Срок ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании по ТК РБ

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Срок ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании по ТК РБ». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Контракт

Трудовой договор

Ответственность работника и нанимателя

Наименование должностей и профессий

Отпуска и свободные дни

• Колонка редактора
• Новости законодательства
• Правовая информация
• Трудовое законодательство
• Оплата труда
• Специалисты разъясняют. Прямая телефонная линия
• Рабочее время
• Профессия
• Судебная практика
• Делопроизводство
• Комментарий
• Вопрос-ответ
• Справочная информация

Если компания планирует уволить работника за повторность, то обязательно необходимо провести проверку допущенных работником нарушений. Если же проступок работника носит разовый характер, то данный шаг можно пропустить.

Необходимо издать приказ о назначении комиссии/лица для проверки.

Обычно после докладной записки и письменных объяснений работника наниматель издает приказ о назначении ответственного (создании комиссии) за проведение проверки. Лучше создавать комиссию (один председатель и два члена комиссии), которая составит акт проверки.

Комиссия (ответственное лицо) составляет акт проверки (служебную записку).

Во вводной части акта указываем основание составления акта, составляющих акт и присутствующих при этом лиц, в основной (констатирующей) части указываем установленные факты (по каждому факту отдельный пункт), выводы.

Акт (служебную записку) храним 5 лет.

Такой приказ о наложении дисциплинарного взыскания должен содержать мотивы вынесения взыскания. В заголовке приказа указывается применяемая мера дисциплинарного взыскания. Дисциплинарная ответственность как правило может быть наложена в форме замечания, выговора или увольнения. К работнику, совершившему дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры.

позвонить

+375 (29) 619-90-19 +375 (33) 662-53-02

Написать

Все, что нужно знать о дисциплинарной ответственности

Под дисциплинарным проступком, в соответствии со ст. 197 Трудового кодекса (далее – ТК), понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Важный нюанс! Чтобы квалифицировать проступок как дисциплинарный, обязательно наличие всех вышеназванных признаков (противоправность, виновность, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей).

Противоправность выражается в нарушении работником своих функциональных обязанностей, предусмотренных нормами ТК, трудовым договором либо контрактом, локальными правовыми актами и др.

Виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей предполагает наличие вины работника, причем она может быть выражена как в форме умысла, так и в неосторожности.

Если, скажем, работник не смог приступить к работе из-за отсутствия сырья или поломки оборудования, нет оснований рассматривать его действия как дисциплинарный проступок.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей выражается в неисполнении (ненадлежащем исполнении) работником именно своих трудовых обязанностей, определенных трудовым договором, должностной (рабочей) инструкцией или вытекающих из норм трудового законодательства. Не будет, к примеру, нарушением отказ инженера выполнять работу сантехника.

В трудовом законодательстве нет исчерпывающего перечня дисциплинарных проступков. В соответствии с постановлением Пленума Верхов­ного суда РБ от 29.03.2001 г. № 2 «О применении судами законодательства о труде» с изменениями и дополнениями, к дисциплинарным проступкам, в частности, относятся:

• отсутствие работника без уважительной причины на работе (прогул);
• нахождение в рабочее время без уважительной причины не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации;
• преждевременный уход с работы без уважительной причины;
• отказ без уважительных причин от поездки в командировку;
• невыход на работу в выходной и праздничный день в случае привлечения работника к работе на законных основаниях;
• отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий.

За совершение дисциплинарного проступка наниматель, в соответствии со ст. 198 ТК, может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

• замечание;
• выговор;
• лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до двенадцати месяцев;
• увольнение (пункты 6–11 статьи 42, пункты 1, 1-2, 5-1 и 9 части первой статьи 47 ТК).

Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания (ст. 204 ТК).

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При этом должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.

За каждый дисциплинарный проступок может применяться только одно дисциплинарное взыскание. При этом к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, могут применяться другие меры воздействия:

• уменьшение (лишение) премий;
• изменение времени предоставления трудового отпуска;
• уменьшение дней трудового отпуска на количество дней прогула и т.д.

Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, колдоговором, соглашением, иными локальными правовыми актами (ч. 3 ст. 198 ТК).

Важный нюанс! Нанимателю нужно помнить, что правомерно лишить работника лишь тех благ, которые тот получает сверх установленного законодательством уровня. Например, наниматель не имеет права в качестве дополнительной меры воздействия изменить время предоставления трудового отпуска женщине, воспитывающей двоих и более детей в возрасте до 14 лет, поскольку, в соответствии со ст. 168 ТК, обязан запланировать трудовой отпуск в удобное для нее время.

Согласно ст. 199 ТК, до того, как применить дисциплинарное взыскание, наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника.

Важный нюанс! Отказ работника давать письменное объяснение не означает, что к нему нельзя применить дисциплинарное взыскание. В таком случае необходимо оформить акт с указанием присутствовавших при этом свидетелей.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом). Этот документ с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок со дня издания, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах.

Работник, не ознакомленный в установленный срок с документом, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) о дисциплинарном взыскании оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей.

Дисциплинарное взыскание, в соответствии со ст. 200 ТК, применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных документально, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах.

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

Если материалы о дисциплинарном проступке рассматривают правоохранительные органы, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, – позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу).

Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий: некоторые проблемы

Дисциплинарное взыскание (помимо увольнения) работник вправе обжаловать в комиссии по трудовым спорам в организации, а потом, если его требования не удовлетворят, – в суде. Дисциплинарное взыскание в виде увольнения сразу подлежит обжалованию в суде.

Вышестоящий орган (руководитель), который рассматривает трудовые споры отдельных категорий работников с особым характером труда (ст. 204), вправе отменить, смягчить или усилить дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим органом (руководителем), если установит, что это взыскание не соответствует тяжести совершенного дисциплинарного проступка.

Важный нюанс! Усиление дисциплинарного взыскания не допускается, если вопрос о наложении дисциплинарного взыскания рассматривается по жалобе работника (ч.5 ст. 202 ТК).

В соответствии с ч. 1 ст. 203 ТК, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новым санкциям, то взыскание «сгорает». При этом нет необходимости в издании приказа (распоряжения, постановления, решения, протокола), поскольку погашение происходит автоматически.

Важный нюанс! Если же в течение года на работника будет наложено новое дисциплинарное взыскание, то годичный срок необходимо исчислять со времени его применения.

Руководитель, применивший взыскание, имеет право снять его досрочно по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа, а также по просьбе работника (ч. 2 ст. 203 ТК). Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом).

13 июля 2012

ПОСТАНОВЛЕНИЕ ПЛЕНУМА ВЕРХОВНОГО СУДА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

28 июня 2012 г. № 4

Трудовая дисциплина является одним из условий повышения эффективности производства и качества работы.

Согласно Директиве Президента Республики Беларусь от 11 марта 2004 г. № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины» укрепление дисциплины и правопорядка – важнейшая основа обеспечения общественной безопасности, ускорения социально-экономического развития страны, улучшения жизни людей.

Особое значение в обеспечении трудовой дисциплины имеет ее правовая регламентация, а также правильное и единообразное применение нормативных правовых актов о дисциплине. Изучение практики рассмотрения трудовых споров о дисциплинарной ответственности работников показало, что суды в основном правильно подходили к разрешению дел данной категории, обеспечивали своевременное их рассмотрение, а в случаях нарушения прав и законных интересов работников выносили решения о их восстановлении.

Интенсивное обновление законодательства в сфере экономических отношений, принятие новых нормативных правовых актов о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности отдельных категорий работников требуют разъяснений Пленума Верховного Суда Республики Беларусь, которые бы способствовали как законности в практике применения законодательства о дисциплинарной ответственности работников, так и обеспечению предупредительно-воспитательного воздействия судебной деятельности в работе по укреплению трудовой дисциплины.

Обсудив результаты обобщения судебной практики, в целях правильного применения законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников Пленум Верховного Суда Республики Беларусь постановляет:

1. Обратить внимание судов, что правильное рассмотрение судами споров, связанных с трудовой дисциплиной и дисциплинарной ответственностью работников, способствует укреплению законности в трудовых отношениях, защите прав и охраняемых законом интересов работников и нанимателей, воспитанию дисциплинированности и уважительного отношения к труду.

2. К нормативным правовым актам, регулирующим вопросы трудовой дисциплины и дисциплинарной ответственности работников, относятся: Трудовой кодекс Республики Беларусь*, Закон Республики Беларусь от 14 июня 2003 г. «О государственной службе в Республике Беларусь», Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»**, утвержденные в установленном законодательством порядке для отдельных категорий работников дисциплинарные уставы и положения о дисциплине, Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46, другие нормативные правовые акты (в том числе локальные – коллективные договоры, должностные инструкции, инструкции по охране труда и технике безопасности и т.п.).

При разрешении споров, связанных с применением дисциплинарной ответственности за нарушения технологической, производственной, финансовой дисциплины, судам следует руководствоваться также действующими в отраслях экономики соответствующими ТУ, ГОСТами, иными правилами и инструкциями, устанавливающими требования в определенных сферах трудовой деятельности.

______________________________

*Далее – ТК.

**Далее – Декрет № 29.

Помимо наличия дисциплинарного проступка важным условием является соблюдение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности, которые составляют:

1) один месяц со дня обнаружения (не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске), но не более 6 месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка (по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, — не позднее двух лет со дня совершения). В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу;

2) при рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами — не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела.

Внимание!
В соответствии с п. 9 постановления № 4 из сроков давности привлечения работника к дисциплинарной ответственности не исключаются:
— время нахождения работника в командировке, прохождения военных сборов, совершения им прогулов и других случаев отсутствия на работе;
— период проведения нанимателем проверки факта совершения дисциплинарного проступка, если иное не установлено нормативными правовыми актами о специальной дисциплинарной ответственности.

При исчислении сроков привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо руководствоваться правилами, установленными ст. 10 ТК.

Последствием применения меры дисциплинарной ответственности является то, что к работнику при повторном нарушении может быть применено увольнение в связи с систематическим неисполнением работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка (абзац седьмой ст. 42 ТК). Вместе с тем указанное состояние прекращается путем погашения дисциплинарного взыскания по истечении одного года с момента применения взыскания (при отсутствии повторного нарушения) или досрочного снятия путем издания приказа нанимателем (часть вторая ст. 203 ТК).

Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание.

Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.

При заполнении принципиально важно учитывать временной момент. Чем точнее прописано время – тем лучше. В суде будут задаваться вопросы относительно временных промежутков, сопоставляться показания. Также желательно упомянуть в тексте, где происходило ознакомление с приказом (канцелярия, кабинет отдела кадров, кабинет руководителя и пр.).

Допустима устная форма вопроса или чтение документа сотруднику вслух. Главное, чтобы отказ был ясен. Звучать текст акта может следующим образом:

«Мною, начальником отдела кадров, Тарасовым Василием Ивановичем, в присутствии уборщицы Марковой Елены Витальевны и менеджера Князева Ивана Сергеевича составлен настоящий акт о том, что…»

Работники или лица, которые согласились зафиксировать факт отказа, тоже должны присутствовать в этом помещении и ясно понимать, что сотрудник отказался читать распоряжение и ставить на нем подпись. Свидетели должны расписаться в подтверждении этого факта. Только в этом случае акт будет иметь законную силу. Если и эту бумагу сотрудник подписать отказался, то об этом можно написать в самом конце акта. Составлять отдельную бумагу об отказе подписания не требуется.

В Трудовом кодексе дан четкий список требований к работнику:

1. Добросовестно исполнять обязанности.
2. Придерживаться правил внутреннего распорядка.
3. Соблюдать трудовую дисциплину.
4. Выполнять установленные нормы выработки.
5. Соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности.
6. Бережно относиться к оборудованию, имуществу работодателя и коллег.

Несоблюдение этих правил, а также неисполнение приказов и распоряжений работодателя – это дисциплинарные проступки, влекущие за собой соответствующую ответственность.
Наиболее распространенные на практике примеры нарушений:

• прогул;
• отказ от выполнения трудовых обязанностей;
• уклонение от обязательного медицинского освидетельствования.

В приказе о дисциплинарном взыскании, образец которого вы можете скачать ниже, руководитель вправе обозначить один из видов наказаний для работника. В порядке возрастания степени строгости – это:

1. Замечание.
2. Выговор.
3. Увольнение.

Существует заблуждение, что применять меру, следующую по строгости, можно только в том случае, если в отношении работника уже была реализована предыдущая. То есть выговор – только после замечания, а увольнение – только после выговора. Это неверно. Строгость применяемого в конкретном случае взыскания должна зависеть только от тяжести проступка и обстоятельств его совершения.

Прежде чем приступать к составлению этого документа, в первую очередь нужно обозначить сам факт проступка. Его можно оформить докладной запиской на имя руководителя. У работника необходимо потребовать письменное объяснение по сути случившегося и дать на его подготовку два дня.

После получения объяснений или отказа от них (фиксируется актом)составляется приказ о взыскании. Его форма законодательно не установлена, поэтому предприятие может пользоваться собственным шаблоном или воспользоваться образцом, представленным выше.

В обязательном порядке в документе должны содержаться данные:

— ФИО и должность работника;

— описание проступка с указанием норм и правил, которые были нарушены, обстоятельств совершения деяния, степень его тяжести;

— вид взыскания.

В течение трех дней после подписания руководителем с приказом должен быть ознакомлен (под подпись) работник, в отношении которого применяется взыскание. В случае отказа от ознакомления об этом нужно составить акт за подписями 2 – 3 свидетелей.

Нередки случаи, когда увольнение или взыскание, наложенное на нерадивого работника, приводит к конфликтам, спорам, жалобам и даже судебным тяжбам. В подобных обстоятельствах на стороне работодателя должна быть команда экспертов, хорошо знающих трудовое право и имеющих опыт эффективного разрешения споров.

ООО «Проверка труда» специализируется на трудовом праве и помогает проходить проверки госструктур без ущерба и штрафов, с легкостью выходить из конфликтных ситуаций и оптимизировать работу с персоналом. У нас можно заказать кадровый аудит, правовое сопровождение сокращения штата и другие услуги.

10 октября в свой рабочий день работник отсутствовал на работе. 11 октября он появился на работе. Объяснений по факту отсутствия 10 октября с работника истребовано не было. Начальником отдела ему был объявлен устный выговор. Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора издан не был.

17 ноября работник опоздал на работу на 40 минут, в связи с чем 18 ноября с работника было истребовано письменное объяснение. Работник предоставил письменное объяснение о причине своего опоздания 20 ноября. В этот же день был издан приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, если работник имеет дисциплинарное взыскание), с которым работник был ознакомлен под роспись.

Анализируем ситуацию:

Работник 10 октября и 17 ноября не исполнил свои трудовые обязанности, то есть совершил дисциплинарное правонарушение (ст. 192 ТК РФ).

При применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель допустил следующие нарушения.

Работодатель не запросил письменные объяснения с работника по факту его отсутствия на рабочем месте 10 октября (ч. 1 ст. 193 ГК РФ).

Работодателем не был издан приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде выговора (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

При нарушении порядка привлечения работника к дисциплинарному взысканию считается, что работник не имеет дисциплинарного взыскания.

Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ только в том случае, если он ранее привлекался в установленном порядке к другому виду дисциплинарной ответственности (замечание или выговор).

Поскольку работодатель допустил нарушения трудового законодательства при применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения, работник имеет право требовать своего восстановления на работе.

Если работодатель отказывается добровольно устранить нарушение трудовых прав работника, работник имеет право обратиться в суд или направить жалобу в государственную инспекцию труда того субъекта Российской Федерации, на территории которого зарегистрирован работодатель. Подать жалобу можно путем личного обращения в инспекцию, а также посредством электронного ресурса Онлайнинспекция.РФ.

В случае нарушения работодателем трудового законодательства он может быть привлечен к административной ответственности.

В соответствии со ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях за нарушение трудового законодательства работодатель может быть привлечен к административной ответственности:

1) должностное лицо:

— в виде административного штрафа в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей или

— предупреждения;

2) лицо, осуществляющее предпринимательскую деятельность без образования юридического лица:

— в виде административного штрафа — от одной тысячи до пяти тысяч рублей;

3) юридическое лицо:

— в виде административного штрафа — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

1. Работодатель обязан потребовать от работника представить письменное объяснение по факту правонарушения.

2. Работник в течение 2 рабочих дней вправе представить письменное объяснение по факту правонарушения.

3. В случае непредставления работником письменного объяснения по истечении 2 рабочих дней работодатель обязан составить об этом акт.

4. По результатам рассмотрения обстоятельств совершения работником правонарушения, учета степени его тяжести, отсутствия ранее примененного дисциплинарного взыскания за рассматриваемое нарушение работодатель выносит решение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Данное решение оформляется в виде приказа.

5. Работодатель обязан ознакомить работника под роспись с приказом в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку не вносится.

6. В случае отказа работника ознакомиться с приказом работодатель обязан составить об этом акт.

7. При повторном совершении дисциплинарного правонарушения работодатель вправе уволить работника путем издания соответствующего приказа.

Нарушил? Отвечай! Все, что нужно знать о дисциплинарной ответственности

Выговор — это вид дисциплинарного взыскания, при повторном применении которого сотрудник может быть уволен. Подробная информация об этой мере пресечения указана в 192 статьей ТК РФ.

Помимо выговора, взысканием также является замечание и увольнение. К работникам силовых структур возможно применение строгого выговора.

1. В нормативном документе отсутствует перечень точных обстоятельств, при возникновении которых работодатель может объявить выговор.
2. В процессе принятия решения руководитель компании должен адекватно оценить сложившуюся ситуацию и определить величину ущерба, нанесенного сотрудником.
3. Объявление выговора может заноситься в личное дело.
4. Выговор, как один из видов дисциплинарных взысканий может:

• выступать в роли законных оснований для расторжения трудовых отношений с работником, который нарушил внутренний распорядок;
• рассматриваться в качестве меры улучшения качества соблюдения правил производственной дисциплины.

Чем выговор отличается от замечания?

Данный вид дисциплинарного взыскания может быть объявлен работнику в том случае, если он не соответствующим образом исполнял свои должностные обязанности или вовсе уклонялся от их исполнения — объявление выговора за невыполнение обязанностей. Важно учесть, что полномочия каждого сотрудника должны отражаться в трудовом соглашении, заключаемом при приеме на работу.

Также выговор можно объявить за прогулы, опоздания, нарушения дисциплины, драки, оскорбления на работе.

Трудовым Законодательством не предусмотрена возможность работодателя объявить выговор в устной форме. В каждом случае дисциплинарное взыскание указанного вида должно оформляться письменно.

Главным документом, выступающим в роли подтверждения наличия выговора, является приказ работодателя.

Также он имеет еще одно важное предназначение — в распоряжении отмечается информация о применяемых к сотруднику мерах наказания. К примеру, лишение премии.

При составлении бумаги руководитель может воспользоваться свободным стилем изложения. В обязательном порядке в документе расписываются ответственные лица и работник, нарушивший трудовую дисциплину.

Вносится ли выговор в трудовую книжку?

С недавнего времени было принято правило, согласно которому сведения о выговоре не вносятся в трудовую книжку. Несмотря на это последствия наложения взыскания могут быть достаточно печальными.

Самым нежелательным ходом развития событий считается увольнение.

Расторжение трудовых отношений возможно в том случае, если выговор выносится повторно.

В некоторых ситуациях допускается досрочное снятие наказания.

Кроме этого дисциплинарное взыскание грозит гражданину сокращением величины его доходов. Приостанавливается выплата премий, надбавок и других стимулирующих видов денежных средств.

Беременным женщинам, работающим на официальной основе, предоставляются различные привилегии. Это связано с состоянием сотрудницы — ей противопоказаны излишние нагрузки, стрессы и т.д.

Определенные нюансы присутствуют и в вопросе наложения дисциплинарных взысканий на работниц, находящихся в положении. В соответствии с действующим Законодательством РФ, по отношению к беременной женщине могут применяться меры дисциплинарного взыскания на общих основаниях.

При этом важно обратить внимание на исключение — при любом развитии событий женщина не может быть уволена — подробности здесь.

Как оспорить дисциплинарное взыскание

Согласно нормам, отраженным в ТК РФ, срок действия выговора, полученного на работе, не может превышать отметку в 12 месяцев. Через это время наказание снимается с виновного лица.

В случае повторного совершения проступка периодом действия наказания назначается дата окончания действия второго выговора.

Отдельные нормативные акты, разработанные конкретной компанией, могут индивидуально определять, сколько действует на работе по времени то или иное взыскание, и устанавливать другой срок действия дисциплинарного взыскания.

При этом должно соблюдаться правило — установленный срок может быть менее года, но не может превышать этот период.

При наступлении определенных обстоятельств срок действия выговора может быть сокращен. Это возможно как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника. Решение о сокращении указанного периода принимается руководителем предприятия.

Процессуальные требования к применению любого дисциплинарного взыскания, включая выговор, идентичны (ст. 193 ТК РФ). Работодателю либо представителю администрации необходимо выполнить конкретный алгоритм действий:

1. Зафиксировать факт нарушения. Фиксация может происходить путем составления акта сразу на месте либо через подачу докладной записки непосредственным руководителем вышестоящему начальству.
2. Составить акт с требованиями предоставить виновным сотрудником пояснений о причине, повлекшей совершение проступка.
3. Дождаться ответа от работника. Для подачи объяснительной сотруднику предоставляется 2 дня.
4. Проанализировать полученный ответ. Если объяснительная так и не была подана, то зафиксировать актом отказ работника дать пояснения, либо отсутствие реакции на запрос.
5. Принять решение о необходимости применить взыскание. Выбрать вид взыскания.
6. Подготовить приказ о вынесении выговора.
7. Ознакомить с приказом сотрудника. Срок на ознакомление 3 дня. При отказе работника проставить подпись, надо оформить соответствующий акт.

02.09.2020

Порядок применения дисциплинарного взыскания очень подробно регулируется ст. 193 Трудового кодекса РФ. В ней же установлен и срок объявления приказа о применении дисциплинарного взыскания работнику под роспись (ч. 6 ст. 193 ТК РФ):

«Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт».

Насущным остается вопрос о том, как определить дату окончания срока ознакомления с данным приказом? Входит ли день издания приказа в срок ознакомления с ним?

Обратимся к ст. 14 ТК РФ:

«Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений».

Совокупность положений ст. 193 и ст. 14 ТК РФ позволяет говорить о том, что обязанность ознакомить сотрудника с приказом о применении дисциплинарного взыскания возникает у работодателя со дня его издания, а значит, день издания приказа входит в трехдневный срок ознакомления с ним работника (т.е. именно с этого дня начинается отсчет трех рабочих дней).

Учитывая требование ст. 193 ТК РФ, все периоды отсутствия работника (выходные, временная нетрудоспособность, отпуск и т.д.) должны быть исключены при подсчете даты окончания срока ознакомления с приказом о применении дисциплинарного взыскания.

Такое же мнение мы можем встретить и на информационном портале Роструда.

«Входит ли день издания приказа в срок ознакомления с данным приказом? Например, приказ о дисциплинарном взыскании издали 10.08.2020, последний день в который должны ознакомить сотрудника с данным приказом 12.08.2020 или 13.08.2020?

Ответ:

1. Да, входит.

2. Если приказ о применении дисциплинарного взыскания к работнику был издан 10.08.2020, то крайним днем ознакомления работника с указанным приказом будет 12.08.2020…» (Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.рф», вопрос № 135441 от 12.08.2020).

Важно:

Учитывая требование закона об ознакомлении работника с приказом о применении дисциплинарного взыскания, кадровики при получении от работника подписи, свидетельствующей об ознакомлении, также просят работника указать дату ознакомления (у многих в утвержденной форме данного приказа есть соответствующий реквизит).

Если к сотруднику применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующему основанию, то, как правило, с приказом работника знакомят не позднее дня увольнения (последнего рабочего дня).

Правильность определения начала течения срока ознакомления работника с приказом о применении дисциплинарного взыскания и его окончания имеет большое практическое значение, т.к. снижает риск негативных юридических последствий, которые могут возникнуть. Вряд ли ознакомление работника с приказом по истечении установленного срока повлечет признание самого взыскания незаконным, если соблюдены сроки применения дисциплинарного взыскания (см. Обзор судебной практики по гражданским и административным делам Верховного Суда Чувашской Республики за 2 квартал 2016 года (апелляционное дело № 33-2660/2016, Шумерлинский районный суд Чувашской Республики)). А вот стать основанием для привлечения работодателя к административной ответственности, установленной ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в виде штрафа, несвоевременное ознакомление с приказом может.

Бекетова Н.А.,

эксперт редакции

Рекомендуем:

• Пассажирский самолет L-410 совершил жесткую посадку в тайге — несколько пассажиров выбрались из салона
• Как династия из Логойского района на протяжении 130 лет охраняет лес
• Теплицы с итальянской системой полива и запуск пеллетного производства. Чем живет Березинский лесхоз
• На какие выплаты может рассчитывать мама в декретном отпуске
• Весам стоит заняться ремонтом, а Рыбам — усмирить гордыню. Астропрогноз на неделю
• «Затопили пять квартир». Жители одного из домов в Дзержинске недовольны качеством капитального ремонта
• ФК БАТЭ обыграл «Сморгонь» и в погоне за золотом по-прежнему отстает на два очка от «Шахтера»
• Что попало в рейтинг МЛЫН.BY на прошлой неделе
• Под Киевом нашли мертвым судью, который вел дело об убийстве Павла Шеремета
• Кто творил Революцию в Беларуси и что с ними стало

Как привлечь работника к дисциплинарной ответственности и не нарушить закон

Указание по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты конкретизирует это положение, устанавливая следующий состав сведений, подлежащих фиксации в приказе о приеме на работу: фамилия, имя и отчество работника; наименование структурного подразделения, в которое принят работник; профессия (должность) работника; испытательный срок; условия приема на работу; характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.). Этим же указанием установлена и форма приказа (распоряжения) о приеме на работу (форма N Т-1 (Т-1а)).

Ознакомление с приказом об увольнении ТК РФ предусмотрел в качестве одного из этапов расторжения трудового договора. В нашем материале рассмотрен порядок такого ознакомления и последствия его нарушения.

Ознакомление с приказом об увольнении по ТК РФ

Что делать, если сотрудник отказывается от ознакомления или оно невозможно?

Ознакомление сотрудника с приказом об увольнении, как уже сказано, является одним из обязательных элементов процедуры расторжения трудового договора. ТК РФ предусматривает общий порядок оформления увольнения работника в ст.
84.1, в соответствии с которой сотрудник должен быть лично ознакомлен с приказом.

Если тебе поручено доставить какое-то важное письмо или другой документ, крепко держи его в руке и ни на секунду не выпускай, но передай непосредственно получателю.

В статье мы расскажем об одной из важнейших секретарских обязанностей – ознакомление работников с документом под роспись. Разберемся, как оформить отметку об ознакомлении и какие варианты ознакомления существуют.

Ознакомить работников с документами под роспись – одна из обязанностей секретаря, однако далеко не самая любимая. Вне зависимости от настроения и степени загруженности мы можем часами отыскивать нужных работников, чтобы объяснять, вручать и брать «автографы».

Для чего это нужно? Цели ознакомления работников с документами просты и очевидны:

1.
Своевременное исполнение поручений руководства.

В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий лицом, наделенным правом приема и увольнения работников, другим сотрудникам может быть признана законной, если решение полномочного органа по управлению организацией об этом принято в соответствии с его компетенцией. То есть полномочие органа по управлению организацией по передаче права по применению дисциплинарных взысканий по решению лица, обладающего полномочиями по приему и увольнению, другим сотрудникам должно быть зафиксировано в учредительных документах либо иных локальных нормативных правовых актах организации. Отсутствие такого полномочия у органа управления организацией не позволяет признать передачу права на привлечение к дисциплинарной ответственности другим лицам законной.

Для этого предусмотрена возможность отправки телеграммы по месту регистрации.

Если человек отказался писать объяснительную или просто проигнорировал требования, то по истечении 2-дневного срока составляют акт об отказе. Сроки наложения дисциплинарного взыскания — разные Если работник считает, что нарушение произошло, потому что он не имел возможности выполнять свои обязанности так, как надо, например, допустил опоздание, прогул, должен это доказать.

Например, предоставить справку из медучреждения.

Порядок ознакомления с приказами законодательством РФ не установлен, поэтому работодатель может выбрать удобный для него способ. Обязательное ознакомление должно быть в приказе о приеме на работу (ст. 68 ТК РФ), увольнении (ст. 84.1 ТК РФ), о взыскании (ст. 193 ТК РФ). Также письменное ознакомление необходимо в тех приказах, формы которых предполагают это, например, в приказе о переводе на другую работу (форма №Т-5) и где ознакомление требует здравый смысл. Само подтверждение ознакомления с приказом можно сделать в самом приказе или на отдельном листе — листе ознакомления с приказом. В нем обязательно должно быть название и дата приказа, ФИО сотрудника, подпись и дата подписания, желательно указание должности. Если нет возможности ознакомить с оригиналом приказа, то на практике допускается ознакомление работника с копией приказа.

Правомерно ли увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей, если за проступки к работнику уже были применены дисциплинарные взыскания — Правомерно ли увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей, если работодатель не затребовал от работника письменное объяснение? — Правомерно ли увольнение за прогул, если до применения дисциплинарного взыскания работодателем не затребовано объяснение о причинах отсутствия работника на рабочем месте? — Правомерно ли увольнение за появление в состоянии опьянения до истечения двух рабочих дней с момента затребования объяснения, если работник отказался его предоставить? До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. (часть первая в ред.

ТК срок наниматель может ознакомить работника под роспись с изданным приказом и в более поздний срок, но в пределах срока, предусмотренного ст. 200 ТК, для привлечения к дисциплинарной ответственности. В данном случае будет иметь место только нарушение нанимателем самого срока ознакомления с приказом (распоряжением), но не влечет недействительность изданного приказа (распоряжении), постановления и неправомерность привлечения к дисциплинарной ответственности. В ситуации, когда работника своевременно не ознакомили с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании и сроки привлечения к дисциплинарной ответственности истекли, уже изданный приказ будет считаться недействующим.

В какой срок может быть наложено дисциплинарное взыскание? На сегодня работодатель имеет месяц с дня, когда произошло обнаружение, чтобы издать приказ, налагающий какое-либо разрешенное наказание на виновника — на это указывает отдельная статья отечественного Трудового кодекса (ст. 193). Но это не вся информация, отвечающая на вопрос: по истечении какого срока на сотрудника не может быть наложено дисциплинарное взыскание? Выполняя данное действие любой руководитель и виновная сторона обязаны учитывать следующее:

• 1. Продлевает срок болезнь работника, нахождение этого человека в отпуске.
  Время, отведенное для рассмотрения вопроса имеющимся в организации представительным органом работников, также не входит в указанный месяц;
• 2. Наложение любого дисциплинарного наказания выполняется в шестимесячный срок с дня, когда виновник совершил проступок;
• 3.

Наложение дисциплинарного взыскания и его обжалование

• Темы:
• Трудовое законодательство
• Дисциплина труда
• Дисциплинарная ответственность

Вопрос В соответствии со ст. 193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Вопрос следующий, работодатель обязан знакомить работника под роспись с оригиналом приказа либо достаточно ознакомить под роспись с копией приказа о применении дисциплинарного взыскания? Ответ Ответ на вопрос: Законодательство не предусматривает запрета на ознакомления с приказом, путем предоставления работнику копии приказа.

Если выявление факта произошло в результате ревизии, аудита, то применение наказания разрешается выполнять в двухлетний срок с того дня, когда произошло обнаружение виновного действия сотрудника.Требования по ТК РФ к срокам наложения и действия дисциплинарного взыскания Известная статья 193 ТК, указывающая, что руководство виновника вправе наказать в месячный срок с дня обнаружения какого-либо проступка или в течение полугода с момента его совершения, также свидетельствует, что действие дисциплинарного взыскания ограничено. Так человек, если не выполнялось наложение других наказаний, через год вправе считать себя ненаказанным. Причем отмена любого наказания происходит автоматически, то есть какие-то действия (например, издавать приказ) применять нет необходимости.

Также отмена выполняется в более ранний срок, если руководитель издаст соответствующий приказ.

• 1 В какой срок может быть наложено дисциплинарное взыскание?

• 1.1 Требования по ТК РФ к срокам наложения и действия дисциплинарного взыскания
• 1.2 Срок ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании

• 2 Срок обжалования дисциплинарного взыскания
• 3 Срок действия выговора по ТК РФ

• 3.1 Приказ о снятии дисциплинарного взыскания с сотрудника

• 4 Задать вопрос юристу

Такое действие, как наложение дисциплинарного взыскания выполняется в определенный законодательством срок. Если применение наказания произойдет по его истечению, то работник, совершивший проступок вправе все обернуть в свою пользу.
Основанием для такого действия является ходатайство прямого начальника, обращение исправившегося работника, требование профсоюза. Отмена применяется и самим работодателем, если он заметил положительные изменения. Профильная статья не указывает, когда выполняется досрочная отмена, а это значит, что ее позволено выполнять хоть на следующий день после издания приказа о наложении взыскания.
Скачать текст статьи 193 ТК РФ Порядок применения дисциплинарных взысканий Срок ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании Когда произошло наложение наказания, о чем издан приказ, то появляется необходимость ознакомить с ним виновника, так требует статья 193. Произвести процедуру следует под роспись. Если данное правило не выполнено или выполнено поздно, то возможно применение санкций к организации, если провинившийся сотрудник решит оспорить наложение.

По просьбе нанимателя работника при свидетелях ознакомили с приказом и отправили почтой в адрес нанимателя. Вручение приказа о взыскании с актом работодателя об этом делается соответствующая запись в акте о наложении дисциплинарного взыскания. В случае невозможности ознакомить работника лично с актом работодателя о наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан направить акт работнику письмом с уведомлением. Если в случае ознакомления под роспись с Актом указан конкретный срок — 3 дня с момента Ознакомление работника с приказом о дисциплинарном взыскании Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Основанием для такого действия является ходатайство прямого начальника, обращение исправившегося работника, требование профсоюза. Отмена применяется и самим работодателем, если он заметил положительные изменения. Профильная статья не указывает, когда выполняется досрочная отмена, а это значит, что ее позволено выполнять хоть на следующий день после издания приказа о наложении взыскания.

Обращение самого трудящегося.Отмена санкции выполняется и самим руководителем, если высокая дисциплина, достаточные трудовые показатели указывают, что это случай, когда такое поощрение необходимо. Любое наказание снимается в нужный момент, то есть даже на следующий день после регистрации приказа о наложении. Применение данной меры требует ознакомления сотрудника с приказом, что производится под роспись. Если раннее произошло наложение нескольких наказаний, то снимать их необходимо по отдельности. Скачать образец приказа о снятии дисциплинарного взыскания с сотрудника Задать вопрос юристу Похожее Какой бизнес актуален в 2017 году в кризис в маленьком городе… При возврате товара возврат денег на карту сколько дней длится?… К кому переходит выморочное имущество по общим правилам?… 342 ФЗ о службе в органах внутренних дел РФ с изменениями…

Бланкер.ру Основания для наложения дисциплинарного взыскания Общий перечень оснований, которые могут стать достаточной причиной для применения к сотруднику любого вида взыскания дисциплинарного характера, вплоть до увольнения, приведен в нескольких статьях Трудового кодекса. При этом указания на соответствующие разделы законодательства перечислены в ст.192 ТК РФ.
В частности, меры дисциплинарного воздействия могут быть применены к сотруднику в следующих случаях:

• п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — многократное невыполнение сотрудником возложенных на него обязанностей при отсутствии на то уважительных причин. Такое основание может стать причиной применения к работнику замечания или выговора, однако уволить его по этому основанию можно только в случае, если у него уже имеется ранее вынесенное дисциплинарное взыскание;
• п.

6 ч. 1 ст.

Похожие записи:

• Документы для налогового вычета за учебу 2021
• Какие документы нужны на алименты подать
• Реквизиты для оплаты госпошлины за расторжение брака через ЗАГС