 № 23 не дают права на увольнение за несоответствие профстандарту.

Согласно ст. 195.3 Трудового кодекса, которая начала действовать с 01.07.2016, профстандарты становятся обязательными для применения работодателями только в том случае, когда законодательно установлены требования к необходимой для выполнения работ квалификации. А в ст. 57 ТК указано, что если выполнение работы на должности связано с получением льгот/компенсаций или есть какие-то ограничения, то названия таких должностей, а также квалификационные требования должны прописываться в трудовом договоре четко в соответствии с профстандартом. Для кадровиков таких ограничений не предусмотрено.

См. дополнительно статью «Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом».

Однако данные из профстандарта могут понадобиться работодателю для тарификации работы (ст. 143 ТК РФ), при организации обучения и аттестации сотрудников, разработке должностных инструкций, установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также при формировании кадровой политики на предприятии.

Что делать, если наименование должности не соответствует наименованию должности в профстандарте, читайте в статье «Наименование должностей по профстандартам (нюансы)».

В профстандарте кадровика для каждой из 8 трудовых функций перечислены трудовые действия, которые обязан совершать работник, а также указано, какими он должен обладать знаниями и умениями. Для работодателей особый интерес должны представлять необходимые трудовые действия кадровиков, описанные в профстандарте, — их можно перечислить в должностной инструкции работника.

С примером должностной инструкции кадровика вы сможете ознакомиться в нашей статье.

Разберем, какие действия для каждой из 8 обобщенных трудовых функций наиболее важны для кадровиков:

Обобщенная трудовая функция по документированию отношений с персоналом (п. 3.1 приказа № 691н):

подготовка кадровой документации (первичной, плановой, организационной, учетной, распорядительной);
осуществление регистрации, учета и хранения кадровой документации, а также подготовка к сдаче в архив соответствующих документов с длительным сроком хранения;
обеспечение документооборота кадровой документации;
сбор и проверка переданных работником личных документов;
оформление копий, выписок из кадровой документации, подготовка справок о стаже работы, размере оклада и иных;
выдача сотруднику кадровой документации, связанной с его трудовой деятельностью;
ознакомление сотрудников с распорядительной, организационной документацией компании;
учет рабочего времени сотрудников.

О том, какие бывают кадровые документы, и об ответственности за их отсутствие читайте в статье «Кадровые документы, которые должны быть в организации».

Подробнее о сроках хранения кадровой документации вы сможете узнать из нашей статьи «Какой срок хранения документов в архиве органи��ации?».

Приводятся по каждой обобщенной трудовой функции, причем, согласно Постановлению Правительства РФ от 22.01.2013 г. № 23, Минтруд РФ также устанавливает тождественность наименований должностей (профессий, специальностей) в квалификационных справочниках, наименованиям должностей (профессий, специальностей) содержащихся в профессиональных стандартах.

Как я уже писала, в профстандарте специалиста по управлению персоналом 8 обобщенных трудовых функций. Каждая из этих обобщенных т/ф подразделяется на трудовые функции (в рамках обобщенной), которые в свою очередь включают в себя конкретные трудовые действия работника.

Профессиональный стандарт кадровика

С июля 2016 года требования к квалификации в профессиональном стандарте специалиста по управлению персоналом будут обязательны, если появится какой-либо федеральный закон или нормативно-правовой акт, устанавливающий эти требования. В иных случаях, профстандарт применяется работодателями в качестве основы для определения указанных требований к квалификации с учетом особенностей работы сотрудников, применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.

Собственно, это те знания и умения, которые необходимо знать и уметь делать кадровику для выполнения своих должностных обязанностей.

В профстандарте специалиста по управлению персоналом знания и умения приводятся по каждой трудовой функции в рамках обобщенной. Напомню, обобщенных т/ф всего 8, а вот трудовых функций в рамках обобщенных в разы больше, не говоря уже про трудовые действия.

Так для выполнения первой обобщенной т/ф: документационное обеспечение работы с персоналом (по всем трем трудовым функциям) требуется знание:

трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
законодательства РФ о персональных данных;
основ архивного законодательства и нормативных правовых актов РФ, в части ведения документации по персоналу;
основ документооборота и документационного обеспечения;
структуры организации;
технологий, методов и методик проведения анализа и систематизации документов и информации;
нормы этики и делового общения.

А дальше имеются отличия, в зависимости от выполняемых трудовых функций, которые вы можете увидеть ниже.

Профстандарты для кадровиков (нюансы)

Документационное обеспечение (код А) — ведение организационной и распорядительной документации, составление документов по учету и движению кадров, представление отчетов в госорганы.

Если вы только пришли в профессию, следует начать с кода А. На практике встречаются ситуации, когда в профессию приходят сразу на следующий уровень, просто потому что хотят развиваться в управлении персоналом, минуя стадию кадрового делопроизводства. Это может привести к сложностям в работе и ошибкам, так как система работы с персоналом строится на базовом понимании законодательства, изучить который можно на 5-м уровне.

Этот уровень предполагает операционное управление персоналом и подразделением, а также стратегическое управление персоналом организации. Это должности руководителя или директора по персоналу. Без управленческой подготовки здесь не обойтись: важно не просто знать, как управлять персоналом, но и решать бизнес-задачи, понимать специфику функционирования организации в целом, выстраивать систему работы с персоналом как с одним из ключевых ресурсов компании.

В шпаргалке собрана полезная информация из статьи:

Профстандарт по кадрам 2.1 МБ

Удобное кресло, тайм‑менеджмент, особые правила для удаленки и текучки: 8 простых советов бухгалтеру
Кадровое делопроизводство с нуля. 8 первых шагов
Хотите стать главным бухгалтером? Узнайте все тайны профессии

Как бухгалтерам и кадровикам пройти бесплатное обучение в Контур.Школе
5 лайфхаков для эффективного планирования дня
Как стать хорошим кадровиком? О развитии в профессии

Наборы функций, предоставленные профстандартом, формируют конкретные должности. При этом каждая функция относится к конкретному квалификационному уровню. В частности, можно выделить:

Ведение деловых бумаг по учету кадров.
Подбор кадров, исходя из их профессиональной оценки. Обеспечение предприятия необходимым количеством трудоспособных субъектов.
Оценка и аттестация сотрудников компании.
Организация стажировок и дополнительных образовательных курсов, а также обучение кадровиков по профстандартам.
Организация процесса выдачи заработной платы и премирования подчиненных.
Обеспечение фирмы стабильной корпоративной социальной политикой.
Оперативный менеджмент персонала.
Стратегический менеджмент персонала.

Данный перечень функций является обобщенным. Он приводится во втором разделе профстандарта. Более широкий и детальный список подфункций отражается в третьем разделе документа. Помимо обозначенных задач, сотрудник также должен обладать специальными навыками и знаниями, чтобы осуществлять свои должностные обязанности.

К наиболее распространенным и общим обязанностям специалиста по кадрам относят:

Обеспечение предприятия необходимым количеством сотрудников разных специальностей, требуемых в текущий момент времени.
Выбор и распределение кадров по конкретным отделам и подразделениям компании.
Оформление необходимой документации.
Контроль за своевременным документальным оформлением различных процедур, связанных с кадрами. Например, увольнение или перевод.
Обеспечение надзора за деятельностью по выдаче деловых бумаг в распоряжение сотрудников, связанных с их профессиональной деятельностью.
Организация контроля по соблюдению регламента выдачи и хранения трудовых книжек на предприятии.
Своевременное составление и подача требуемой отчетности по своему профилю.

До введения профстандартов перечень подобных функций руководители компаний устанавливали самостоятельно. Наличие профстандарта облегчит труд управленцев, а также позволит повысить качество труда ввиду высоких требований к образованию и навыкам.

1.1. Настоящая должностная инструкция специалиста по кадрам разработана в соответствии с Профессиональным стандартом: 07.003 «Специалист по управлению персоналом», утвержденным приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации №691н от 6 октября 2015 года; в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, Уставом, трудовым договором и другими нормативными актами, регулирующими трудовые отношения между работником и работодателем.
1.2. Данная должностная инструкция по профстандарту определяет перечень трудовых функций и обязанностей специалиста по кадрам, а также его права, ответственность и взаимоотношения по должности в коллективе организации (предприятия).
1.3. Специалист по кадрам назначается и освобождается от должности приказом руководителя в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации и трудовым договором (контрактом) с работником.
1.4. На время отпуска и временной нетрудоспособности специалиста по кадрам его обязанности могут быть возложены на делопроизводителя или другого сотрудника отдела кадров. Временное исполнение обязанностей в данных случаях осуществляется согласно приказу директора, изданного с соблюдением требований Трудового кодекса Российской Федерации.
1.5. На должность специалиста по кадрам принимается лицо:

имеющее среднее профессиональное образование — программа подготовки специалистов среднего звена, дополнительное профессиональное образование — программы профессиональной переподготовки, программы повышения квалификации;
без предъявления требований к опыту работы.

1.6. Специалист по кадрам подчиняется непосредственно руководителю.
1.7. В своей деятельности специалист отдела кадров руководствуется должностной инструкцией, составленной на основании профстандарта, Конституцией и законами Российской Федерации, указами Президента, решениями Правительства Российской Федерации и иных органов всех уровней по вопросам, касающимся его трудовой деятельности, трудовым договором между работником и руководителем. Также, специалист по кадрам руководствуется:
административным, трудовым и хозяйственным законодательством Российской Федерации;

Уставом и локальными актами, в том числе Правилами внутреннего трудового распорядка, приказами и распоряжениями руководителя;
постановлениями, распоряжениями, приказами и иными руководящими и нормативными документами, относящимися к ведению кадрового делопроизводства;
стандартами унифицированной системы кадровой документации;
трудовым законодательством Российской Федерации;
правилами работы на компьютере и иной оргтехники;
правилами и нормами охраны труда, производственной санитарии и пожарной безопасности.

1.8. Специалист по кадрам должен знать:

порядок оформления, ведения и хранения документов по персоналу;
порядок учета движения кадров и составления установленной отчетности;
основы документооборота и документационного обеспечения;
технологии, методы и методики проведения анализа и систематизации документов и информации;
порядок расчета стажа, льгот, компенсаций, оформления пенсий работникам;
структуру организации (предприятия);
трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права;
основы архивного законодательства и нормативные правовые акты Российской Федерации, в части ведения документации по персоналу;
законодательство Российской Федерации о персональных данных;
локальные нормативные акты, регулирующие порядок оформления распорядительных и организационных документов по персоналу;
нормы этики и делового общения;
базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними;
нормативные правовые акты Российской Федерации, регулирующие права и обязанности государственных органов, профессиональных союзов и других представительных органов работников по предоставлению учетной документации;
локальные нормативные акты организации, регулирующие порядок ведения документации по учету и движению персонала.

1.9. Специалист по кадрам должен уметь:

Основными трудовыми функциями специалиста по кадрам являются:
2.1. Документационное обеспечение работы с персоналом:
2.1.1. Ведение организационной и распорядительной документации по персоналу.
2.1.2. Ведение документации по учету и движению кадров.
2.1.3. Администрирование процессов и документооборота по учету и движению кадров, представлению документов по персоналу в государственные органы.

3.1. В рамках трудовой функции ведения организационной и распорядительной документации по персоналу:

Задачами любых профессиональных стандартов является предъявление определенных критериев к представителям тех или иных профессий, и утвержденный документ для кадровиков не стал исключением. Основными показателями, которым должен соответствовать сотрудник при назначении на ту или иную должность, а также при решении тех или иных задач считаются его знания, навыки, а также опыт работы.

Несмотря на то что государственные органы еще с 2012 года с особым рвением взялись за разработку профессиональных стандартов, действующее законодательство не предусматривает обязательной необходимости их внедрения на предприятии. Вместе с тем следует обратить внимание на то, что отдельные компенсационные выплаты, льготы, а также определенные ограничения могут сильно зависеть от профессиональных стандартов.

Кроме того, нормативные документы подобного рода обязательно необходимо учитывать при разработке тарифов на оплату труда работникам. Данная норма предусмотрена частями 8 и 9 статьи 143 Трудового кодекса РФ. В особенности, в соответствии с ними производится разработка систем расчета с сотрудниками государственной, а также муниципальной службы. В соответствии с недавними изменениями в законодательстве, применение стандартов теперь является обязательным для государственной службы, в особенности, данные документы используются для комплектования кадрами госучреждений и госкомпаний. К последней категории относятся организации, имеющие в уставном капитале долю субъекта РФ, суммарно превышающую 50%.

В соответствии с произведенными изменениями, государственные учреждения и компании теперь будут обязаны:

регулярно следить за изменениями и обновлениями профессиональных стандартов;
контролировать соответствие персонала требованиям, предъявляемым данными нормативными документами;
при необходимости указывать должностные инструкции в трудовом соглашении;
проводить аттестацию персонала и контролировать его соответствие установленным требованиям квалификации;
обеспечивать дополнительное образование, стажировки, курсы повышения квалификации для работников, которые были признаны не соответствующими государственным стандартам.

Таким образом, стандартизация деятельности становится обязательной для всех бюджетных учреждений. Но относятся ли данные нормы к частным компаниям? На сегодняшний день не существует законодательных норм, в соответствии с которыми коммерческие организации обязаны внедрять данные нормативные документы в должностные инструкции. Для частных компаний стандарты пока что носят исключительно рекомендательный характер. Вместе с тем организации уже сейчас могут ориентироваться на них при проведении собственной кадровой политики и организации деятельности работников.

Таким образом, уволить сотрудника, который не соответствует данным нормативным документам, на сегодняшний день нельзя. Но при этом работодатель способен сделать все для того, чтобы привести квалификацию данного сотрудника в соответствие с действующими профессиональными стандартами. Рекомендуется не оттягивать с повышением уровня персонала, поскольку если подобные нормативные документы являются обязательными для государственных организаций уже сейчас, совсем скоро Госдума может принять законопроект, в котором профстандарты станут обязательными и для частных компаний.

Профессиональный стандарт – это название важного основополагающего документа, содержащего описание следующих норм:

• трудовые функции работника в соответствии с его квалификацией и занимаемой должностью;
• требования к его опыту и знаниям.

Таким образом, можно сказать, что профессиональные стандарты включают в себя описание качественного уровня квалификации сотрудника, которому тот обязан соответствовать, чтобы по праву занимать свое место в штате любой компании, вне зависимости от рода ее деятельности (ст. 195.1 ТК РФ).

Стандарт специалиста по управлению персоналом – единый в области управления персоналом, включает в себя, как ведение кадрового делопроизводства, так и подбор персонала и относится ко всем специалистам в области управления персоналом, в том числе к руководителям кадровой службы.

В общих положениях стандартов содержатся основные критерии определения специальности кадрового работника. Профессиональной деятельностью его определено управление персоналом организации, целью деятельности при этом заявлено обеспечение эффективной работы системы управления персоналом для решения задач предприятия.

В группу включены:
• руководители служб управления кадрами и трудовыми отношениями;
• специалисты по кадрам и профориентации;
• специалисты кадровых служб и учреждений занятости.

Министерство труда готовится вскоре утвердить профессиональный стандарт для специалистов, занятых в области управления персоналом и кадрового учета. Единое требование для всех – высшее профильное образование или высшее образование профессиональная переподготовка в соответствии с трудовой функцией. А вот опыт работы становится обязательным условием только для тех, кто претендует на руководящую должность.

13 февраля 2021 года Минтруд России разместил на федеральном портале проектов нормативных правовых актов проект приказа «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом».

В приложении к нормативному документу указывается основная цель профессиональной деятельности HR-ов и кадровиков – «Обеспечение эффективного функционирования системы управления персоналом для достижения целей организации» и вид экономической деятельности «Деятельность по подбору персонала прочая».

Согласно профстандарту, к обобщенным трудовым функциям специалистов всех уровней, занятых в сфере управления человеческими ресурсами, относятся:

Документационное оформление трудовых отношений
Деятельность по обеспечению персоналом
Деятельность по оценке и аттестации персонала
Деятельность по развитию персонала
Деятельность по организации труда и оплаты персонала
Деятельность по организации корпоративной социальной политики
Операционное управление персоналом и подразделением организации
Стратегическое управление персоналом организации

У каждой функции есть развернутое описание. Например, Деятельность по обеспечению персоналом предусматривает:

a) сбор информации о потребностях организации в персонале

b) поиск, привлечение, подбор и отбор персонала,

c) администрирование процессов и документооборота обеспечения персоналом

Дальше в профстандарте подробно расшифровываются трудовые действия, необходимые знания и умения – прочтите, есть интересные моменты 🙂

Чтобы обеспечить «эффективное функционирование системы управления персоналом», необходимо владеть соответствующим уровнем квалификации (6 и 7).

6-й уровень предусматривает организацию своей работы и работы подчиненных, налаживание сотрудничества между работниками или подразделениями, ответственность за подразделение или всё предприятия.
7-й уровень— это квалификация высшего руководства, ответственного за за результат работы крупных предприятий или подразделений, в полномочия которого входит разработка стратегий и принятие управленческих решений в том числе по инновационной деятельности.

Какие наименования должностей предлагаются согласно трудовым функциям (список солидный!)

Рядовой состав и младшие начальники (уровень 6)

Специалист по оформлению трудовых отношений.
Специалист по документационному обеспечению персонала
Специалист по персоналу
Специалист по подбору персонала
Служащие по ведению кадровой документации
Специалист по кадрам
Менеджер по персоналу
Инспектор по кадрам
Специалисты в области подбора и использования персонала
Экономист по труду
Специалист по оценке и аттестации персонала
Управляющие трудовыми ресурсами
Специалист по развитию и обучению персонала
Специалист по развитию карьеры персонала
Специалист по нормированию и оплате труда
Специалист по организации и оплате труда
Специалист по компенсациям и льготам
Управляющие трудовыми ресурсами
Служащие по учету рабочего времени и расчету заработной платы
Служащие по ведению кадровой документации
Инженер по нормированию труда
Техник по труду
Специалист по социальным программам
Специалист по работе с представительными органами работников
Специалист по корпоративной социальной политике

Требования по образованию и обучению для этой группы позиций:

Высшее образование по направлению подготовки «Управление персоналом» или «Менеджмент» либо

высшее образование и дополнительное профессиональное образование (профессиональная переподготовка) в области: управления персоналом/ документирования трудовых отношений/оценки персонала/подбора персонала/развития или обучения персонала/ экономики/ организации и оплаты труда/корпоративной социальной политики – опять таки, согласно трудовой функции.

Для руководящих должностей (руководитель или начальник структурного подразделения, уровень 7):

Управляющие трудовыми ресурсами
Начальник отдела кадров
Начальник отдела организации и оплаты труда
Начальник отдела подготовки кадров
Начальник отдела социального развития
Заведующий (начальник) отделом кадров
Менеджер по персоналу

Для высшего руководства

Директор по персоналу
Директор по управлению персоналом
Заместитель генерального директора по управлению персоналом

Требования по образованию и обучению для этой группы позиций

Высшее образование (специалитет, магистратура) по направлению подготовки «Экономика», «Управление персоналом» или «Менеджмент» либо

высшее образование (специалитет, магистратура) и дополнительное профессиональное образование (профессиональная переподготовка) в области экономики, управления персонала или менеджмента.

И ВНИМАНИЕ, здесь предумотрены

Требования к опыту практической работы

Не менее пяти лет в области управления персона��ом

А для директоров по персоналу и заместителей генеральных директоров – не менее пяти лет в области управления персоналом на руководящих должностях.

Применяя на практике профстандарт «Управление персоналом-2021», работодатель получает возможность выстроить эффективно функционирующую систему кадрового менеджмента, в полной мере соответствующую духу времени и реальной ситуации, сложившейся на рынке труда.

Но далеко не все радует перспектива внедрения новшеств.Вправе ли работодатели отказаться от них? На сегодняшний день переход на профстандарты обязателен только для государственных и муниципальных предприятий, а также для организаций, уставной капитал которых на 50% и более принадлежит государству, региону или муниципалитету. Остальным предоставлено право выбора.

Нет ничего плохого в том, что работодателем разрабатывается и применяется должностная инструкция специалиста по персоналу по профстандарту. Разумеется, переход на профессиональные стандарты займет какое-то время, поскольку связан с определенной долей бумажной работы. Придется составить план, учредить комиссию, издать приказ.

Но зато в конечном итоге деятельность отдела, занимающегося кадровой деятельностью, будет четко регламентирована, а вероятность приема в штат «случайных» сотрудников — сведена к минимуму. Любая организация мечтает о компетентных, хорошо подготовленных и готовых к решению нетривиальных задач специалистах. Система профстандартов поможет вывести работу с кадрами на качественно новый уровень.

В настоящий момент императивной нормы, предусматривающей необходимость обязательного внедрения профстандартов в организации, нет. Вместе с тем, возможность выплаты некоторых льгот, поощрений, компенсаций, назначения на ряд должностей напрямую связана с применением утвержденных профессиональных правил.

Помимо этого, нормативные документы такого рода следует принимать во внимание при разработке тарифных сеток по оплате труда в компании. Данный факт напрямую следует из положений частей 8 – 9 ст. 143 ТК РФ.

Внедряя профессиональный стандарт кадровика, Минтруд позаботился и о работниках. Изучив нормативные положения этого документа, каждый сотрудник может понять, в какой мере он соответствует требованиям к той или иной должности. При возникновении такой потребности человек может самостоятельно принять меры, направленные на повышение своей квалификации. Например, получить дополнительное образование.

В 1 части кадрового стандарта определена профдеятельность кадровика – регулирование процессов, связанных с наемными работниками организации. Целью функционирования такого специалиста является координация системы кадрового менеджмента для обеспечения эффективной деятельности всей организации. Под этот род деятельности попадают:

руководители кадровых подразделений;
работники кадровых служб;
специалисты по профориентации;
сотрудники служб занятости.

латинская буква соответствует наименованию одной из 8 обобщенных функций (см. табл.);
через знак «/» от буквы написаны цифры – двузначный номер конкретной функции (01, 02, 03 и т.д.);
далее после точки идет необходимый уровень квалификации (в этом стандарте – 5, 6 или 7).

В большинстве случаев должности по ЕКС менее конкретизированы относительно профстандарта, например, специалист или инспектор по персоналу, в зависимости от перечня обязанностей, может именоваться «специалистом по подбору персонала», «специалистом по кадровому делопроизводству» или «специалистом по социальным программам».

ВАЖНО! Если в одной должности совмещается несколько функций, то именовать ее следует по той должности, которой присуща более высокая квалификация. Так, если работник кадрового отдела, к примеру, обеспечивает аттестацию сотрудников и ведет соответствующую кадровую документацию, по профессиональному стандарту его должность может быть определена как «менеджер по персоналу».

Закон говорит об обязательности применения профстандартов с июля 2021 года, когда эта необходимость утверждается в ТК. Федеральных законах или любом другом нормативном акте. Кадровая работа не предусматривает для сотрудников особых льгот, каких-либо компенсаций или ограничений, поэтому применение профессионального стандарта в этой сфере не является обязательным, только рекомендованным.

Несмотря на то, что за неприменение этого профстандарта работодателя никто не оштрафует, им стоит пользоваться. Работодатель оценит удобство этого документа как шаблона для квалификационных требований, источника формулировок для должностных инструкций, пособия для тарификации, в формировании кадровой политики организации и т.п.

В сфере кадровой работы в настоящее время действуют следующие профессиональные стандарты:

«Специалист по управлению персоналом» (утвержден приказом Минтруда РФ от 06.10.2021 № 691н). Данный документ содержит квалификационные требования к руководителям подразделений по управлению кадрами, сотрудникам кадровых служб и специалистам по кадрам и профориентации.
«Специалист по подбору персонала (рекрутер)» (утвержден приказом Минтруда РФ от 09.10.2021 № 717н). Этот стандарт содержит требования к рекрутерам, HR-менед��ерам, в чьи обязанности входит исключительно поиск работников и их первичная адаптация на рабочем месте.

В приказе № 691н перечислены группы занятий, которые связаны с кадровой работой:

специалисты кадровых отделов/служб (код по ОКЗ 3423);
руководители структурных подразделений по управлению персоналом (код по ОКЗ 1232);
специалисты по кадрам (код по ОКЗ 2412).

2424 «Специалисты в области подготовки и развития персонала»;
1212 «Управляющие трудовыми ресурсами»;
4416 «Служащие по ведению кадровой документации»;
3341 «Офис-менеджеры».

С примером должностной инструкции кадровика вы сможете ознакомиться в нашей статье.

Разберем, какие действия для каждой из 8 обобщенных трудовых функций наиболее важны для кадровиков:

Обобщенная трудовая функция по документированию отношений с персоналом (п. 3.1 приказа № 691н):
- подготовка кадровой документации (первичной, плановой, организационной, учетной, распорядительной);
- осуществление регистрации, учета и хранения кадровой документации, а также подготовка к сдаче в архив соответствующих документов с длительным сроком хранения;
- обеспечение документооборота кадровой документации;
- сбор и проверка переданных работником личных документов;
- оформление копий, выписок из кадровой документации, подготовка справок о стаже работы, размере оклада и иных;
- выдача сотруднику кадровой документации, связанной с его трудовой деятельностью;
- ознакомление сотрудников с распорядительной, организационной документацией компании;
- учет рабочего времени сотрудников.

О том, какие бывают кадровые документы, и об ответственности за их отсутствие читайте в статье «Кадровые документы, которые должны быть в организации».

Подробнее о сроках хранения кадровой документации вы сможете узнать из нашей статьи «Какой срок хранения документов в архиве организации».

Обобщенная трудовая функция по обеспечению персоналом (п. 3.2 приказа № 691н):
- составление требований к вакантной должности;
- проверка информации, предоставленной кандидатами, претендующими на занятие вакантной должности;
- проведение собеседований с кандидатами на вакантные должности и оценка их соответствия должностным требованиям.
Обобщенная трудовая функция по оценке и аттестации персонала (п. 3.3 приказа № 691н):
- разработка плана по оценке/аттестации персонала и проведение указанных мероприятий;
- сопровождение процесса оценивания/аттестации и обеспечение работы аттестационной комиссии необходимыми документами;
- подготовка рекомендаций руководству по результатам проведенной оценки/аттестации.
Обобщенная трудовая функция по развитию персонала (п. 3.4 приказа № 691н):
- разработка документов, определяющих порядок развития и повышения квалификации персонала;
- анализ рынка образовательных услуг и изучение потребностей компании в обучении сотрудников;
- подготовка методических материалов, проектов локальных нормативных актов, связанных с обучением персонала;
- организация и последующий анализ эффективности мероприятий по обучению сотрудников;
- подготовка и проведение мероприятий по стажировке вновь принятых сотрудников.
Обобщенная трудовая функция по организации труда персонала и его оплаты (п. 3.5 приказа № 691н):
- проведение мероприятий по организации труда и организация порядка нормирования труда персонала;
- разработка и внедрение системы оплаты труда сотрудников.
Обобщенная трудовая функция по организации корпоративной социальной политики (п. 3.6 приказа № 691н):
- подготовка и внедрение корпоративной социальной программы компании;
- организация системы и проведение выплат социальных льгот сотрудникам;
- подготовка к проведению переговоров с профсоюзом компании.
Обобщенная трудовая функция по операционному управлению персоналом (п. 3.7 приказа № 691н):
- подготовка предложений по структуре подразделения и потребности в сотрудниках;
- осуществление оперативного управления сотрудниками структурного подразделения компании.
Обобщенная трудовая функция по стратегическому управлению персоналом (п. 3.8 приказа № 691н):
- организация труда и формирование системы оплаты;
- составление организационной структуры компании в разрезе кадров;
- подготовка проектов решений о применении к сотрудникам дисциплинарных взысканий или мер поощрения.

Аналог в ЕКС — «Начальник отдела кадров».

По наличию необходимого образования и опыта работы профстандарт формально повторяет требования справочника: высшее образование (специалитет или магистратура) и стаж в области управления не менее пяти лет. Раньше, по требованиям ЕКС к стажу работы, предусматривалось, что работник имеет опыт на руководящих должностях. Профстандарт сейчас немного смягчил эту позицию, положение о руководящих должностях убрали.

Помимо этого, профстандарт теперь содержит положение об обязательности прохождения дополнительного обучения по программам профессиональной переподготовки в области управления людьми, операционного и тактического управления или по программе повышения квалификации в области управления кадрами, операционного и тактического управления.

Списки практических навыков и теоретических знаний в положениях ЕКС и в профстандарте практически не отличаются.

Аналог в ЕКС — «Заместитель директора по управлению персоналом».

Требования к образованию и опыту работы положения профстандарта сопоставимы с условиями справочника, по которым наличие высшего образования (специалитет или магистратура) обязательно, равно как и стаж не менее пяти лет практической работы в области управления персоналом на руководящих должностях.

Кроме того, профстандарт содержит требования к обязательному наличию у соответствующих работников дополнительного образования по программам переподготовки в области управления человеческими ресурсами, стратегического и операционного управления, экономики организации; программам повышения квалификации в области управления кадрами, стратегического и операционного управления.

Что касается практической работы и необходимых знаний для ее выполнения, все осталось по-прежнему.

№	Наим-е обобщ-й труд функц (ОТФ)	Квал.ур.	Требования
№	Наим-е обобщ-й труд функц (ОТФ)	Квал.ур.	к образованию	к дополнительному образованию	к опыту работы
1	Докумен-тационное обеспечение работы с персоналом	5	Среднее профессиональное образование – программа подготовки специалистов среднего звена	Дополнительное профобразование – программы профессиональной переподготовки, программы повышения квалификации	нет
2	Деятельность по поиску и отбору персонала	6	Высшее образование	Дополнительное профобразование — программы повышения квалификации; программы профессиональной переподготовки в области поиска и подбора персонала	нет
3	Деятельность по оценке и аттестации персонала	6	Высшее образование	Дополнительное профобразование — программы повышения квалификации; программы профессиональной переподготовки в области проведенияоценки персонала	нет
4	Деятельность по развитию персонала	6	Высшее образование	Дополнительное профобразование — программы повышения квалификации; программы профессиональной переподготовки в области организационного и профессионального развития персонала	нет
5	Деятельность по организации оплаты и труда персонала	6	Высшее образование	Дополнительное профобразование – программы профессиональной переподготовки в области экономики, нормирования и оплаты труда, программы повышения квалификации не реже чем раз в три года в области экономики, нормирования и оплаты труда	нет
6	Деятельность по организации корпоративной социальной политики	6	Высшее образование	Дополнительное профобразование – программы профессиональной переподготовки в области социальных программ; программы повышения квалификации в области социальных программ не реже чем раз в три года	нет
7	Деятельность по организации работы с персоналом из числа иностранных граждан и лиц без гражданства	6	Высшее образование	Дополнительное профобразование – программы профессиональной переподготовки в области миграционного законодательства; программы повышения квалификации в области миграционного законодательства Российской Федерации	нет
8	Операционное управление персоналом и подразделением организации	7	Высшее образование	Дополнительное профобразование – программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом, операционного и тактического управления; программы повышения квалификации в области управления персоналом, операционного и тактического управления.	5 лет в области управления персоналом
9	Стратегическое управление персоналом организации	7	Высшее образование	Дополнительное профобразование – программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом, стратегического и операционного управления, экономики организации; программы повышения квалификации в области управления персоналом, стратегического и операционного управления	5 лет в области управления персоналом на руководящих должностях

Таким образом, любой сотрудник, работающий в сфере управления персоналом – HR службе, может проверить соответствует ли он тем квалификационным требованиям, которые будут установлены в профессиональном стандарте «Специалист по управлению персоналом» и какое образование, в том числе дополнительное ему необходимо получать, чтобы выстраивать свою профессиональную карьеру.

Примечание: обратите внимание, что анализ приведен по проекту профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом» представленному в Национальный Совет. Данный стандарта будет рассматриваться в Национальном Совете до конца 2014 года.

Порядок применения профстандартов для кадровиков в 2021 году

3.1 — документационным обеспечением работы с персоналом;

3.2 — деятельностью по обеспечению работодателя персоналом;

3.3 — оценкой и аттестацией сотрудников;

3.4 — деятельностью по развитию персонала;

3.5 — организацией труда и оплаты персонала;

3.6 — организацией корпоративной социальной политики;

3.7 — операционным управлением персоналом и подразделением организации;

3.8 — стратегическим управлением персоналом организации.

Для выполнения разных функций нужны разные умения и навыки. Поэтому набор операций, поручаемых конкретному сотруднику, и уровень его полномочий определяется знаниями, опытом практической работы и уровнем квалификации.

Профстандарт «Специалист по управлению персоналом» охватывает три квалификационных уровня — пятый, шестой и седьмой. Пятому квалификационному уровню соответствуют трудовые функции, связанные с ведением распорядительной и организационной документации по личному составу, учету и движению кадров. Требований к реальному опыту работы нет, достаточно среднего профессионального образования.

Такие сотрудники занимаются администрированием внутреннего документооборота компании, а также передачей документов по персоналу в государственные органы и сторонние организации. Поэтому без знания ГОСТов и законодательных требований к оформлению кадровой документации не обойтись. Кроме того, профстандарт «Специалист отдела кадров» обязывает:

соблюдать порядок разработки и оформления кадровых документов, установленный работодателем;

знать нормы трудового и архивного законодательства;

иметь навыки работы с базами данных и электронной отчетностью.

Сотрудникам, обладающим более высокой квалификацией, профстандарт «Менеджер по персоналу-2017» отводит более ответственные и сложные функции:

поиск, привлечение и подбор новых работников;

сбор и обработку информации о потребностях компании в новых сотрудниках;

администрирование процессов, связанных с обеспечением персоналом, а также их документальное сопровождение;

организацию и проведение оценочные и аттестационных мероприятий, их документальное оформление;

организацию обучения, развития, адаптации и стажировки специалистов;

планирование и построение профессиональной карьеры работников компании;

формирование и реализацию корпоративной социальной политики;

организацию труда и его оплаты в условиях конкретного предприятия.

Утвержденный Министерством труда России профстандарт по специалисту по управлению персоналом используется не только для пересмотра требований к сотрудникам кадровой службы. Работодатели ориентируются на его нормы и требования при составлении штатного расписания и разработке должностных инструкций.

Профстандарт «Специалист по кадровому делопроизводству» содержит немалый перечень рекомендуемых наименований должностей. Каждому уровню квалификации, каждой трудовой функции соответствуют определенные должности. Например, документационным обеспечением кадрового менеджмента занимается специалист по кадровому делопроизводству или специалист по персоналу.

Подбором кадров — специалист по подбору персонала, аттестационными мероприятиями — специалист по оценке и аттестации персонала.

Названия многих из предусмотренных документом должностей говорят сами за себя. В штатном расписании могут присутствовать специалисты по нормированию и оплате труда, по компенсациям и льготам, по работе с представительными органами работников, по социальным программам.

Должность «Менеджер по персоналу» универсальна, поскольку охватывает все вышеперечисленные функции. Полномочия и функции работника, занимающего ее, конкретизируются должностной инструкцией, локальными нормативными актами и трудовым договором.

Предлагаются и наименования для руководящих должностей седьмого квалификационного уровня: заведующий или начальник отдела кадров, руководитель службы управления кадрами и трудовыми отношениями, начальник отдела подготовки кадров. При вводе должности в штатное расписание учитывается направление деятельности структурного подразделения, возглавляемого специалистом.

Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом делит всю работу кадровиков на 8 обобщенных трудовых функций, а именно:

(А) Документационное обеспечение работы с персоналом.
(В) Деятельность по обеспечению персоналом.
(С) Деятельность по оценке и аттестации персонала.
(D) Деятельность по развитию персонала.
(E) Деятельность по организации труда и оплаты персонала.
(F) Деятельность по организации корпоративной социальной политики.
(G) Операционное управление персоналом и подразделением организации.
(H) Стратегическое управление персоналом организации.

По каждой обобщенной трудовой функции в стандарте приводятся:

уровни квалификации;
возможные наименования должностей;
требования к образованию и обучению;
требования к опыту практической работы;
необходимые знания и умения.

Каждая обобщенная трудовая функция в свою очередь включает в себя определенные трудовые функции, которые также подразделяются на конкретные трудовые действия работника. Мы рассмотрим их чуть позднее, пока определимся с квалификацией и наименованиями должностей в профстандарте кадровика.

В профессиональном стандарте «специалиста по управлению персоналом» определены всего 3 уровня квалификации, это 5, 6, и 7, а так их в общей сложности девять. Они утверждены приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 12.04.2013 г. № 148н специально в целях разработки проектов профессиональных стандартов и устанавливают единые требования к квалификации работников (полномочия и ответственность, характер умений, знаний, образование и опыт), которые могут быть уточнены и расширены в конкретном профессиональном стандарте в зависимости от вида профессиональной деятельности.

Пятый уровень квалификации предполагает самостоятельную работу по решению практических задач, требующих самостоятельного анализа ситуации, способов решения. В профстандарте кадровика пятый уровень квалификации относится к первой обобщенной т/ф (работе с документами).

Шестой уровень квалификации – самостоятельная деятельность по определению задач собственной работы и (или) подчиненных для достижения конкретной цели. Указанный уровень относится к обобщенным т/ф с 02 (В) по 06 (F) и затрагивает работу, например, менеджера по персоналу, специалиста по подбору, по развитию и обучению, по компенсациям и льготам.

Седьмой уровень квалификации относится к последним двум обобщенным трудовым функциям (7 (G), 8 (H)) и предполагает определение стратегии, управление процессами и деятельностью, в том числе, инновационной, с принятием решения на уровне крупных организаций или подразделений. Седьмой уровень квалификации касается руководителей (начальников) отдела кадров, директоров по персоналу.

Профессиональный стандарт специалист по управлению персоналом 2021

Профстандарты специалист по кадрам на 2021 год

Профстандарт специалиста по управлению персоналом

Профстандарты для кадровиков (нюансы)

Порядок применения профстандартов для кадровиков в 2021 году

Похожие записи:

Добавить комментарий Отменить ответ

Рубрики

Популярные статьи