Прозрачная система оплаты труда что это такое

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Прозрачная система оплаты труда что это такое». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

По окладной части, отраженной в расчетном листке, как правило, особых вопросов у персонала не возникает. Случается даже, что само получение листка часть таких вопросов сразу же снимает. Это происходит, когда сотрудник, например, забыл предоставить все необходимые данные для расчета зарплаты: больничный лист, командировочные документы, отгул. В таком случае сумма, на которую он рассчитывал, и сумма, которую получил, будут различаться. Если все данные выведены в расчетном листке, работник сам обнаружит причину несоответствия и опять-таки сам, не отрывая от работы начальство, разрешит возникшую проблему без обид и скандалов.

С премиальной частью зарплаты все гораздо сложнее. Во многих организациях премии начисляются бессистемно и без видимой связи с действительными показателями результативности труда. В таком случае, поскольку непонятно, за что именно начислили премию и почему именно в таком размере, сотрудник не знает, как он может сознательно влиять на размер бонусов к окладу, чтобы гарантированно получать премию каждый месяц. А ведь решение напрашивается само — за высокие показатели производительности.

Во многих организациях премии начисляются бессистемно и без видимой связи с действительными показателями результативности труда.

В самом использовании премий для мотивации персонала нет ничего оригинального. Однако если такая мотивация используется бездумно, она становится подчас вредительством. Например, премия начисляется одному работнику за то, что он весь месяц приходил вовремя и ни разу не опоздал (но при этом каждый раз до полудня отлынивал от работы). И премия не начисляется другому сотруднику за то, что он болел последнюю неделю месяца (хотя пользы компании принес в два раза больше своего пунктуального и пышущего здоровьем коллеги). Какой вывод сделают для себя сотрудники? Главное — приходить на работу вовремя, а на что тратится рабочее время, неважно.

Итак, чтобы премии мотивировали сотрудников на эффективную работу, повышали производительность труда, руководитель должен сделать прозрачным само начисление бонусной части. А для этого нужно определиться, за какой конкретный вклад в дело компании или в ее прибыль работодатель готов платить деньги сотрудникам. Конечно, это должны быть измеримые и очевидные показатели. Например, для специалиста отдела работы с персоналом таким показателем может стать число закрытых вакансий, для секретаря — процент выполненных поручений, а для менеджера по продажам — объем совершенных продаж в денежном эквиваленте.

Определившись с показателями, можно перейти к следующему шагу — «привязать» показатели к начислению премий (нужные формулы бухгалтер затем настроит в программе) и окончательно реализовать систему прозрачной оплаты труда.

Прозрачность оплаты труда как способ повышения производительности

Прозрачность оплаты труда в предложенном виде ведет к ряду преимуществ. Это:

• Повышение «полезности» сотрудников, производительности труда.

Привязав премию к показателю (в рассматриваемом случае 400 000 рублей для менеджеров по продажам), можно стимулировать работников на достижение лучшего результата. Сотрудник понимает, как именно он может влиять на уровень своего заработка, и прилагает больше усилий для достижения желаемого результата, что, в свою очередь, приводит к повышению общей производительности труда.

• Прогнозирование потребностей в персонале. Возможность анализа результатов работы новых сотрудников на соответствие потребностям компании.

На основе показателей производительности можно проследить вектор развития нового сотрудника, определить, насколько он вписывается в статистические рамки, подходит ли компании. Таким образом, можно скорректировать действия работника уже на стадии адаптации, озвучить ожидания. А еще, анализируя производственные показатели, можно перераспределять человеческие ресурсы на предприятии с учетом прогнозов по развитию компании: например, расширять штат или распределять его по различным отделам. Это позволяет избежать значительных издержек по затратам на специалистов.

• Исключение возможности для махинаций с фондом оплаты труда.

Благодаря тому, что каждый сотрудник может проверить начисления по своей зарплате, исключается возможность для махинаций с фондом оплаты труда. Это, в частности, актуально для средних и средне-крупных организаций, где распределением премий зачастую занимаются линейные руководители.

• Повышение лояльности сотрудников к компании.

Прозрачность взаиморасчетов легко снимает вопросы, почему кто-то получает больше. Оздоравливается климат в коллективе и в самой организации, повышается лояльность сотрудников.

• Возможность анализа по производственным показателям и последующее прогнозирование сценариев развития компании.

• Повышение эффективности работы предприятия и, как следствие, общей прибыли.

Общие показатели по премированию помогают управлять коллективом и мотивировать его на достижение лучших результатов. Это стимулирует отстающих сотрудников, которые видят примеры коллег и стремятся также повысить и свои показатели. Кроме того, благодаря повышению лояльности сотрудников снижается текучка ценных кадров, становится легче искать новые кадры, поскольку работники зовут знакомых и друзей на открытые вакансии. Все это в целом и ведет к росту прибыли и повышению общей конкурентоспособности предприятия.

Примечательно, что при такой схеме оплаты труда работники самостоятельно достигают отличных результатов без «кнута» и дополнительных усилий со стороны руководства. Например, при введении прозрачного начисления зарплат одной торговой сети удалось за полгода повысить прибыль от продаж на 20%. Произошел такой заметный скачок только за счет того, что размер премий для сотрудников привязали к показателю «личных» продаж. Персонал стал четко понимать, за что он получает деньги, и, следовательно, значительно увеличил усилия по повышению продаж. Заодно произошла кадровая оптимизация — остались деятельные работники, неэффективные — покинули компанию.

В основе успешных взаимоотношений между работником и работодателем лежит доверие. Именно с него начинается взаимосвязанная цепочка «лояльность — качество работы — повышение эффективности компании». И такой деликатный вопрос, как оплата труда, требует особого подхода и дополнительных усилий для построения взаимовыгодных отношений. На первый взгляд может показаться, что ввести прозрачную систему оплаты — это сложный процесс, однако, как показывает практика, предприятию для решения этих задач достаточно личной заинтересованности руководителя и возможностей программы «1С:Зарплата и Управление персоналом 8».

1 Управление по KPI Система KPI в отечественном бизнес-пространстве… … 15.06.2021 • Валентина Клавдеева

Шкатулка с секретом: как сделать прозрачной информацию о зарплатах

• Соразмерной труду. Выбирайте систему, исходя из особенностей вашего бизнеса: платите либо за время, если результат не очень зависит от усилий, либо по KPI или сдельно.
• Мотивирующей. Давайте премии, начисляйте надбавки за выполнение KPI и оплачивайте переработки.
• Прозрачной. Постарайтесь сделать так, чтобы сумма зарплаты не была неприятным сюрпризом для сотрудников.
• Автоматизированной. Упростите процессы так, чтобы не тратить каждый месяц на них много времени.
• Открытой к критике. Собирайте обратную связь и прислушивайтесь к ней, чтобы своевременно вносить изменения.

Чем лучше будет выстроена система оплаты труда в вашем бизнесе, тем больше возможностей для роста будет. Вы уже не станете отвлекаться на решение рядовых проблем и споров, а сотрудники будут работать, точно зная, что получат достойное вознаграждение.

• Оплата труда работников банковского сектора Китая 2018 / Мизинцева М.Ф., Чжан В.
• Система оплаты труда в коммерческих организациях 2017 / Соколова Антонина Павловна, Дуборкина Ирина Альбертовна
• Анализ теоретических и практических основ выплаты заработной платы 2016 / Вакула Анна Ивановна, Валуйскова Елена Раисовна
• Новые требования к оплате труда руководителей государственных и муниципальных организаций (учреждений) 2016 / Кадыров Ф.Н.
• Система оплаты труда работников школьного образования: региональная практика, проблемы и пути их решения 2014 / Гусятникова Алена Геннадьевна, Медушевская Инна Евгеньевна

Среди документов, с которыми новый сотрудник знакомится под роспись, есть бумага о конфиденциальности информации. В ст.11 закона «О коммерческой тайне» говорится, что работодатель должен «ознакомить под расписку работника … с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну». В этом документе есть запрет на передачу конфиденциальной информации под угрозой увольнения, но, как правило, нет четкого перечня — какая же информация является конфиденциальной. То есть разглашать запрещаем, а что именно нельзя разглашать – точно не скажем. Это позволяет работодателю потом подогнать под конфиденциальность и коммерческую тайну что угодно. Но! Если в документе ясно не указано, что размер зарплаты является коммерческой тайной (а он по сути своей никак под эту категорию не попасть не может, см.ниже), то работник не имеет никаких обязательств по её неразглашению.

Ст.3 закона говорит, что коммерческая тайна – это сведения, “которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам”. Что мы видим? Что информацию о зарплате по этому определению нельзя отнести к коммерческой тайне, ведь она не представляет ценности в силу ее неизвестности третьим лицам.

Более того, в ст. 5 закона сказано, что сведения о системе оплаты труда и о задолженности работодателей по выплате заработной платы — не могут составлять коммерческую тайну.

Глава 14 Трудового кодекса РФ запрещает сообщать кому-либо персональные данные работника без его письменного согласия. Но, во-первых, это запрет для работодателя. Как говорят в школе, звонок для учителя. А во-вторых, в последней редакции ТК нет никаких указаний, что размер оклада относится к персональным данным.

Если же говорить о конфиденциальных сведениях, то они чуть более точно определены Указом президента РФ от 06.03.1997 N188 – «сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность». Это адрес, телефон, сведения о семье и т.п., но размер зарплаты, согласитесь, личность идентифицировать не может.

В общем, получается, что все ссылки руководителей на Трудовой кодекс тоже не состоятельны. С законодательной частью разобрались, теперь о перекупке и демотивации.

Как организовать правильную систему оплаты труда. Инструкция

• ПОДБОР И АДАПТАЦИЯ
• КОМПЕНСАЦИИ И ЛЬГОТЫ
• ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ
• ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА
• УЧЕТ КАДРОВ
• КУЛЬТУРА И КОММУНИКАЦИИ
• HR-ДИРЕКТОРУ
• УПРАВЛЕНЦАМ
• ЛИЧНАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ
• ОТ HR-АКАДЕМИКОВ
• КОЛОНКА ЮЛИИ ЧЕМЕРИНСКОЙ

Основные формы оплаты труда в рамках тарифной системы — сдельная и повременная. Разницы между ними заключается в способе учета трудозатрат: при сдельной системе учитывается количество продукции, произведенной работником, при повременной — отработанное время. Устанавливая сотруднику повременную зарплату, работодатель прежде всего учитывает два фактора: квалификацию специалиста и количество отработанного времени. Такая схема расчетов наиболее актуальна, когда речь идет об офисной, творческой, исследовательской, научной и любой другой работе, которую очень сложно нормировать.

Повременная оплата может быть:

1. Простой. Отработанное время оплачивается независимо от объема выполненной работы.
2. Повременно-премиальной. Помимо оплаты по тарифу, работник получает премии за качество и оперативность работы.
3. Окладной. В зависимости от квалификации работника и категории выполняемой работы устанавливается фиксированный оклад.

Совет Чтобы начислять зарплату без ошибок при повременной форме оплаты труда, ежедневно заполняйте табель учета рабочего времени, отмечая явки и неявки сотрудников, количество отработанных часов и дней, опоздания и переработки.

«Сдельщина» применяется, когда у работодателя есть реальная возможность вести учет производимой продукции. Чтобы нормировать труда персонала в условиях сдельной системы, устанавливаются объемы выработки.

6 видов сдельной оплаты труда

1. Прямой. Применяются твердые сдельные расценки, а зарплата работника напрямую зависит от объема выполненной работы или количества изготовленных изделий.
2. Сдельно-премиальной. За перевыполнение норм выработки и отсутствие брака в продукции предусмотрены премии;
3. Сдельно-прогрессивной. Результаты труда в пределах установленной нормы оплачиваются по обычным расценкам, а продукция, выпущенная сверх нормы — по повышенным, но не более чем в двойном размере;
4. Коллективно-сдельной. Зарплата устанавливается на весь коллектив (бригаду, отдел, группу специалистов), а затем перераспределяется между работниками по решению членов коллектива;
5. Косвенно-сдельной. Применяется в основном при начислении зарплат работникам, обслуживающим производственное оборудование и основные рабочие места, и зависит от производительности труда персонала, работающего на обслуживаемых рабочих местах;
6. Аккордной. Оценивается комплекс разных работ, выполняемых сотрудниками, с указанием предельного срока их выполнения.

Еще одна распространенная версия «сдельщины» — зарплата, устанавливаемая в процентах от полученной выручки. Часто применяется в сфере розничной и оптовой торговли. Чем больше продукции реализует предприятие, тем больше заработает сотрудник.

Какие бы виды оплаты труда ни применял работодатель, соблюдать права работников он обязан в любом случае. Трудовым кодексом РФ закреплен ряд основополагающих требований к срокам выплаты заработной платы и порядку ее начисления.

15 требований для работодателя по оплате труда персонала

1. С каждым сотрудником заключен трудовой договор, в котором прописана зарплата.
2. Выплаты производятся как минимум дважды в месяц, а интервал между ними не превышает 15 календарных дней.
3. На предприятии проводится регулярная индексация заработной платы с привязкой к реальному росту потребительских цен на товары и услуги.
4. При выплате заработной платы сотрудник получает расчетный листок, в котором расписаны все составные части выплачиваемой суммы и произведенные удержания.
5. Отпускные выплачиваются не позже чем за три дня до начала отпуска.
6. Удержания из зарплаты производятся только на законных основаниях и ограничиваются 20% (в предусмотренных законодательно случаях — 50% или 70%) от выплаты, причитающейся сотруднику.
7. Если день выдачи зарплаты выпадает на выходной или нерабочий праздничный день, ее выплачивают днем ранее.
8. Работа сверхурочно, в ночное время, в выходные и праздники, а также во вредных, опасных или особых климатических условиях оплачивается в повышенном размере.
9. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней зарплаты, а по не зависящим от сторон причинам — в размере не менее 2/3 тарифной ставки или должностного оклада.
10. Производственный брак, допущенный не по вине работника, оплачивается в полном размере — наравне с годными изделиями.
11. Выполнение сотрудником работ разной квалификации при повременной системе оплачивается по расценкам, установленным для более высокой квалификации, при сдельной — по расценкам конкретной выполняемой работы.
12. Размер месячной зарплаты сотрудника, выполняющего норму труда, не меньше актуального регионального МРОТ.
13. Если на предприятии есть профсоюзный орган, все локальные акты, устанавливающие порядок оплаты труда, приняты с учетом его мнения;
14. В день увольнения с каждым сотрудником производится полный расчет по зарплате.
15. При разработке тарифной сетки учтены положения трудовых и коллективных договоров, отраслевых соглашений, профстандартов и тарифно-квалификационных справочников.

Закон обязывает нанимателя обеспечивать равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ). Если в организации применяется окладная система, устанавливайте сотрудникам, занимающим одну и ту же должность, имеющим одинаковую квалификацию и выполняющим аналогичные обязанности, одинаковые оклады. В то же время итоговый размер зарплаты может различаться за счет компенсаций, надбавок, премий и других дополнительных выплат.

Важно! Непрозрачные критерии премирования или ничем не обоснованный отказ в выплате премий, «вилки» окладов по одной и той же должности, невыплата аванса, зарплаты ниже МРОТ, невыдача расчетных листков — все это приводит к конфликтам с работниками, судебным тяжбам, внеплановым проверкам и многотысячным штрафам.

У каждой из ныне существующих форм оплаты труда есть определенные достоинства и недостатки. Например, в условиях «сдельщины» сотрудник заинтересован в увеличении выработки и готов работать с максимальной производительностью, но погоня за количеством выпущенной продукции может негативно отразиться на ее качестве. И напротив, повременная оплата уменьшает издержки на контроль качества продукции, но в то же время снижает производительность труда, а зарплату становится сложнее связать с конечным результатом. И для работника, и для работодателя имеет значение не только итоговый размер заработка, но и порядок его формирования.

Системы оплаты труда: что лучше выбрать

Прогнозная величина заработной платы может корректироваться на соответствующий коэффициент выполнения плана. В этом случае фактические и базовые показатели сравнивают после такой корректировки.

Плановый фонд переменной заработной платы составляет за отчетный период 660 000 руб. Фактический расход на оплату труда в периоде — 713 045 руб.

Коэффициент перевыполнения плана выпуска продукции равен 1,1515.

Прежде чем сравнивать фактические и прогнозные величины, нужно скорректировать прогноз фонда переменной заработной платы на коэффициент выполнения плана. Этот показатель будет равен 759 990 руб. (660 000 руб. × 1,1515).

В данном случае фактический расход заработной платы не превысит скорректированные плановые данные.

По динамике величины средней заработной платы можно судить о росте или снижении уровня оплаты на одного работника, а также о соответствии уровня оплаты труда на предприятии среднерыночным значениям. Этот анализ более показателен, если его провести в разрезе подразделений, должностей.

Может быть не показательной сумма средней зарплаты в целом по предприятию, если разрыв между оплатами руководителей и простых работников очень большой.

Заработная плата управляющего директора составляет 300 000 руб. Зарплата простых рабочих не превышает 20 000 руб. Численность всего персонала — 30 человек. В таком случае средний заработок в целом по предприятию будет достаточно высокий:

(29 чел. × 20 000 руб. + 300 000 руб.) / 30 чел. = 29 333,33 руб.

Если заработную плату руководителя повысить на 10 %, существенно повысится и средняя зарплата по предприятию.

Без детального анализа будет казаться, что уровень оплаты на предприятии высокий, заработная плата повышается. По факту положение будет иным.

В данной ситуации объективнее структурировать заработную плату так, чтобы отдельно анализировать оплату труда производственного и управленческого персонала.

Показатель средней заработной платы может быть разным. Выделяют среднегодовую, среднемесячную, среднедневную и среднечасовую заработную плату.

Среднегодовая заработная плата определяется отношением годового ФЗП к численности персонала за год. Для расчета других средних показателей заработной платы будут рассчитываться данные за соответствующий период — месяц, день, час.

Для расчета среднечасовой заработной платы взяли:

• показатель месячного фонда заработной платы — 728 620 руб.;
• итоговую сумму отработанных в данном периоде рабочих часов по всем работникам предприятия — 3940 ч.

Среднечасовая заработная плата в анализируемом периоде составит:

728 620 руб. / 3940 ч = 184,93 руб.

Анализируя динамику величины средней заработной платы, можно выяснить, растет или снижается оплата труда в разрезе подразделений и структур предприятия.

Для анализа уровня оплаты труда на предприятии была сформирована табл. 3.

Таблица 3. Анализ динамики величины средней заработной платы, руб.
Показатель	2016 г.	2017 г.	2018 г.	2019 г.	2020 г.	2020 г. к 2016 г., %
Средняя зарплата по производственному персоналу	37 128	39 257	40 987	41 587	42 019	113,1733
Средняя зарплата по торговому персоналу	31 061	30 928	30 424	30 982	31 485	101,3651
Средняя зарплата персонала автотранспортного цеха	36 890	38 129	40 258	36 900	38 200	103,5511
Средняя зарплата управленческого персонала	34 500	36 201	36 980	37 986	40 786	118,2203

Как видно из табл. 3, ежегодно повышается средняя заработная плата производственного персонала. Итоговый рост за четыре года составил 113,1733 %.

Средняя заработная плата торгового персонала практически не выросла. За весь период рост составил 101,3653 %.

Средняя зарплата персонала автотранспортного цеха росла два года подряд, а затем снизилась практически до базового уровня 2017 г. В результате итоговый рост средней зарплаты за анализируемый период составил 103,5511 %. Это небольшая величина.

Средние зарплаты управленческого персонала увеличились на 118,2203 %.

Стоит учесть, что рост выручки или производительности труда должен опережать рост средней заработной платы. Это экономически обоснованно.

В таком случае коэффициент опережения будет выражаться соотношением индекса роста производительности труда и индекса средней заработной платы.

Средняя заработная плата в текущем периоде выросла на 1,045 по сравнению со средней зарплатой прошлого периода. Производительность труда при этом увеличилась на 1,038.

В данном случае коэффициент опережения будет равен 1,0067 (1,045 / 1,038).

На основе информации о расходах на оплату труда можно получить следующие знаковые показатели:

• величина прибыли, приходящейся на 1 руб. затрат на оплату труда;
• размер выручки, которую генерирует 1 руб. расходов на оплату труда.

Каждый из показателей дает важную аналитическую информацию.

Прозрачная система оплаты труда

• Оплата труда производственных рабочих

• Типичные проблемы в системах оплаты труда: причины и решения

• Планирование затрат на персонал

Применение данной системы предполагает оплату за единицу отработанного работником времени. В качестве основных критериев при повременной системе оплаты труда используются квалификация работника и сложность выполняемой им работы.

В зависимости от того, какая единица времени использована при повременной системе оплаты труда, можно выделить почасовую, поденную и помесячную заработную плату, зависящую от квалификации и сложности выполняемой сотрудником работы.

Повременная система оплаты труда эффективна при оказании консультационных услуг.

В российских компаниях в настоящее время широко применяется зарубежный аналог тарифной сетки – грейдинг, разработанный Эдвардом Хеем в 1943 году. В соответствии с этой системой, всем должностям в компании выставляются баллы, в зависимости от которых по оценочным таблицам вычисляется оплата труда каждого сотрудника. На практике существуют 2 подхода.

• Грейдинг должностей или работ, когда оценивается должность, независимо от того, какой именно работник ее занимает. Грейд зависит от ценности и важности данной должности для компании. Такую систему используют «ЛУКОЙЛ Оверсиз Холдинг Лтд.», ООО «ЛУКОЙЛ Пермь», ОАО «Зарубежнефть», но она может быть успешно применена любыми средними и крупными производственными, торговыми компаниями.
• Грейдинг работников, когда распределяются по грейдам работники лично с учетом ценности выполняемой работы и уровня квалификации самого работника. Такая система существует в компаниях IBS и MTI, но может быть внедрена в консалтинговых фирмах и других небольших по численности организациях, где предъявляются высокие требования к уровню образования и квалификации работников.

Бестарифная система оплаты труда подразумевает разработку ряда коэффициентов на основании квалификации работников, стажа работы, качества и сложности труда. Коэффициенты должны реально отражать степень вклада отдельных сотрудников в общие результаты труда коллектива предприятия. Заработная плата не носит фиксированный характер и из месяца в месяц может существенно различаться.

Системы оплаты труда: что должен знать работодатель

Аккордная, смешанная, комиссионная, прямая, косвенная, сдельно-регрессивная, поденная, помесячная, почасовая, тарифная, плавающая… Каждая организация использует собственную систему оплаты труда, отражающую стоящие перед ней цели и традиции компании с учетом имеющихся финансовых ресурсов, поэтому универсальной эффективной системы оплаты труда не существует.

Что такое повременная оплата труда, мы выяснили в предыдущем разделе. Теперь необходимо понять, чем она отличается от остальных форм вознаграждения сотрудников. Рассмотрим все основные системы в таблице.

Наименование формы оплаты	Характеристика
Повременная (прямая, простая)	Заработок начисляется по тарифной ставке или окладу в соответствии с фактически отработанным временем
Повременно-премиальная	Начисление зарплаты с учетом дополнительных стимулирующих доплат, повышающих общий уровень дохода
Окладная	Зарплата рассчитывается в соответствии с установленным работнику окладом с учетом выполнения определенных для сотрудника нормативов рабочего времени
Сдельно-повременная (смешанная)	Учитывается совокупность факторов: и количество фактически отработанного времени, и количество произведенной продукции или иная качественная оценка выполненных работ
Плавающие оклады	Заработок определяется исходя из наличия денежных средств, которые могут быть потрачены организацией на вознаграждение за работу
Выплаты на компенсационной основе	Размер зарплаты напрямую зависит от выручки, полученной за отчетный период (% от выручки)

На практике наиболее часто встречаются сдельная и повременная формы оплаты труда. Отличаются они ключевым фактором, на основании которого начисляется заработок. Для повременной оплаты таким критерием является фактически отработанное сотрудником время, для сдельной — это непосредственное количество продукции, которое произвел работник за отчетный период.

Напоследок рассмотрим, как применяется повременная оплата труда, примеры расчетов представим для двух различных случаев, которые часто встречаются на практике.

В том случае если сотрудник получает фиксированный оклад, то заработок будет рассчитываться по следующей схеме:

Допустим, что сотруднику Иванову И.И. установлен оклад в размере 35 000 рублей. В апреле 2020 года был 21 рабочий день (на предприятии принята пятидневная рабочая неделя). В этом месяце Иванов И.И. отработал полный месяц, без пропусков и опозданий. Таким образом, заработок Иванова И.И. за апрель 2020 года составит полные 35 000,00 рублей с учетом НДФЛ.

Если же в учреждении в рамках повременной оплаты применяется часовая или дневная ставка, то расчет будет таковым:

1. Петров П.П. оформлен на часовую ставку в размере 110 руб./час. Для него установлен 8-часовой рабочий день. Заработная плата Петрова П.П. за апрель 2020 г. составит 110 руб. × 21 день × 8 часов = 18 480 рублей.
2. Для Викторовой В.В. определена дневная ставка 1 050 рублей. Заработок Викторовой В.В. за апрель 2020 г. будет равен 1050 руб. × 21 день = 22 050 руб.

Такая комбинированная система оплаты труда, как оклад плюс бонусы, подразумевает, что одну часть заработной платы работник получает в виде фиксированного оклада, а другую — в виде процентов. При бонусной системе оплаты труда размер зарплаты напрямую зависит от эффективности работы сотрудника. Если специалист эффективно трудится, то ему предоставляется прекрасная возможность получать гораздо больше фиксированной ставки. При этом стоит отметить, что очень часто переменная часть заработной платы превышает постоянную.

Бонусная система — идеальный вариант для оплаты труда персонала из сферы торговли, например, менеджеров по продажам, продавцов-консультантов. Также она подходит для работников сферы недвижимости — риелторов, страховых агентов.

Для такой категории работников переменная составляющая зарплаты фактически основной доход. Однако не стоит забывать о том, что бонусная часть зависит от конкретных результатов: сколько наработал, столько и получил.

Для профессиональных специалистов (редакторов, маркетологов, бухгалтеров), а также для представителей рабочих специальностей, то есть тех, кто трудится в режиме стопроцентной занятости, бонусная программа будет менее актуальна. Это объясняется тем, что загрузка этих работников, как правило, фиксирована, график работы стабилен и заранее определен. То есть в первую очередь таким сотрудникам важно постоянство фиксированной заработной платы, которая не привязана ни к каким показателям эффективности и является гарантированной.

Компания — это единый живой организм, и у каждой организации бонусная политика индивидуальная. Однако в любом случае со временем ее механизмы, так или иначе, могут потерять свою эффективность, актуальность и конкурентоспособность.

Бонусная политика подлежит корректировке или полному пересмотру тогда, когда ее «срок годности» истекает, то есть тогда, когда она перестает мотивировать работников компании.

И если длительное время в бонусной политике компании не происходит никаких изменений, то удержать специалиста на системе, которая не работает, очень трудно.

Руководству компании необходимо всегда держать руку на пульсе: отслеживать эффективность работы бонусной системы, пересматривать ее составляющие, периодически проводить исследования внутри компании и собирать мнения своих сотрудников об удовлетворенности работой.

Современные системы оплаты труда

Большинство российских компаний законопослушны, однако практика штрафования провинившихся сотрудников в некоторых организациях все же существует. Например, работник опоздал на 10 минут, и работодатель оштрафовал нерадивого подчиненного. Законно ли это? Ответ — нет.

Отношения работника и работодателя регулируются нормами трудового законодательства РФ. Так, согласно ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить три вида взыскания: замечание, выговор, увольнение. Любые другие санкции противозаконны, соответственно, штрафовать работника неправомерно.

Исключение из правил возможно лишь в том случае, если руководство пытается призвать сотрудников соблюдать правила внутреннего трудового распорядка при помощи системы премирования. В этом случае провинившегося сотрудника могут депремировать (например, за опоздание или за срыв какого-либо проекта) — урезать премию или вообще не начислить ее, что не будет противоречить трудовому законодательству РФ. Обращаем внимание, что депремирование возможно только тогда, когда премии не являются обязательной частью зарплаты.

• 1 Определения
• 2 Функции заработной платы
  • 2.1 Мотивационная
  • 2.2 Воспроизводственная
  • 2.3 Стимулирующая
  • 2.4 Статусная
  • 2.5 Регулирующая
  • 2.6 Производственно-долевая
• 3 Виды оплаты труда
  • 3.1 Тарифная система оплаты труда
    • 3.1.1 Сдельная форма оплаты труда
    • 3.1.2 Повременная форма оплаты труда
  • 3.2 Бестарифная система оплаты труда
  • 3.3 Смешанная система оплаты труда
• 4 Смотри также

Заработная плата — это

• денежное выражение стоимости рабочей силы.
• сумма денежных выплат за работу, выполняемую по трудовому договору.
• цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.
• выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.
• часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия.
• денежное вознаграждение, получаемое работником за свой труд в размере, определяемом законодательством и трудовым договором.

Право на труд и его оплату не менее минимального размера оплаты труда в России гарантировано Конституцией Российской Федерации.

Основана на мотивации труда — процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов:

• человек осознает свои потребности;
• выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения;
• принимает решение о реализации этого способа;
• осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия);
• получение вознаграждения;
• удовлетворение своей потребности.

Анализ фонда заработной платы: что важно знать

Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослабле-нию стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции – дифференциация в оплате труда по группам работников.

Определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.

Виды оплаты труда

Существует три системы оплаты труда:

Существующее трудовое законодательство позволяет устанавливать зарплату, составляя ее из нескольких самостоятельных частей (ст. 129 ТК РФ):

• платы за непосредственно выполняемую работу;
• доплат за особые условия, в которых выполняется эта работа;
• выплат поощрительного характера.

Если условия применения первых 2 частей в значительной степени подчинены положениям ТК РФ и иных актов законодательного уровня, созданных в развитие этих положений ТК РФ, то право разработки всех аспектов системы поощрения законодатель оставляет за работодателем (ст. 135 ТК РФ). То есть у каждого работодателя может быть создана собственная система стимулирования сотрудников, позволяющая наиболее эффективно влиять на заинтересованность работника в результатах своего труда, на его стремление к профессиональным достижениям и поведение в коллективе.

Давая работодателю полную свободу в установлении подобной системы поощрения, законодатель устанавливает в отношении нее лишь несколько ограничений общего характера:

• требуется закрепить документально принятие решения о включении стимулирующих выплат в структуру зарплаты (ст. 129, 135 ТК РФ);
• необходимо разработать правила системы стимулирования, создав их с учетом мнения представителей трудового коллектива (ст. 135 ТК РФ);
• с утвержденными правилами начисления поощрительных выплат каждого работника нужно ознакомить под подпись, поскольку такое поощрение становится частью его зарплаты (ст. 57 ТК РФ).

Наиболее распространенной формой поощрений, включаемых в систему оплаты труда, являются премии. Поэтому документ, устанавливающий правила стимулирующих выплат, обычно носит название положения о премировании, а система зарплаты, предусматривающей выплату регулярных премий, называется премиальной.

Премиальная система может иметь варианты в зависимости от того, с какой из форм оценки платы за непосредственно выполняемую работу она сочетается. Плата за выполняемую работу зависит от ее сложности и может определяться (ст. 129 ТК РФ):

• Расчетом от стоимости единицы работы, которая должна выполняться за определенный промежуток времени. Это оплата по тарифу или сдельная.
• Фиксированной суммой, установленной за исполнение определенного объема должностных обязанностей в течение месяца. Это оплата от оклада или повременная.

Сочетание этих видов платы за непосредственно выполняемую работу с существующей системой премирования позволяет называть применяемую систему оплаты труда:

• тарифно-премиальной или сдельно-премиальной;
• окладно-премиальной или повременно-премиальной.

Эффективная система оплаты труда

Руководство большинства российских предприятий предпочитает держать информацию о заработной плате сотрудников закрытой. Поэтому у сотрудников нет возможности знать обязанности и оплату труда своих коллег. Более того, считается неправильным, когда сотрудник рассказывает о своей зарплате коллегам. В статье указано, что наиболее благоприятным как для компании, так и для сотрудников является открытая и понятная система оплаты труда .

Руководство большинства российских предприятий предпочитает держать информацию о заработной плате сотрудников закрытой. Поэтому у сотрудников нет возможности знать обязанности и оплату труда своих коллег. Более того, считается неправильным, когда сотрудник рассказывает о своей зарплате коллегам. В статье указано, что наиболее благоприятным как для компании, так и для сотрудников является открытая и понятная

система оплаты труда. _

Ключевые слова: система оплаты труда, информационная открытость, коммерческая тайна, стимулирование труда, управление персоналом

К настоящему моменту большинство работников считает, что наиболее значимым стимулированием труда является материальное. Несмотря на развитие социальных пакетов и на внутренний микроклимат во многих организациях, большинство работников приходит на работу именно из-за получаемых в результате работы материальных благ. Также можно рассматривать размер оплаты труда как универсальную оценку значимости сотрудника для компании. При этом практически на всех российских предприятиях информация об оплате труда сотрудников является конфиденциальной. Доступ к этой информации есть у руководства компании и у лиц, занимающихся начислением и расчетом заработной платы.

Руководство российских предприятий объясняет конфиденциальность в системе оплаты труда следующим:

1) положениями Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне»;

2) положениями главы 14 Трудового кодекса РФ;

3) необходимостью избежать ситуации, когда конкуренты смогут переманить ценного сотрудника;

на всех российских _предприятиях

об оплате труда является денциальной

4) необходимостью избежать ситуации, когда сотрудник будет испытывать дискомфорт из-за того, что коллега зарабатывает больше. Когда сотрудника оформляют на работу, ему объясняют его часть работы, особенности работы предприятия, на которое он устраивается, оформляется трудовой договор и прочее. В числе документов, с которыми новый сотрудник ознакомляется под роспись, часто бывает документ о конфиденциальности информации. В этом документе, как правило, нет полного перечня информации, относящейся к конфиденциальной, но есть запрет на ее передачу. Нарушение конфиденциальности, согласно этому документу, является основанием для увольнения сотрудника.

В силу того, что перечень конфиденциальной информации не полный, могут возникнуть проблемные ситуации. Например, одна и та же информация может быть расценена как конфиденциальная и нет. Необходимая для заключения договоров или ведения переговоров информация также может быть конфиденциальной. В этой ситуации не совсем понятно, что является наиболее важной целью предприятия: сохранить информацию конфиденциальной или предоставить ее партнерам с целью увеличения продаж?

Информация о зарплате сотрудников также отно-ится к конфиденциальной.

аработная плата и персональные данные

Рассмотрим Федеральный закон «О коммерческой тайне» и главу 14 Трудового кодекса РФ. Закон устанавливает, что информация, составляющая коммерческую тайну — это научно-техническая, технологическая, производственная, финансово-экономическая или иная информация, которая имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к которым нет свободного доступа на законном основании и в отношении которой обладателем такой информации введен режим коммерческой тайны [1].

Информацию об оплате труда по этому определению нельзя отнести к коммерческой тайне, потому что она не представляет ценности в силу неиз-

ское предпринимательство, 2011, № 1 (2)

вестности ее третьим лицам. А также в п. 6 ст. 5 Федерального закона «О коммерческой тайне» указано, что информация о задолженности работодателей по выплате заработной платы не может относиться к коммерческой тайне. В главе 14 Трудового кодекса Российской Федерации сказано о запрете разглашения персональных данных сотрудников. При этом под персональными данными понимают информацию, необходимую работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающуюся конкретного работника [2]. Но информация об оплате труда не относится к персональным данным и не попадает под действие главы 14 Трудового кодекса.

Соответственно, согласно законодательству, предприятия не обязаны относить информацию об оплате труда своих сотрудников к конфиденциальной. Также очевидно, что предприятия это делают по собственной инициативе.

Когда информация об оплате труда является закрытой, сотруднику довольно сложно определить ценность той работы, которую он выполняет. Он не может сравнить соотношение выполняемой им работы и зарплаты с производственной нагрузкой и зарплатами других сотрудников. У руководителя ситуация иная: он подобной информацией владеет и пользуется ей, как считает нужным. В данном случае происходит экономия на зарплатах сотрудников. Что, конечно же, снижает затраты предприятия. Ситуация достаточно логичная и понятная.

Прозрачность системы мотивации персонала означает то, что каждый ваш менеджер по продажам или любой другой человек точно понимает, как посчитать свою заработную плату в конце месяца. Сколько он сделал, какие он выполняет планы, какие акции и бонусы он запустил – он точно и быстро может посчитать на коленке, сколько он заработает в этом месяце. Это прозрачно и понятно.

Проведите небольшой тест вашей организации: спросите менеджеров по продажам могут ли они сказать, как начисляется их заработная плата. Если они затрудняются с ответом – вам пора бить тревогу. Значит вы сделали это так сложно, что человек не может это посчитать и, соответственно, такая система его плохо мотивирует.

Кроме того, что мы должны сделать систему прозрачной, мы ещё должны сделать так, чтобы каждый сотрудник внутри организации видел, как он с течением времени может расширять свою заработную плату, что полезного он должен сделать для своей организации, чтобы начать зарабатывать больше вместе с ней. Если вы не можете придумать таких работ, когда человек может постоянно расти и развиваться, переходить на другие должности, приходить на дополнительные проекты, то ваша система мотивации не рабочая.

Это все мотивационные факторы. Это ядро мотивации: интерес, самореализация, удовлетворение и признание. Если все это у меня есть, то на гигиенические факторы – какой у меня стул, какой рядом коллега – я смотрю уже «сквозь пальцы». То есть, если у меня есть интересная работа, я могу пойти даже на худшие условия относительно другой компании. Здесь я точно знаю, что все мои компетенции пригодятся, что я буду расти, и у меня будут интересные производственные задачи. На самом деле, это самое важное, что мы должны организовать для наших сотрудников, чтобы все было очень интересно круто и классно.

Производительность – это то, сколько единиц продукции (умственной или физической) я произвожу в час. Так вот, связь удовлетворённости и производительности труда обнаружена в 50 % случаев, а связь мотивационного ядра и производительности – это 80 % корреляции. Поэтому, когда стоит вопрос у руководителя, что повысить: интерес к работе, дать интересные проекты или поставить хорошие унитазы? Нужно делать выбор в пользу первого варианта.

Когда HR менеджеры говорят, что сотрудникам нужно повышать зарплату и тогда у них вырастет производительность труда, это неправда. Да, она может вырасти, но не значительно, и в целом через два месяца все «плюшки» и повышение зарплаты снова нивелируются и будут восприняты как должное. «А что вы можете предложить ещё?» – это будет следующий вопрос ваших сотрудников. Поэтому, работать нужно не в сторону повышения удовлетворённости трудом, а в сторону повышения мотивации к труду и интереса.

Так вот, для того чтобы мы понимали, с чем имеем дело на начальном этапе развития, нам необходимо измерить нашу мотивацию. Вообще, измерение мотивации – это сложный процесс, который включает в себя какие-то непрямые проективные методики. Потому что, если ты подойдёшь к сотруднику и спросишь мотивирован ли он к работе, он ответит, что да, все с ним в порядке, и он любит свою работу. На самом деле, это может быть неправда.

По каким косвенным признакам я вижу, что что-то не так с мотивацией в организации? Прежде всего, это отражается на поведении. Люди не хотят вместе ездить на корпоративы и встречи вне офиса, они опаздывают, показывают невысокие результаты, проявляют абсентеизм. Это когда они просто отпрашиваются или отсутствует на работе. Это не считается прогулом, но, тем не менее, таких часов может быть много. Также, я видела в государственных организациях, что люди повально болели. Они брали больничные в самый ответственный момент.

К достоинствам рассматриваемой системы расчета зарплаты с позиции работника относится следующее:

1. Какой бы сферы рынка это ни касалось, наличие оклада дает работнику уверенность в получении определенной суммы, независимо от внешних и внутренних обстоятельств.
2. Простая формула расчета зарплаты.

Еще одним плюсом окладной оплаты труда можно назвать примерно одинаковый уровень зарплаты между сотрудниками, что не порождает чувства несправедливости, а напротив, способствует сплочению коллектива. Этот аспект одинаково положителен как для работников, так и для работодателя.

Похожие записи:

• Прожиточный минимум в Японии 2021
• КБК в пенсионный фонд в 2021 году для ИП
• Время действия исполнительного листа по алиментам