Профстандарт специалист по кадрам 2021

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Профстандарт специалист по кадрам 2021». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание

1. Профстандарты для кадровиков (нюансы)

2. Профстандарт работника отдела кадров

3. Профстандарт специалист по кадрам 2021 утвержденный

4. Профстандарты специалист по кадрам на 2021 год

5. Должностная инструкция кадровика в 2021 году

6. Профстандарт специалист по кадрам 2021

7. Порядок применения профстандартов для кадровиков в 2021 году

8. Профстандарт специалиста по управлению персоналом

9. Профессиональные стандарты для кадровиков в 2021 году

10. Что должен знать специалист по кадрам: профстандарт работника

ОКПО по ИНН
Поиск кода ОКПО по ИНН
ОКТМО по ИНН
Поиск кода ОКТМО по ИНН
ОКАТО по ИНН
Поиск кода ОКАТО по ИНН
ОКОПФ по ИНН
Поиск кода ОКОПФ по ИНН
ОКОГУ по ИНН
Поиск кода ОКОГУ по ИНН
ОКФС по ИНН
Поиск кода ОКФС по ИНН
ОКВЭД2 по ИНН
Поиск основного кода ОКВЭД2 по ИНН
ОГРН по ИНН
Поиск ОГРН по ИНН
Узнать ИНН
Поиск ИНН организации по названию, ИНН ИП по ФИО

Профстандарты для кадровиков (нюансы)

ОКОФ в ОКОФ2
Перевод кода классификатора ОКОФ в код ОКОФ2
ОКДП в ОКПД2
Перевод кода классификатора ОКДП в код ОКПД2
ОКП в ОКПД2
Перевод кода классификатора ОКП в код ОКПД2
ОКПД в ОКПД2
Перевод кода классификатора ОКПД (ОК 034-2007 (КПЕС 2002)) в код ОКПД2 (ОК 034-2014 (КПЕС 2008))
ОКУН в ОКПД2
Перевод кода классификатора ОКУН в код ОКПД2
ОКВЭД в ОКВЭД2
Перевод кода классификатора ОКВЭД2007 в код ОКВЭД2
ОКВЭД в ОКВЭД2
Перевод кода классификатора ОКВЭД2001 в код ОКВЭД2
ОКАТО в ОКТМО
Перевод кода классификатора ОКАТО в код ОКТМО
ТН ВЭД в ОКПД2
Перевод кода ТН ВЭД в код классификатора ОКПД2
ОКПД2 в ТН ВЭД
Перевод кода классификатора ОКПД2 в код ТН ВЭД
ОКЗ-93 в ОКЗ-2014
Перевод кода классификатора ОКЗ-93 в код ОКЗ-2014

Классификатор ЕСКД
Общероссийский классификатор изделий и конструкторских документов ОК 012-93
ОКАТО
Общероссийский классификатор объектов административно-территориального деления ОК 019-95
ОКВ
Общероссийский классификатор валют ОК (МК (ИСО 4217) 003-97) 014-2000
ОКВГУМ
Общероссийский классификатор видов грузов, упаковки и упаковочных материалов ОК 031-2002
ОКВЭД 2
Общероссийский классификатор видов экономической деятельности ОК 029-2014 (КДЕС РЕД. 2)
ОКГР
Общероссийский классификатор гидроэнергетических ресурсов ОК 030-2002
ОКЕИ
Общероссийский классификатор единиц измерения ОК 015-94 (МК 002-97)
ОКЗ
Общероссийский классификатор занятий ОК 010-2014 (МСКЗ-08)
ОКИН
Общероссийский классификатор информации о населении ОК 018-2014
ОКИСЗН-2017
Общероссийский классификатор информации по социальной защите населения. ОК 003-2017 (действует c 01.12.2017)
ОКОГУ
Общероссийский классификатор органов государственного управления ОК 006 – 2011
ОКОК
Общероссийский классификатор информации об общероссийских классификаторах. ОК 026-2002
ОКОПФ
Общероссийский классификатор организационно-правовых форм ОК 028-2012
ОКОФ 2
Общероссийский классификатор основных фондов ОК 013-2014 (СНС 2008) (действует с 01.01.2017)
ОКП
Общероссийский классификатор продукции ОК 005-93 (действует до 01.01.2017)
ОКПД2
Общероссийский классификатор продукции по видам экономической деятельности ОК 034-2014 (КПЕС 2008)
ОКПДТР
Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94
ОКПИиПВ
Общероссийский классификатор полезных ископаемых и подземных вод. ОК 032-2002
ОКПО
Общероссийский классификатор предприятий и организаций. ОК 007–93
ОКС
Общероссийский классификатор стандартов ОК (МК (ИСО/инфко МКС) 001-96) 001-2000
ОКСВНК
Общероссийский классификатор специальностей высшей научной квалификации ОК 017-2013
ОКСМ
Общероссийский классификатор стран мира ОК (МК (ИСО 3166) 004-97) 025-2001
ОКСО 2016
Общероссийский классификатор специальностей по образованию ОК 009-2016 (действует с 01.07.2017)
ОКТС
Общероссийский классификатор трансформационных событий ОК 035-2015
ОКТМО
Общероссийский классификатор территорий муниципальных образований ОК 033-2013
ОКУД
Общероссийский классификатор управленческой документации ОК 011-93
ОКФС
Общероссийский классификатор форм собственности ОК 027-99
ОКЭР
Общероссийский классификатор экономических регионов. ОК 024-95
ОКУН
Общероссийский классификатор услуг населению. ОК 002-93
ТН ВЭД
Товарная номенклатура внешнеэкономической деятельности (ТН ВЭД ЕАЭС)
КУВЭД
Классификатор услуг во внешнеэкономической деятельности
Классификатор ВРИ ЗУ
Классификатор видов разрешенного использования земельных участков
КОСГУ
Классификатор операций сектора государственного управления
ФККО
Федеральный классификационный каталог отходов (действует с 24.06.2017)
КСР
Классификатор строительных ресурсов
Классификатор
Классификатор правовых актов РФ
ББК
Библиотечно-библиографическая классификация

ЕТКС
Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих
ЕКСД
Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих
Профстандарты
Справочник профессиональных стандартов
Должностные инструкции
Образцы должностных инструкций с учетом профстандартов
ФГОС
Федеральные государственные образовательные стандарты
Вакансии
Общероссийская база вакансий Работа в России
Кадастр оружия
Государственный кадастр гражданского и служебного оружия и патронов к нему
Правила по охране труда
Действующие правила по охране труда Минтруда РФ

Профстандарт работника отдела кадров

Профстандарты для кадровиков утверждены приказом Министерства труда от 06.10.2015 № 691н (действует с 01.11.2015). Возможно, что вскоре будут приняты и другие профессиональные стандарты для специалистов кадровых служб. Так, разрабатываются профстандарты «Специалист по оформлению трудовых отношений», «Специалист по развитию и обучению персонала», «Специалист по организационному развитию», «Специалист по оценке персонала» и прочие.

В приказе № 691н перечислены группы занятий, которые связаны с кадровой работой:

специалисты кадровых отделов/служб (код по ОКЗ 3423);
руководители структурных подразделений по управлению персоналом (код по ОКЗ 1232);
специалисты по кадрам (код по ОКЗ 2412).

Группы занятий, связанные с кадровой работой, в профстандарте «Специалист по управлению персоналом» указаны в соответствии с Общероссийским классификатором занятий ОК 010-93, который согласно приказу Росстандарта от 12.12.2014 № 2020-ст утратил силу с 01.07.2015. В соответствии с этим же приказом с 01.07.2015 действует новый Общероссийский классификатором занятий (ОКЗ) ОК 010-2014 (МСКЗ-08), но изменения в профстандарт «Специалист по управлению персоналом» в части уточнения групп занятий специалистов, связанных с кадровой работой, до сих пор не внесены.

Полагаем, что наиболее близкими по смыслу группами занятий специалистов, связанных с кадровой работой, приведенными в Общероссийском классификаторе занятий (ОКЗ) ОК 010-2014 (МСКЗ-08), являются:

2424 «Специалисты в области подготовки и развития персонала»;
1212 «Управляющие трудовыми ресурсами»;
4416 «Служащие по ведению кадровой документации»;
3341 «Офис-менеджеры».

Что касается утвержденного приказом Министерства труда от 09.10.2015 № 717н профстандарта рекрутера, он непосредственно к кадровикам имеет довольно отдаленное отношение, поскольку в обязанности специалиста по подбору персонала входит удовлетворение потребности компании в трудовых ресурсах, а не ведение кадрового делопроизводства.

В профстандарте кадровика для каждой из 8 трудовых функций перечислены трудовые действия, которые обязан совершать работник, а также указано, какими он должен обладать знаниями и умениями. Для работодателей особый интерес должны представлять необходимые трудовые действия кадровиков, описанные в профстандарте, — их можно перечислить в должностной инструкции работника.

С примером должностной инструкции кадровика вы сможете ознакомиться в нашей статье.

Разберем, какие действия для каждой из 8 обобщенных трудовых функций наиболее важны для кадровиков:

Обобщенная трудовая функция по документированию отношений с персоналом (п. 3.1 приказа № 691н):
- подготовка кадровой документации (первичной, плановой, организационной, учетной, распорядительной);
- осуществление регистрации, учета и хранения кадровой документации, а также подготовка к сдаче в архив соответствующих документов с длительным сроком хранения;
- обеспечение документооборота кадровой документации;
- сбор и проверка переданных работником личных документов;
- оформление копий, выписок из кадровой документации, подготовка справок о стаже работы, размере оклада и иных;
- выдача сотруднику кадровой документации, связанной с его трудовой деятельностью;
- ознакомление сотрудников с распорядительной, организационной документацией компании;
- учет рабочего времени сотрудников.

О том, какие бывают кадровые документы, и об ответственности за их отсутствие читайте в статье «Кадровые документы, которые должны быть в организации».

Подробнее о сроках хранения кадровой документации вы сможете узнать из нашей статьи «Какой срок хранения документов в архиве организации».

Обобщенная трудовая функция по обеспечению персоналом (п. 3.2 приказа № 691н):
- составление требований к вакантной должности;
- проверка информации, предоставленной кандидатами, претендующими на занятие вакантной должности;
- проведение собеседований с кандидатами на вакантные должности и оценка их соответствия должностным требованиям.
Обобщенная трудовая функция по оценке и аттестации персонала (п. 3.3 приказа № 691н):
- разработка плана по оценке/аттестации персонала и проведение указанных мероприятий;
- сопровождение процесса оценивания/аттестации и обеспечение работы аттестационной комиссии необходимыми документами;
- подготовка рекомендаций руководству по результатам проведенной оценки/аттестации.
Обобщенная трудовая функция по развитию персонала (п. 3.4 приказа № 691н):
- разработка документов, определяющих порядок развития и повышения квалификации персонала;
- анализ рынка образовательных услуг и изучение потребностей компании в обучении сотрудников;
- подготовка методических материалов, проектов локальных нормативных актов, связанных с обучением персонала;
- организация и последующий анализ эффективности мероприятий по обучению сотрудников;
- подготовка и проведение мероприятий по стажировке вновь принятых сотрудников.
Обобщенная трудовая функция по организации труда персонала и его оплаты (п. 3.5 приказа № 691н):
- проведение мероприятий по организации труда и организация порядка нормирования труда персонала;
- разработка и внедрение системы оплаты труда сотрудников.
Обобщенная трудовая функция по организации корпоративной социальной политики (п. 3.6 приказа № 691н):
- подготовка и внедрение корпоративной социальной программы компании;
- организация системы и проведение выплат социальных льгот сотрудникам;
- подготовка к проведению переговоров с профсоюзом компании.
Обобщенная трудовая функция по операционному управлению персоналом (п. 3.7 приказа № 691н):
- подготовка предложений по структуре подразделения и потребности в сотрудниках;
- осуществление оперативного управления сотрудниками структурного подразделения компании.
Обобщенная трудовая функция по стратегическому управлению персоналом (п. 3.8 приказа № 691н):
- организация труда и формирование системы оплаты;
- составление организационной структуры компании в разрезе кадров;
- подготовка проектов решений о применении к сотрудникам дисциплинарных взысканий или мер поощрения.

Документ принят приказом Министерства труда и социального развития РФ № 691н от 06.10.2015 года. Его имя в реестре, приведенном на официальном сайте, где расположены все зарегистрированные стандарты, звучит так: «Профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом»». В нем 4 стандартных раздела:

общий – в нем содержатся признаки, по которым данная специальность отличается от всех остальных;
перечисление трудовых функций, которые выделены в данном стандарте;
их исчерпывающая характеристика;
разработчики – те организации, которые сформировали и «обкатывали» положения профстандарта.

В 1 части кадрового стандарта определена профдеятельность кадровика – регулирование процессов, связанных с наемными работниками организации. Целью функционирования такого специалиста является координация системы кадрового менеджмента для обеспечения эффективной деятельности всей организации. Под этот род деятельности попадают:

руководители кадровых подразделений;
работники кадровых служб;
специалисты по профориентации;
сотрудники служб занятости.

Профстандарт специалист по кадрам 2021 утвержденный

Работодатель, учитывая специфику работы своей организации и, разумеется, чтя Трудовой кодекс и федеральные законы, вправе:

определять объем и наполнение работы для той или иной должности;
в связи с этим можно разделять или объединять предусмотренные профстандартом (и, как следствие, должностной инструкцией) обязанности между разными должностями или сотрудниками;
увеличить количество ожидаемых от работника необходимых работодателю трудовых действий, если перечисленных в профстандарте ему недостаточно.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! «Выдумывать» новые обязанности сотрудникам просто так нельзя, допускается расширение только за счет переноса из другой обобщенной функции в рамках одного стандарта, либо за счет смежных стандартов, если таковые имеются.

Напоминаем, что для изменения трудовой функции нужно согласие сотрудника и его уведомление в письменном виде за 60 дней. Конкретизация требований изменением функции не является!

Закон говорит об обязательности применения профстандартов с июля 2016 года, когда эта необходимость утверждается в ТК. Федеральных законах или любом другом нормативном акте. Кадровая работа не предусматривает для сотрудников особых льгот, каких-либо компенсаций или ограничений, поэтому применение профессионального стандарта в этой сфере не является обязательным, только рекомендованным.

Несмотря на то, что за неприменение этого профстандарта работодателя никто не оштрафует, им стоит пользоваться. Работодатель оценит удобство этого документа как шаблона для квалификационных требований, источника формулировок для должностных инструкций, пособия для тарификации, в формировании кадровой политики организации и т.п.

руководители кадровых подразделений;
работники кадровых служб;
специалисты по профориентации;
сотрудники служб занятости.

Каждая из представленных общетрудовых функций разбивается на конкретные, к которым и относится тот или иной перечень действий. Всем отдельным функциям присвоен особый цифро-буквенный код:

латинская буква соответствует наименованию одной из 8 обобщенных функций (см. табл.);
через знак «/» от буквы написаны цифры – двузначный номер конкретной функции (01, 02, 03 и т.д.);
далее после точки идет необходимый уровень квалификации (в этом стандарте – 5, 6 или 7).

В тексте профстандарта вы найдете рекомендуемые формулировки названий должностей для кадровиков, выполняющих те или иные функции. Удобно, что по каждой из них приведено соответствие из морально устаревшего, но более привычного Единого квалификационного справочника. В большинстве случаев должности по ЕКС менее конкретизированы относительно профстандарта, например, специалист или инспектор по персоналу, в зависимости от перечня обязанностей, может именоваться «специалистом по подбору персонала», «специалистом по кадровому делопроизводству» или «специалистом по социальным программам».

ВАЖНО! Если в одной должности совмещается несколько функций, то именовать ее следует по той должности, которой присуща более высокая квалификация. Так, если работник кадрового отдела, к примеру, обеспечивает аттестацию сотрудников и ведет соответствующую кадровую документацию, по профессиональному стандарту его должность может быть определена как «менеджер по персоналу».

определять объем и наполнение работы для той или иной должности;
в связи с этим можно разделять или объединять предусмотренные профстандартом (и, как следствие, должностной инструкцией) обязанности между разными должностями или сотрудниками;
увеличить количество ожидаемых от работника необходимых работодателю трудовых действий, если перечисленных в профстандарте ему недостаточно.

Статья 195.1, посвященная профстандартам работников, в Трудовом кодексе существует достаточно давно — с 2012 года. Поначалу она давала лишь общее понятие квалификации работника, но в 2015 году эта норма была немного изменена, кроме того, ТК был дополнен еще двумя статьями — 195.2 и 195.3, регламентирующими разработку и применение профессиональных стандартов. Датой вступления в силу указанных корректив определили 1 июля 2016 года.

В общих положениях стандартов содержатся основные критерии определения специальности кадрового работника. Профдеятельностью его определено управление персоналом организации, целью деятельности при этом заявлено обеспечение эффективной работы системы управления персоналом для решения задач предприятия.

В группу занятий включены:

руководители служб управления кадрами и трудовыми отношениями;
специалисты по кадрам и профориентации;
специалисты кадровых служб и учреждений занятости.

К стандартным должностным обязанностям кадровых работников на предприятии обычно относят:

Комплектование штата организации сотрудниками требуемых профессий, специальностей и квалификаций.
Участие в деятельности по выбору и расстановке кадров.
Участие в подготовке локальной документации организации, связанной с кадровой, трудовой и прочей деятельностью.
Контроль:
- за оформлением в положенные сроки трудового перемещения членов трудового коллектива (приема, увольнения, перевода);
- выдачей справочных документов сотрудникам, касающихся их трудовой деятельности;
- соблюдением нормативов и порядка хранения и оформления трудовых книжек;
- заполнением и оформлением прочей кадровой документации организации.
Подготовка в срок необходимой отчетности.

Занятые на такой ответственной работе сотрудники должны иметь определенный уровень знаний в требуемой области, профессиональные навыки и опыт работы. Если ранее работодатель устанавливал необходимые требования к должности самостоятельно и мог предусмотреть какие угодно критерии отбора специалиста, то теперь профессиональные стандарты для кадрового работника установлены на законодательном уровне.

До появления профессионального стандарта для кадровиков чаще всего должности работников кадровой службы именовались либо как «специалист по кадрам», либо как «инспектор по кадрам». На некоторых предприятиях встречались обе эти должности, различие между которыми было в наборе должностных обязанностей, выполняемых работниками.

Профстандарт, определяя общее название должности как «специалист по управлению персоналом», не делает при этом строгих указаний по названию должностей сотрудников отделов кадров. Так, в добавочных характеристиках общих трудовых функций наименование базовой группы, должности или профессии включает в перечень и специалиста по кадрам, и инспектора по кадрам, и экономиста по кадрам. При этом каких-то отличий в наборе трудовых функций и действий между специалистом и инспектором документ не делает. Соответственно, можно сделать вывод о равнозначности, устанавливаемой профстандартом для этих должностей.

В приказе № 691н перечислены группы занятий, которые связаны с кадровой работой:

специалисты кадровых отделов/служб (код по ОКЗ 3423);
руководители структурных подразделений по управлению персоналом (код по ОКЗ 1232);
специалисты по кадрам (код по ОКЗ 2412).

2424 «Специалисты в области подготовки и развития персонала»;
1212 «Управляющие трудовыми ресурсами»;
4416 «Служащие по ведению кадровой документации»;
3341 «Офис-менеджеры».

Профессиональный стандарт кадровикав в первую очередь поможет самому сотруднику определить, достаточен ли его уровень квалификации для выполнения указанных в стандарте трудовых функций. А вот для работодателей несоответствие квалификации сотрудника той, что указана в профстандарте, не является основанием для увольнения. По крайней мере, сейчас ни Трудовой кодекс, ни постановление Правительства «О правилах по применению профстандартов» от 22.01.2013 № 23 не дают права на увольнение за несоответствие профстандарту.

Согласно ст. 195.3 Трудового кодекса, которая начала действовать с 01.07.2016, профстандарты становятся обязательными для применения работодателями только в том случае, когда законодательно установлены требования к необходимой для выполнения работ квалификации. А в ст. 57 ТК указано, что если выполнение работы на должности связано с получением льгот/компенсаций или есть какие-то ограничения, то названия таких должностей, а также квалификационные требования должны прописываться в трудовом договоре четко в соответствии с профстандартом. Для кадровиков таких ограничений не предусмотрено.

См. дополнительно статью «Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом».

Однако данные из профстандарта могут понадобиться работодателю для тарификации работы (ст. 143 ТК РФ), при организации обучения и аттестации сотрудников, разработке должностных инструкций, установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также при формировании кадровой политики на предприятии.

Что делать, если наименование должности не соответствует наименованию должности в профстандарте, читайте в статье «Наименование должностей по профстандартам (нюансы)».

С примером должностной инструкции кадровика вы сможете ознакомиться в нашей статье.

Разберем, какие действия для каждой из 8 обобщенных трудовых функций наиболее важны для кадровиков:

Обобщенная трудовая функция по документированию отношений с персоналом (п. 3.1 приказа № 691н):

подготовка кадровой документации (первичной, плановой, организационной, учетной, распорядительной);
осуществление регистрации, учета и хранения кадровой документации, а также подготовка к сдаче в архив соответствующих документов с длительным сроком хранения;
обеспечение документооборота кадровой документации;
сбор и проверка переданных работником личных документов;
оформление копий, выписок из кадровой документации, подготовка справок о стаже работы, размере оклада и иных;
выдача сотруднику кадровой документации, связанной с его трудовой деятельностью;
ознакомление сотрудников с распорядительной, организационной документацией компании;
учет рабочего времени сотрудников.

О том, какие бывают кадровые документы, и об ответственности за их отсутствие читайте в статье «Кадровые документы, которые должны быть в организации».

Подробнее о сроках хранения кадровой документации вы сможете узнать из нашей статьи «Какой срок хранения документов в архиве организации?».

Профстандарты специалист по кадрам на 2021 год

Приводятся по каждой обобщенной трудовой функции, причем, согласно Постановлению Правительства РФ от 22.01.2013 г. № 23, Минтруд РФ также устанавливает тождественность наименований должностей (профессий, специальностей) в квалификационных справочниках, наименованиям должностей (профессий, специальностей) содержащихся в профессиональных стандартах.

Как я уже писала, в профстандарте специалиста по управлению персоналом 8 обобщенных трудовых функций. Каждая из этих обобщенных т/ф подразделяется на трудовые функции (в рамках обобщенной), которые в свою очередь включают в себя конкретные трудовые действия работника.

Профессиональный стандарт кадровика

С июля 2016 года требования к квалификации в профессиональном стандарте специалиста по управлению персоналом будут обязательны, если появится какой-либо федеральный закон или нормативно-правовой акт, устанавливающий эти требования. В иных случаях, профстандарт применяется работодателями в качестве основы для определения указанных требований к квалификации с учетом особенностей работы сотрудников, применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.

Собственно, это те знания и умения, которые необходимо знать и уметь делать кадровику для выполнения своих должностных обязанностей.

В профстандарте специалиста по управлению персоналом знания и умения приводятся по каждой трудовой функции в рамках обобщенной. Напомню, обобщенных т/ф всего 8, а вот трудовых функций в рамках обобщенных в разы больше, не говоря уже про трудовые действия.

Так для выполнения первой обобщенной т/ф: документационное обеспечение работы с персоналом (по всем трем трудовым функциям) требуется знание:

трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
законодательства РФ о персональных данных;
основ архивного законодательства и нормативных правовых актов РФ, в части ведения документации по персоналу;
основ документооборота и документационного обеспечения;
структуры организации;
технологий, методов и методик проведения анализа и систематизации документов и информации;
нормы этики и делового общения.

А дальше имеются отличия, в зависимости от выполняемых трудовых функций, которые вы можете увидеть ниже.

Документационное обеспечение (код А) — ведение организационной и распорядительной документации, составление документов по учету и движению кадров, представление отчетов в госорганы.

Если вы только пришли в профессию, следует начать с кода А. На практике встречаются ситуации, когда в профессию приходят сразу на следующий уровень, просто потому что хотят развиваться в управлении персоналом, минуя стадию кадрового делопроизводства. Это может привести к сложностям в работе и ошибкам, так как система работы с персоналом строится на базовом понимании законодательства, изучить который можно на 5-м уровне.

Этот уровень предполагает операционное управление персоналом и подразделением, а также стратегическое управление персоналом организации. Это должности руководителя или директора по персоналу. Без управленческой подготовки здесь не обойтись: важно не просто знать, как управлять персоналом, но и решать бизнес-задачи, понимать специфику функционирования организации в целом, выстраивать систему работы с персоналом как с одним из ключевых ресурсов компании.

В шпаргалке собрана полезная информация из статьи:

Профстандарт по кадрам 2.1 МБ

Удобное кресло, тайм‑менеджмент, особые правила для удаленки и текучки: 8 простых советов бухгалтеру
Кадровое делопроизводство с нуля. 8 первых шагов
Хотите стать главным бухгалтером? Узнайте все тайны профессии

Как бухгалтерам и кадровикам пройти бесплатное обучение в Контур.Школе
5 лайфхаков для эффективного планирования дня
Как стать хорошим кадровиком? О развитии в профессии

Наборы функций, предоставленные профстандартом, формируют конкретные должности. При этом каждая функция относится к конкретному квалификационному уровню. В частности, можно выделить:

Ведение деловых бумаг по учету кадров.
Подбор кадров, исходя из их профессиональной оценки. Обеспечение предприятия необходимым количеством трудоспособных субъектов.
Оценка и аттестация сотрудников компании.
Организация стажировок и дополнительных образовательных курсов, а также обучение кадровиков по профстандартам.
Организация процесса выдачи заработной платы и премирования подчиненных.
Обеспечение фирмы стабильной корпоративной социальной политикой.
Оперативный менеджмент персонала.
Стратегический менеджмент персонала.

Данный перечень функций является обобщенным. Он приводится во втором разделе профстандарта. Более широкий и детальный список подфункций отражается в третьем разделе документа. Помимо обозначенных задач, сотрудник также должен обладать специальными навыками и знаниями, чтобы осуществлять свои должностные обязанности.

К наиболее распространенным и общим обязанностям специалиста по кадрам относят:

Обеспечение предприятия необходимым количеством сотрудников разных специальностей, требуемых в текущий момент времени.
Выбор и распределение кадров по конкретным отделам и подразделениям компании.
Оформление необходимой документации.
Контроль за своевременным документальным оформлением различных процедур, связанных с кадрами. Например, увольнение или перевод.
Обеспечение надзора за деятельностью по выдаче деловых бумаг в распоряжение сотрудников, связанных с их профессиональной деятельностью.
Организация контроля по соблюдению регламента выдачи и хранения трудовых книжек на предприятии.
Своевременное составление и подача требуемой отчетности по своему профилю.

До введения профстандартов перечень подобных функций руководители компаний устанавливали самостоятельно. Наличие профстандарта облегчит труд управленцев, а также позволит повысить качество труда ввиду высоких требований к образованию и навыкам.

1.1. Настоящая должностная инструкция специалиста по кадрам разработана в соответствии с Профессиональным стандартом: 07.003 «Специалист по управлению персоналом», утвержденным приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации №691н от 6 октября 2015 года; в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, Уставом, трудовым договором и другими нормативными актами, регулирующими трудовые отношения между работником и работодателем.
1.2. Данная должностная инструкция по профстандарту определяет перечень трудовых функций и обязанностей специалиста по кадрам, а также его права, ответственность и взаимоотношения по должности в коллективе организации (предприятия).
1.3. Специалист по кадрам назначается и освобождается от должности приказом руководителя в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации и трудовым договором (контрактом) с работником.
1.4. На время отпуска и временной нетрудоспособности специалиста по кадрам его обязанности могут быть возложены на делопроизводителя или другого сотрудника отдела кадров. Временное исполнение обязанностей в данных случаях осуществляется согласно приказу директора, изданного с соблюдением требований Трудового кодекса Российской Федерации.
1.5. На должность специалиста по кадрам принимается лицо:

имеющее среднее профессиональное образование — программа подготовки специалистов среднего звена, дополнительное профессиональное образование — программы профессиональной переподготовки, программы повышения квалификации;
без предъявления требований к опыту работы.

1.6. Специалист по кадрам подчиняется непосредственно руководителю.
1.7. В своей деятельности специалист отдела кадров руководствуется должностной инструкцией, составленной на основании профстандарта, Конституцией и законами Российской Федерации, указами Президента, решениями Правительства Российской Федерации и иных органов всех уровней по вопросам, касающимся его трудовой деятельности, трудовым договором между работником и руководителем. Также, специалист по кадрам руководствуется:
административным, трудовым и хозяйственным законодательством Российской Федерации;

Уставом и локальными актами, в том числе Правилами внутреннего трудового распорядка, приказами и распоряжениями руководителя;
постановлениями, распоряжениями, приказами и иными руководящими и нормативными документами, относящимися к ведению кадрового делопроизводства;
стандартами унифицированной системы кадровой документации;
трудовым законодательством Российской Федерации;
правилами работы на компьютере и иной оргтехники;
правилами и нормами охраны труда, производственной санитарии и пожарной безопасности.

1.8. Специалист по кадрам должен знать:

порядок оформления, ведения и хранения документов по персоналу;
порядок учета движения кадров и составления установленной отчетности;
основы документооборота и документационного обеспечения;
технологии, методы и методики проведения анализа и систематизации документов и информации;
порядок расчета стажа, льгот, компенсаций, оформления пенсий работникам;
структуру организации (предприятия);
трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права;
основы архивного законодательства и нормативные правовые акты Российской Федерации, в части ведения документации по персоналу;
законодательство Российской Федерации о персональных данных;
локальные нормативные акты, регулирующие порядок оформления распорядительных и организационных документов по персоналу;
нормы этики и делового общения;
базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними;
нормативные правовые акты Российской Федерации, регулирующие права и обязанности государственных органов, профессиональных союзов и других представительных органов работников по предоставлению учетной документации;
локальные нормативные акты организации, регулирующие порядок ведения документации по учету и движению персонала.

1.9. Специалист по кадрам должен уметь:

Основными трудовыми функциями специалиста по кадрам являются:
2.1. Документационное обеспечение работы с персоналом:
2.1.1. Ведение организационной и распорядительной документации по персоналу.
2.1.2. Ведение документации по учету и движению кадров.
2.1.3. Администрирование процессов и документооборота по учету и движению кадров, представлению документов по персоналу в государственные органы.

3.1. В рамках трудовой функции ведения организационной и распорядительной документации по персоналу:

Задачами любых профессиональных стандартов является предъявление определенных критериев к представителям тех или иных профессий, и утвержденный документ для кадровиков не стал исключением. Основными показателями, которым должен соответствовать сотрудник при назначении на ту или иную должность, а также при решении тех или иных задач считаются его знания, навыки, а также опыт работы.

Несмотря на то что государственные органы еще с 2012 года с особым рвением взялись за разработку профессиональных стандартов, действующее законодательство не предусматривает обязательной необходимости их внедрения на предприятии. Вместе с тем следует обратить внимание на то, что отдельные компенсационные выплаты, льготы, а также определенные ограничения могут сильно зависеть от профессиональных стандартов.

Кроме того, нормативные документы подобного рода обязательно необходимо учитывать при разработке тарифов на оплату труда работникам. Данная норма предусмотрена частями 8 и 9 статьи 143 Трудового кодекса РФ. В особенности, в соответствии с ними производится разработка систем расчета с сотрудниками государственной, а также муниципальной службы. В соответствии с недавними изменениями в законодательстве, применение стандартов теперь является обязательным для государственной службы, в особенности, данные документы используются для комплектования кадрами госучреждений и госкомпаний. К последней категории относятся организации, имеющие в уставном капитале долю субъекта РФ, суммарно превышающую 50%.

В соответствии с произведенными изменениями, государственные учреждения и компании теперь будут обязаны:

регулярно следить за изменениями и обновлениями профессиональных стандартов;
контролировать соответствие персонала требованиям, предъявляемым данными нормативными документами;
при необходимости указывать должностные инструкции в трудовом соглашении;
проводить аттестацию персонала и контролировать его соответствие установленным требованиям квалификации;
обеспечивать дополнительное образование, стажировки, курсы повышения квалификации для работников, которые были признаны не соответствующими государственным стандартам.

Таким образом, стандартизация деятельности становится обязательной для всех бюджетных учреждений. Но относятся ли данные нормы к частным компаниям? На сегодняшний день не существует законодательных норм, в соответствии с которыми коммерческие организации обязаны внедрять данные нормативные документы в должностные инструкции. Для частных компаний стандарты пока что носят исключительно рекомендательный характер. Вместе с тем организации уже сейчас могут ориентироваться на них при проведении собственной кадровой политики и организации деятельности работников.

Таким образом, уволить сотрудника, который не соответствует данным нормативным документам, на сегодняшний день нельзя. Но при этом работодатель способен сделать все для того, чтобы привести квалификацию данного сотрудника в соответствие с действующими профессиональными стандартами. Рекомендуется не оттягивать с повышением уровня персонала, поскольку если подобные нормативные документы являются обязательными для государственных организаций уже сейчас, совсем скоро Госдума может принять законопроект, в котором профстандарты станут обязательными и для частных компаний.

Профессиональный стандарт – это название важного основополагающего документа, содержащего описание следующих норм:

• трудовые функции работника в соответствии с его квалификацией и занимаемой должностью;
• требования к его опыту и знаниям.

Таким образом, можно сказать, что профессиональные стандарты включают в себя описание качественного уровня квалификации сотрудника, которому тот обязан соответствовать, чтобы по праву занимать свое место в штате любой компании, вне зависимости от рода ее деятельности (ст. 195.1 ТК РФ).

Стандарт специалиста по управлению персоналом – единый в области управления персоналом, включает в себя, как ведение кадрового делопроизводства, так и подбор персонала и относится ко всем специалистам в области управления персоналом, в том числе к руководителям кадровой службы.

В общих положениях стандартов содержатся основные критерии определения специальности кадрового работника. Профессиональной деятельностью его определено управление персоналом организации, целью деятельности при этом заявлено обеспечение эффективной работы системы управления персоналом для решения задач предприятия.

В группу включены:
• руководители служб управления кадрами и трудовыми отношениями;
• специалисты по кадрам и профориентации;
• специалисты кадровых служб и учреждений занятости.

Должностная инструкция кадровика в 2021 году

Для грамотного применения работодателем профстандартов рекомендуется использовать следующие шаги:

Создать регламент, в котором описать вопросы их внедрения в кадровую документацию: сроки, этапы, ответственных менеджеров.
Провести исследование деятельности персонала: выполняемых обязанностей, требований к квалификации, параметров оценки результативности.
Обновить кадровую документацию с помощью подходящих профстандартов. Прежде всего это касается параметров трудовых договоров, штатного расписания, должностных инструкций.
Создание системы требований, которым должны будут соответствовать как работники, так и кандидаты на трудоустройство.

В результате данных преобразований компания получит возможности:

корректно отсеивать претендентов на позиции;
провести оценку персонала и его последующую переаттестацию;
провести организационные перемены в системе управления персоналом;
отправить сотрудников на соответствующее переобучение.

Так, если выяснится, что инспектор по кадрам не подходит под критерии своего профстандарта, то от него можно потребовать пройти новое профильное обучение.

Аналог в ЕКС — «Специалист по кадрам».

Требования к уровню образования и обучения в профстандарте стали более либеральными. Теперь специалисту по кадровому делопроизводству достаточно иметь любое среднее профессиональное образование (раньше справочником предусматривалось наличие высшего). Но если диплом не профильный, дополнительно понадобится пройти профпереподготовку или курсы повышения квалификации, чего раньше не требовалось.

Опыт работы не требуется, как и раньше.

По сравнению со справочником, количество должностных обязанностей и необходимых знаний для их выполнения уменьшилось, зато теперь они более конкретные.

В разделе «Ответственность» необходимо отразить все возложенные на специалиста по кадрам виды ответственности. При этом нужно принять во внимание его должностные обязанности. Таким образом, ДИ даст понять, за что именно и как могут наказать кадровика.

Сотрудник ОК может нести ответственность в следующих случаях:

1. Ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в пределах, установленных ТК РФ.

2. Совершение правонарушений, связанных с выполнением своих функций — в пределах, установленных действующим КоАП РФ, УК РФ и ГК РФ.

3. Причинение материального ущерба работодателю в пределах, установленных действующим трудовым и гражданским законодательством РФ.

4. Непринятие оперативных мер, включая своевременное информирование начальника отдела кадров и вышестоящих руководителей, по пресечению обнаруженных в организации нарушений трудового законодательства, создающих угрозу деятельности организации и ее работников.

5. Несвоевременное и ненадлежащее исполнение приказов, распоряжений и поручений начальника отдела кадров и вышестоящих руководителей, НПА по своей деятельности;

6. Разглашение персональных данных работников.

Аналог в ЕКС — «Специалист по кадрам».

Рекрутеры должны иметь высшее образование по программе бакалавриата (раньше было требование к высшему образованию без учета образовательных программ).

Если диплом не профильный, нужна переподготовка в области поиска и подбора персонала.

Опыт работы не требуется.

Формулировки положений о знаниях, умениях и навыках, по сравнению со справочником, стали более конкретными и содержательными, основное внимание сосредоточив на поиске и подборе кандидатов.

Профстандарты, касающиеся деятельности работников отечественных кадровых служб, были утверждены еще 6 октября 2015 года приказом Минтруда за № 691н. Вероятно, в ближайшее время будут утверждены и другие профессиональные правила, в том числе для кадровиков.

С 01 июля 2021 года начали свое действие профстандарты, напрямую касающиеся специалистов по:

оформлению трудовых отношений;
организационному развитию;
обучению и развитию сотрудников;
оценке персонала.

В приказе Минтруда № 691н перечислены те группы профессий, к которым будут применяться стандарты. Среди них работники, специальности которых соответствуют следующим кодам:

ОКЗ 3423 – специалисты кадровых служб и отделов;
ОКЗ 1232 – руководители структурных подразделений, среди их функций главной является управление персоналом компании;
ОКЗ 2412 – другие специалисты по кадрам.

Многих интересует, коснутся ли профстандарты действующих специалистов по набору персонала? Несмотря на то, что приказ Минтруда за № 717н содержит профстандарт рекрутера, к кадровикам он имеет достаточно отдаленное отношение, поскольку в обязанности сотрудника, занимающегося рекрутингом для компаний, обычно не входит непосредственное ведение кадрового делопроизводства.

Профстандарт специалист по кадрам 2021

Аналог в ЕКС — «Менеджер по персоналу».

Работники по оценке и аттестации кадров должны иметь высшее образование по программе бакалавриата (раньше было необходимо иметь высшее образование без указания программы подготовки).

Профстандарт содержит положение о необходимости наличия дополнительного обучения по программе повышения квалификации или профессиональной переподготовки в области проведения оценки работников.

Начало активного внедрения профессиональных стандартов относится еще к 2012 году, когда Министерством труда были разработаны соответствующие документы для многих профессий. Таким образом, их введение в деловой оборот длится уже пятый год. За это время накоплен определенный опыт, полезный при организации работы кадровой службы предприятия в соответствии с новыми положениями нормативных документов.

Имейте в виду: уже с 01 июля 2021 года вступили в силу ряд важных поправок к отечественному Трудовому кодексу. Благодаря этому, для отдельных направлений деятельности стало обязательным применение профстандартов. В частности, изменения коснулись кадровиков. Их образование, полезные навыки и опыт работы отныне должны соответствовать определенным в законе требованиям. Также см. “Профессиональные стандарты:инструкция по применению“.

С 01 июля 2021 года начали свое действие профстандарты, напрямую касающиеся специалистов по:

оформлению трудовых отношений;
организационному развитию;
обучению и развитию сотрудников;
оценке персонала.

Основной документ, который регулирует профессиональные стандарты и специфику их использования – Трудовой кодекс (9-й раздел). К нему присоединяются Приказы, изданные Минтруда, и Постановления правительства.

В разделе 9 представлены материалы о квалификации сотрудника, проф. стандарте, подготовке и образовании:

ст. 195.1 содержит материалы о квалификации (понятия), уровне образованности;
ст. 195.2 включает сведения о порядках разработки проф. стандартов и их фактического утверждения;
ст. 195.3 содержит информацию о нюансах практического использования документов;
ст. 196 предполагает описание прав и обязанностей, закрепленных за нанимателем (в сфере подготовки и предоставления дополнительного профессионального образования, направления на прохождение квалификационной проверки);
ст. 197 регламентирует правомочие сотрудников на прохождение специальных подготовительных процедур и получение дополнительного образования.

Порядок применения профстандартов для кадровиков в 2021 году

Среди приказов действует как минимум 5 общих документов, регулирующих нюансы использования профессиональных стандартов на практике. Профессиональная деятельность и подход к поиску специалистов по персоналу описаны в Приказе Минтруда № 691н от 6 октября 2015 года.

Документы для скачивания (бесплатно)

Профстандарт Специалист по управлению персоналом

Главной задачей любых профессиональных стандартов считается декларирование совокупности критериев, предъявляемых к представителям определенных профессий. Не является исключением и профстандарт для кадровика на 2016 год: среди основных характеристик этих специалистов приведена совокупность необходимых знаний, наличие надлежащего опыта работы и деловых навыков.

Исходя из названных выше критериев, определяют перечень вакансий, которые могут занимать соискатели без опыта практической работы. Например, менеджеры, ответственные за следующие сферы деятельности:

подбор жизненно важного для фирмы персонала;
кадровое делопроизводство;
развитие и профессиональное обучение работников;
карьерный рост наемного персонала;
оплата и нормирование труда;
внедрение социальных программ в фирме, мониторинг их исполнения;
миграция и перемещение сотрудников.

Как любое структурное подразделение, кадровую службу компании должен возглавлять руководитель. По логике новых профстандартов занять эту должность имеет право сотрудник, за плечами которого есть необходимый стаж работы по специальности:

более 3 лет – для руководителей структурных подразделений;
более 5 лет – для начальников департаментов и их заместителей.

Помимо профессионального стажа, новые стандарты содержат и требования к уровню образования, необходимого для назначения на определенную должность. В частности, со средним профессиональным образованием в кадровой службе могут работать только рядовые менеджеры, занимающиеся делопроизводством.

Кадровики с высшим образованием могут рассчитывать на должности линейных руководителей. Для начальников департаментов и управлений помимо диплома вуза иногда требуется обучение по узкоспециализированным программам или курсы повышения квалификации.

Утвержденный Министерством труда России профстандарт по специалисту по управлению персоналом используется не только для пересмотра требований к сотрудникам кадровой службы. Работодатели ориентируются на его нормы и требования при составлении штатного расписания и разработке должностных инструкций.
Профстандарт «Специалист по кадровому делопроизводству» содержит немалый перечень рекомендуемых наименований должностей. Каждому уровню квалификации, каждой трудовой функции соответствуют определенные должности. Например, документационным обеспечением кадрового менеджмента занимается специалист по кадровому делопроизводству или специалист по персоналу.

Подбором кадров — специалист по подбору персонала, аттестационными мероприятиями — специалист по оценке и аттестации персонала.

Названия многих из предусмотренных документом должностей говорят сами за себя. В штатном расписании могут присутствовать специалисты по нормированию и оплате труда, по компенсациям и льготам, по работе с представительными органами работников, по социальным программам.

Должность «Менеджер по персоналу» универсальна, поскольку охватывает все вышеперечисленные функции. Полномочия и функции работника, занимающего ее, конкретизируются должностной инструкцией, локальными нормативными актами и трудовым договором.

Предлагаются и наименования для руководящих должностей седьмого квалификационного уровня: заведующий или начальник отдела кадров, руководитель службы управления кадрами и трудовыми отношениями, начальник отдела подготовки кадров. При вводе должности в штатное расписание учитывается направление деятельности структурного подразделения, возглавляемого специалистом.

С 01 июля 2021 года начали свое действие профстандарты, напрямую касающиеся специалистов по:

оформлению трудовых отношений;
организационному развитию;
обучению и развитию сотрудников;
оценке персонала.

Профстандарт специалиста по управлению персоналом

При составлении должностной инструкции специалиста по кадрам в 2021 году необходимо учесть четыре важных изменения в законодательстве:

1. Благодаря Закону от 16.12.2019 № 439-ФЗ, внесшему в ТК РФ понятие электронных трудовых книжек (ст. 66.1), у работодателей появилась новая обязанность – составление и подача в пенсионный фонд формы СЗВ-ТД. Кроме того, работникам кадровой службы необходимо инструктировать сотрудников по вопросам перехода на ЭТК.

2. Закон от 03.10.2018 № 353-ФЗ ТК РФ дополнен новой статьей 185.1, согласно которой работодатели обязаны предоставлять работникам оплачиваемые дни для прохождения диспансеризации. Эта норма заработала с начала 2021 года. Получить такие выходные могут все работники организации один раз в три года. Предпенсионерам и пенсионерам предоставляются на эти цели два дня ежегодно. Для получения гарантии работники должны написать заявление и согласовать дату выходного дня с работодателем. Таким образом, у кадровиков появилась обязанность оформления приказов о предоставлении дополнительного выходного дня для прохождения диспансеризации.

3. Законом от 24.04.2020 № 132-ФЗ ужесточена ответственность работодателей за нарушения в области воинского учета. С 05.05.2020 в среднем в 3 раза выросли административные штрафы за нарушения в этой сфере. Речь идет о непредставлении в военкомат списков граждан, подлежащих первоначальной постановке на воинский учет, о неоповещении о вызове по повестке военкомата, а также о несвоевременном уведомлении военкомата о принятых или уволенных работниках, подлежащих воинскому учету.

Помимо указанных изменений с двух месяцев до трех лет увеличился срок давности привлечения к административной ответственности за нарушения в области воинского учета.

4. Законом от 15.10.2020 № 341-ФЗ усилены санкции за неправильное хранение документов. Согласно поправкам начиная с 26.10.2020 несоблюдение правил хранения, комплектования, учета или использования архивных, в том числе и кадровых документов, грозит увеличением штрафов. Ответственность для юрлиц осталась на прежнем уровне — в размере от 5 тыс. до 10 тыс. рублей. Для должностных лиц штрафы повышены: вместо прежних 300—500 рублей придется расстаться с суммой от 3 до 5 тыс. рублей.

Новый перечень сроков хранения кадровых документов утвержден Приказом Росархива от 20.12.2019 № 236, а вступил в силу с 18.02.2020.

подбор жизненно важного для фирмы персонала;
кадровое делопроизводство;
развитие и профессиональное обучение работников;
карьерный рост наемного персонала;
оплата и нормирование труда;
внедрение социальных программ в фирме, мониторинг их исполнения;
миграция и перемещение сотрудников.

более 3 лет – для руководителей структурных подразделений;
более 5 лет – для начальников департаментов и их заместителей.

Согласно профессиональному стандарту, специалист по кадрам должен иметь образование. От того, какое у соискателя образование, зависят и требования к его опыту работы.

Если это среднее специальное образование, то опыт работы необязателен. В то время как с начальным профессиональным образованием потребуется опыт работы от двух лет и прохождение спец. подготовки, а также работа в данном учреждении не менее года.

Какими же навыками и знаниями должен владеть специалист по кадрам? Работник кадрового отдела должен:

ориентироваться в документации, относящейся к работе с кадрами;
разбираться в законодательных актах, связанных с трудовой деятельностью;
знать кадровую структуру организации;
разбираться в методической документации;
уметь оформлять трудовые книжки, личные дела работников, а также пенсии, выплаты (льготы и компенсации);
уметь организовывать учёт кадров;
владеть навыками делопроизводства;
иметь навыки работы с ПК.

Здесь можно почитать о том, что такое кадровая политика организации.

В большинстве государственных и частных организаций есть должность инспектора по кадрам. На неё может быть назначен сотрудник со средним или начальным профессиональным образованием и опытом работы по профилю от 2 лет.

Чаще всего работнику необходимо также пройти обучение на специальных курсах. Назначить на эту должность и снять работника с неё может лишь директор или начальник учреждения.

Инспектор по кадрам имеет право:

Доносить до директора учреждения предложения о системе поощрений и взысканий с сотрудников, находящихся у него в подчинении.
Получать от подразделений организации и сотрудников сведения, которые ему требуется для выполнения своих обязанностей.
Изучать документацию, в которой прописаны его права и обязанности согласно данной должности.
Знакомиться с проектами решений начальника организации, относящимися к его деятельности.
Обращаться к руководству организации с требованием оказания помощи в создании организационных и технических условий и подготовке нормативной документации, которые нужны для выполнения его обязанностей.
Другие права, закреплённые ТК РФ.

Федеральный закон за № 122-ФЗ от 2 мая 2015 года гласит, что для части коллектива использование профстандартов станет обязательным уже с 1 июля 2021 года. Поэтому многим организациям нужно срочно начать применять их в отношении тех работников, требования к квалификации которых изложены в отечественных нормативных документах.

Компания имеет право нанять соискателя, не соответствующего профстандартам, если будет уверена в том, что он удовлетворительно справится со своими текущими обязанностями. Такой вывод следует из апелляционного определения ВС РФ от 12.03.2015 г. за № АПЛ15-57.

Обычно кадровики трудятся в нормальных (разрешенных) условиях, поэтому в законе не предусмотрены дополнительные ограничения, касающиеся уровня их квалификации. Соответственно, применение профстандартов для этой категории специалистов обязательно не для всех фирм. Выясните, необходим ли для работников вашей компании профстандарт для кадровика; скачать его рекомендуется как можно скорее.

Руководствуясь профстандартами, организация может разработать для сотрудников своей кадровой службы должностные инструкции. Если перечень текущих обязанностей действующего работника расширяется, в его должностную инструкцию могут быть внесены соответствующие изменения. Учтите, что сотрудника придется известить о них заранее: как минимум за 2 месяца до их вступления в силу.

Профессиональные стандарты для кадровиков в 2021 году

руководители кадровых подразделений;
работники кадровых служб;
специалисты по профориентации;
сотрудники служб занятости.

латинская буква соответствует наименованию одной из 8 обобщенных функций (см. табл.);
через знак «/» от буквы написаны цифры – двузначный номер конкретной функции (01, 02, 03 и т.д.);
далее после точки идет необходимый уровень квалификации (в этом стандарте – 5, 6 или 7).

В сфере кадровой работы в настоящее время действуют следующие профессиональные стандарты:

«Специалист по управлению персоналом» (утвержден приказом Минтруда РФ от 06.10.2015 № 691н). Данный документ содержит квалификационные требования к руководителям подразделений по управлению кадрами, сотрудникам кадровых служб и специалистам по кадрам и профориентации.
«Специалист по подбору персонала (рекрутер)» (утвержден приказом Минтруда РФ от 09.10.2015 № 717н). Этот стандарт содержит требования к рекрутерам, HR-менеджерам, в чьи обязанности входит исключительно поиск работников и их первичная адаптация на рабочем месте.

При выборе соответствующего профстандарта работодателю надлежит руководствоваться спектром обязанностей того или иного специалиста. Например, если основной целью деятельности рекрутера является удовлетворение потребностей организации в трудовых ресурсах посредством подбора необходимого персонала, то функционал специалиста по управлению персоналом гораздо шире и включает в себя не только поиск и привлечение кадров, но и ведение соответствующего документооборота, контроль за деятельностью персонала.

Обратите внимание! В зависимости от размера организации обязанности специалиста по кадрам могут быть распределены как среди нескольких работников, так и возложены на 1 лицо. В связи с такой предполагаемой дифференциацией труда и были выделены 8 обобщенных трудовых функций. Они, в свою очередь, подразделяются на более узкие направления трудовой деятельности с описанием относящихся к ним действий и перечнями требований к знаниям и умениям сотрудника.

Как было указано в предыдущем разделе статьи, с 01.07.2016 применение положений соответствующих профстандартов в отношении кадровиков в установленных случаях стало обязательным в части требований к уровню образования и наличию практического опыта. Именно данные параметры будут учтены в качестве первичных ограничений при приеме лица на работу в кадровую службу, проведении аттестации кадровиков и т. д.

Согласно утвержденному профстандарту для кадровиков установлены 3 квалификационных уровня: 5-й, 6-й и 7-й.

Квалификационный уровень — это определенный комплекс требований к уровню образования, спектру знаний и умений, наличию практического опыта. Квалификационные уровни, предусмотренные профстандартами, введены приказом Минтруда РФ от 12.04.2013 № 148н.

Как видно, установленные в профстандарте «Специалист по управлению персоналом» квалификационные уровни (5–7 — в зависимости от обобщенной функции) предполагают:

достаточно высокий уровень ответственности специалиста (в т. ч. за результат труда группы работников);
способность решать практические задачи различных типов в изменяющихся условиях трудовой деятельности;
обязанность осуществлять контроль, оценивать и корректировать професси��нальную деятельность, разрабатывать новые методы и технологии в соответствующей сфере деятельности и т. д.

Кроме того, указаны требования к уровню образования (минимум среднее профессиональное для 5-го уровня, например, и т. д.). Одного практического опыта в данном случае недостаточно.

См. дополнительно статью «Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом».

С примером должностной инструкции кадровика вы сможете ознакомиться в нашей статье.

Разберем, какие действия для каждой из 8 обобщенных трудовых функций наиболее важны для кадровиков:

Обобщенная трудовая функция по документированию отношений с персоналом (п. 3.1 приказа № 691н):

подготовка кадровой документации (первичной, плановой, организационной, учетной, распорядительной);
осуществление регистрации, учета и хранения кадровой документации, а также подготовка к сдаче в архив соответствующих документов с длительным сроком хранения;
обеспечение документооборота кадровой документации;
сбор и проверка переданных работником личных документов;
оформление копий, выписок из кадровой документации, подготовка справок о стаже работы, размере оклада и иных;
выдача сотруднику кадровой документации, связанной с его трудовой деятельностью;
ознакомление сотрудников с распорядительной, организационной документацией компании;
учет рабочего времени сотрудников.

Обобщенная трудовая функция по обеспечению персоналом (п. 3.2 приказа № 691н):

составление требований к вакантной должности;
проверка информации, предоставленной кандидатами, претендующими на занятие вакантной должности;
проведение собеседований с кандидатами на вакантные должности и оценка их соответствия должностным требованиям.

Обобщенная трудовая функция по оценке и аттестации персонала (п. 3.3 приказа № 691н):

разработка плана по оценке/аттестации персонала и проведение указанных мероприятий;
сопровождение процесса оценивания/аттестации и обеспечение работы аттестационной комиссии необходимыми документами;
подготовка рекомендаций руководству по результатам проведенной оценки/аттестации.

Обобщенная трудовая функция по развитию персонала (п. 3.4 приказа № 691н):

разработка документов, определяющих порядок развития и повышения квалификации персонала;
анализ рынка образовательных услуг и изучение потребностей компании в обучении сотрудников;
подготовка методических материалов, проектов локальных нормативных актов, связанных с обучением персонала;
организация и последующий анализ эффективности мероприятий по обучению сотрудников;
подготовка и проведение мероприятий по стажировке вновь принятых сотрудников.

Обобщенная трудовая функция по организации труда персонала и его оплаты (п. 3.5 приказа № 691н):

проведение мероприятий по организации труда и организация порядка нормирования труда персонала;
разработка и внедрение системы оплаты труда сотрудников.

Обобщенная трудовая функция по организации корпоративной социальной политики (п. 3.6 приказа № 691н):

подготовка и внедрение корпоративной социальной программы компании;
организация системы и проведение выплат социальных льгот сотрудникам;
подготовка к проведению переговоров с профсоюзом компании.

Профессиональный стандарт кадровика

трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
законодательства РФ о персональных данных;
основ архивного законодательства и нормативных правовых актов РФ, в части ведения документации по персоналу;
основ документооборота и документационного обеспечения;
структуры организации;
технологий, методов и методик проведения анализа и систематизации документов и информации;
нормы этики и делового общения.

А дальше имеются отличия, в зависимости от выполняемых трудовых функций, которые вы можете увидеть ниже.

1. С июля 2016 года профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом будет обязательным, в части квалификации, если Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, будут установлены требования к квалификации кадрового работника.

2. В случае отсутствия таких законов и нормативно-правовых актов, профессиональный стандарт кадровика применяется работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации, с учетом особенностей выполняемой работником работы, специфики деятельности организации.

3. Порядок применения профстандартов в бюджетной сфере может устанавливаться отдельно Правительством РФ. Указанный порядок был установлен Постановлением Правительства РФ от 27.06.2016 г. № 584.

4. Наименование должности в профстандарте является обязательным, если это предусмотрено федеральными законами, в том числе, Трудовым кодексом РФ (ст. 57), в случае, когда выполнение работы по определенной должности (профессии, специальности) связано предоставление компенсацией, льгот, наличие ограничений. В иных случаях, рекомендуется называть должность в соответствии с одной обобщенной трудовой функцией, если же работник выполняет работу по разным обобщенным т/ф, то наименование должности устанавливается по выполняемой работы более высокого уровня квалификации.

5. В трудовом договоре или должностной инструкции рекомендуется указывать трудовые функции и (или) трудовые действия из профстандарта.

6. Если принятие работодателем решения о применении профессиональных стандартов может привести к изменению определенных сторонами условий трудового договора, в том числе, изменению трудовой функции работника, работодателю следует ориентироваться на Трудовой кодекс РФ (ст. 72, 74) и другие федеральные законы.

К наиболее распространенным и общим обязанностям специалиста по кадрам относят:

Обеспечение предприятия необходимым количеством сотрудников разных специальностей, требуемых в текущий момент времени.
Выбор и распределение кадров по конкретным отделам и подразделениям компании.
Оформление необходимой документации.
Контроль за своевременным документальным оформлением различных процедур, связанных с кадрами. Например, увольнение или перевод.
Обеспечение надзора за деятельностью по выдаче деловых бумаг в распоряжение сотрудников, связанных с их профессиональной деятельностью.
Организация контроля по соблюдению регламента выдачи и хранения трудовых книжек на предприятии.
Своевременное составление и подача требуемой отчетности по своему профилю.

Профстандарты являются основным критерием для определения уровня заработной платы. Это список требований, которым обязан соответствовать работник в своей трудовой деятельности, определяющий уровень квалификации, то есть наличие необходимых знаний, умений и навыков. Существуют конкретные обязанности, с выполнением которых работник должен справляться на своем рабочем месте.

Профстандарты коснулись с 2021 года и кадровиков. На сегодняшний день подобные специалисты пользуются квалификационными справочниками, но с июля 2021 года ситуация изменится, и профстандарты для этой категории специалистов будут введены в действие согласно принятым директивам правительства РФ.

Управление персоналом организации

07.003

(наименование вида профессиональной деятельности)

Код

Основная цель вида профессиональной деятельности:

Обеспечение эффективного функционирования системы управленияперсоналом для достижения целей организации

Группа занятий:

1232

Руководители подразделений (служб) управления кадрами и трудовыми отношениями

3423

Специалисты кадровых служб и учреждений занятости

2412

Специалисты по кадрам и профориентации

(код ОКЗ¹)

(наименование)

(код ОКЗ)

(наименование)

Отнесение к видам экономической деятельности:

78.30

Деятельность по подбору персонала прочая

(код ОКВЭД²)

(наименование вида экономической деятельности)

Наименование

Документационное обеспечение работы с персоналом

Код

Уровень квалификации

Происхождение обобщенной трудовой функции	Оригинал		Заимствовано из оригинала
					Код оригинала	Регистрационный номер профессионального стандарта

Что должен знать специалист по кадрам: профстандарт работника

Аналог в ЕКС — «Менеджер по персоналу».

Опыт работы не требуется.

Формулировки к необходимым знаниям, умениям и навыкам четкие и понятные, основное направление — подготовка и проведение соответствующих мероприятий по оценке специалистов и рабочих предприятий.

Аналог в ЕКС — «Менеджер по персоналу».

По уровню профобразования и практическому стажу работы положения профстандарта отличаются от требований справочника.

Раньше сотрудник обязан был иметь высшее профессиональное (по специальности «Менеджмент») или высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.

Сейчас, по положениям профстандарта, работнику необходимо иметь высшее образование (без указания специальности). Стаж работы не установлен, но введены условия прохождения дополнительного обучения по программам повышения квалификации либо переподготовки в области организационного и профессионального развития кадров.

Положения о необходимых умениях, знаниях и навыках, по сравнению с ЕКС, детализированы в области развития и обучения кадров.

Аналог в ЕКС — «Специалист по кадрам».

В части требований к опыту и образованию справочник и профстандарт идентичны: образование высшее, без указания программы подготовки, стаж в обязательном порядке не требуется. Но стандарт содержит положение о необходимости наличия дополнительного профобразования по программе переподготовки или повышения квалификации в области социальных программ.

Должностные обязанности в стандарте хорошо детализированы, по сравнению со справочником. В стандарт вошел функционал, который относится к этому направлению, все общие и не относящиеся к этому разделу параметры удалены или перенесены в соответствующие группы.

Аналог в ЕКС — «Начальник отдела кадров».

По наличию необходимого образования и опыта работы профстандарт формально повторяет требования справочника: высшее образование (специалитет или магистратура) и стаж в области управления не менее пяти лет. Раньше, по требованиям ЕКС к стажу работы, предусматривалось, что работник имеет опыт на руководящих должностях. Профстандарт сейчас немного смягчил эту позицию, положение о руководящих должностях убрали.

Помимо этого, профстандарт теперь содержит положение об обязательности прохождения дополнительного обучения по программам профессиональной переподготовки в области управления людьми, операционного и тактического управления или по программе повышения квалификации в области управления кадрами, операционного и тактического управления.

Списки практических навыков и теоретических знаний в положениях ЕКС и в профстандарте практически не отличаются.

Министерство труда утвердило профстандарт управления персоналом Приказом от 06.10.2015 № 691н. Зарегистрирован документ в Минюсте России 19.10.2015 № 39362.

Основная цель экспертов по кадрам, как гласит профстандарт, заключается в обеспечении эффективного функционирования системы управления персоналом для достижения целей организации.

На практике это означает создание и функционирование такой системы работы с персоналом, которая бы обеспечивала руководству организации возможность принятия обоснованного и правомерного решения в отношении любого работника при осуществлении различных кадровых процедур (от приема на работу до увольнения).

Действующий профстандарт специалиста по управлению персоналом 2020 предусматривает ряд функций:

Документационное обеспечение (уровень квалификации 5).
Деятельность по обеспечению персоналом (уровень квалификации 6).
Деятельность по оценке и аттестации персонала (уровень квалификации 6).
Деятельность по развитию персонала (уровень квалификации 6).
Деятельность по организации труда и оплаты персонала (уровень квалификации 6).
Деятельность по организации корпоративной социальной политики (уровень квалификации 6).
Операционное управление персоналом и подразделением организации (уровень квалификации 7).
Стратегическое управление персоналом организации (уровень квалификации 7).

Каждая из функций содержит конкретный перечень требований к образованию, профессиональной подготовке, опыту работы и функциональным обязанностям.

Приказом Минтруда от 06.10.2015 г. № 691н, был утвержден профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом, который многие кадровики ждали с нетерпением.

На сегодня указанный стандарт не является обязательным.

С июля 2021 года вступают в силу изменения в Трудовой кодекс РФ, согласно которым профессиональные стандарты становятся обязательными, если Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции.

Т.е. если появится какой-либо федеральный закон или нормативно-правовой акт РФ, устанавливающий требования к квалификации кадрового специалиста, то профессиональный стандарт в этой части будет обязательным для всех юридических лиц и индивидуальных предпринимателей. Но это маловероятно.

В случае же отсутствия таких законов и нормативно-правовых актов, профессиональные стандарты применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации, с учетом специфики деятельности каждой организации.

Что касается государственных внебюджетных фондов РФ, государственных или муниципальных учреждений, унитарных предприятий, а также государственных корпораций, компаний и хозяйственных обществ, более 50 процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности, то особенность применения профессиональных стандартов в них устанавливается Правительством РФ. 27.06.2016 г. Правительство РФ приняло Постановление № 584, устанавливающие именно эти особенности. Об этом можно почитать в новой статье от сентября 2021 г.

Аналог в ЕКС — «Специалист по кадрам».

Профстандарт специалист по кадрам 2021

Профстандарты для кадровиков (нюансы)

Профстандарт работника отдела кадров

Профстандарт специалист по кадрам 2021 утвержденный

Профстандарты специалист по кадрам на 2021 год

Должностная инструкция кадровика в 2021 году

Профстандарт специалист по кадрам 2021

Порядок применения профстандартов для кадровиков в 2021 году

Профстандарт специалиста по управлению персоналом

Профессиональные стандарты для кадровиков в 2021 году

Что должен знать специалист по кадрам: профстандарт работника

Похожие записи:

Добавить комментарий Отменить ответ

Рубрики

Популярные статьи