Как оплачивается испытательный срок по трудовому кодексу

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как оплачивается испытательный срок по трудовому кодексу». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Испытательный срок для работодателя — это возможность оценить способности, навыки будущего члена трудового коллектива, соответствие их определенному штатным расписанием уровню оплаты труда. Устанавливать испытательный срок можно, хотя это условие не является обязательным при заключении трудового договора. Вместе с тем нахождение на испытательном сроке означает, что испытуемый трудится, выполняет какие-то обязанности и, значит, может рассчитывать на оплату.

Здесь работодатели совершают две основные ошибки:

• вообще не оплачивают испытательный срок;
• оплачивают в меньшем размере.

Оба подхода напрямую нарушают ТК РФ и могут стать причиной санкций контролирующих органов.

На указанный срок между сторонами заключается трудовой договор, одно из основных условий которого – оплата за труд. Документ является подтверждением необходимости оплачивать этот период.

А можно ли платить новичку за труд меньше других? Казалось бы, такой вариант вполне логичен, ведь сотрудник, в отличие от опытных коллег, делает работу медленнее, допускает больше неточностей. Однако и здесь кроется ошибка, нарушающая права новичка. Оплата труда должна быть равной для сотрудника на испытательном сроке и для тех, кто уже прошел его, если они выполняют одинаковые функции.

Подтверждение сказанному находим в ТК РФ:

1. В период испытания работник имеет равные с другими права, согласно нормам трудового права, ЛНА, колдоговора (ст. 70 абз. 3 ТК РФ).
2. Одно из основных прав – на получение вовремя и в полном объеме заработной платы, соответствующей квалификации, сложности труда, количеству и качеству работы, значит, на равных должностях, соответствующих определенной квалификации зарплата отличаться не может (ст. 21 абз. 5 ТК РФ).
3. Работодатель обязан платить равную зарплату за труд равной ценности (ст. 22 ч. 2 абз. 6 ТК РФ).

Свободное толкование работодателями норм трудового права приводит к многочисленным судебным разбирательствам, касающимся оплаты труда на испытательном сроке.

Так, в ситуации, когда работник посчитал несправедливым выплату на испытательном сроке в 60% от оклада, после обращения в различные судебные инстанции, которые поддержали позицию работодателя, он обратился в Верховный Суд. Судебная коллегия ВС РФ определением № 18-КГ19-77 от 19/08/19 г. отменила предыдущие решения и обязала доплатить работнику недостающую сумму.

ВС РФ указал, что положения трудового договора, противоречащие нормам ТК РФ и ухудшающие положение работника, применять нельзя. Кроме судебных разбирательств, компания может быть оштрафована Инспекцией по труду за нарушения на основании ст. 5.27 КоАП РФ. Разницу в заработной плате тоже придется доплатить.

В законе есть некоторые ограничения. Так, испытательный срок нельзя устанавливать для:

• беременных и матерей детей до полутора лет;
• несовершеннолетних;
• выпускников вузов и ссузов, впервые устраивающихся на работу по специальности в течение года со дня получения диплома;
• занявших выборную должность с оплатой;
• сотрудников, переведённых от другого работодателя;
• работников с договором на срок менее двух месяцев.

Чтобы убедиться, как работник будет справляться со своими обязанностями, в договор можно включить условие об испытательном сроке (ст. 70 ТК РФ).

Причем это условие нужно отразить именно в договоре. Нельзя устанавливать испытательный срок приказом, даже с согласия работника.

Так, испытательным сроком можно назвать период, во время которого руководство компании должно понять, насколько кандидат соответствует занимаемой должности.

Если в договоре не упомянуто об испытательном сроке, работник считается принятым на работу без испытания.

Для рядовых сотрудников он не может превышать трех месяцев. Даже если трудовым договором (незаконно) установлен более длительный испытательный срок, уволить сотрудника, как не выдержавшего испытание, за пределами трех месяцев нельзя.

Для руководителя фирмы, его заместителя, главного бухгалтера и его заместителей, руководителей обособленных подразделений испытательный срок может составлять шесть месяцев (ст. 70 ТК РФ).

Обратите внимание

Если договор заключен на период от двух до шести месяцев, срок испытания не может превышать двух недель.

Для некоторых работников (лиц до 18 лет, беременных женщин и женщин с детьми до полутора лет, молодых специалистов в течение года после окончания учебы и др.) устанавливать срок испытания запрещено. Полный перечень таких работников дан в статье 70 Трудового кодекса.

Как оплачивать работу на испытательном сроке

Для разных должностей разный испытательный срок:

• для рядовых сотрудников — три месяца;
• для руководителей и главных бухгалтеров, их заместителей, руководителей филиалов — до шести месяцев. Поэтому если нанимаете исполняющего директора для своей компании, его работу можно проверять полгода;
• по контрактам с ограниченным сроком — от двух до шести месяцев — две недели. Так бывает, когда нанимают работника на сезонную работу, например, продавцом елочных игрушек.

В испытательный срок не входят дни, когда сотрудник болел или официально отпрашивался. Эти дни прибавляются к общему сроку.

Испытательный срок с 1 февраля по 30 апреля.

Сотрудник пять дней болел.

С учетом праздников испытательный срок закончится 10 мая.

Если сотрудник прогулял, никак это не объяснил, его можно уволить. Но тут тоже надо быть аккуратным. В судебной практике есть случаи, когда сотрудник не ходил на работу без причины, а работодатель его увольнял. Потом выяснялось, что сотрудник болел, но без справки, а суд оказывался на стороне сотрудника и восстанавливал его в должности.

Сроки испытания фиксируют в трудовом договоре. Если работодатель не уволил сотрудника в конце испытательного срока и вообще забыл об этом, сотрудник начинает работать в компании, как и все остальные. Ставьте напоминания в календарь, чтобы не забыть и не оставить ненужного сотрудника в штате.

Менять срок испытания на словах нельзя. Если в трудовом договоре срок испытания — два месяца, нельзя сказать сотруднику: «Давай еще месяц». Закончатся два месяца, и сотрудник может работать в штате, как все. Чтобы продлить испытательный срок, нужно заключить с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору, с датой, подписью и печатью. Формулировка будет такая:

«В трудовом договоре № 1 от 1.02.2018 года для сотрудника был установлен испытательный срок с 1 февраля по 31 марта 2018 года. Этим соглашением стороны договариваются продлить испытательный срок до 30 апреля 2018 года».

Соглашение нужно оформить в двух экземплярах, его подписывает сотрудник и руководитель компании.

Когда работник приходит устраиваться, ему сообщают о сроке испытания. Срок записывают в трудовой договор. Иначе считается, что человека взяли без проверки.

Лучше подписать с работником трудовой договор до начала работы.

Но бывает, работа горит, сотрудник сразу приступает к обязанностям, а документы оформляют чуть позже. Так можно, если трудовой договор подпишут в течение трёх дней. Это называется фактическим допуском к работе. В таком случае до начала работы подписывают отдельное соглашение об испытании.

Нельзя брать человека вообще без договора или зарплаты, называя это «испытательным сроком» или «стажировкой». Инспекция труда за такое оштрафует. А суд по заявлению работника обяжет взять его в штат насовсем.

Зарплату на испытательный срок можно сделать меньше. Это условие тоже записывают в трудовой договор. В остальном у нового работника обычные права: больничный, безопасное рабочее место, зарплата два раза в месяц.

На испытании проверяют профессионализм и дисциплинированность работника. И здесь важно, чтобы человек знал ожидания руководителя. Поэтому его знакомят под подпись с обязанностями и режимом работы.

• Обязанности пишут в трудовом договоре или должностной инструкции — если их много.
• Режим работы обычно есть в правилах внутреннего трудового распорядка. Если такого документа у предпринимателя нет, режим работы записывают в трудовой договор.

Если работник плохо справляется с обязанностями или опаздывает, его можно уволить. Испытание прошло неудовлетворительно.

За три дня до увольнения работнику вручают уведомление. В уведомлении обязательно пишут, с чем именно работник не справился. Например, опаздывал или неправильно заполнял накладные.

Работник может оспорить увольнение в суде. На это у него есть месяц. Поэтому некоторое время стоит хранить доказательства косяков работника. Это могут быть докладные записки об опоздании, акты или претензии клиентов.

Чтобы оставить работника насовсем, не нужно дополнительно оформлять документы. Просто скажите, что он работает дальше.

Работник тоже может уволиться до конца испытательного срока. Но он, в отличие от работодателя, не обязан объяснять причину.

Заявление по собственному желанию работник подаёт за три дня. Правило о двухнедельной отработке в этом случае не действует.

Трудовым кодексом РФ установлены разные сроки испытания – в зависимости от должности работника и срока трудового договора.

Общий максимальный срок испытания составляет три месяца. Это означает, что работодатель вправе включать в договор меньший срок, но не превышающий предельного.

Исключение предусмотрено для руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организации. У них предельный испытательный срок – шесть месяцев.

А вот если с вами заключается трудовой договор не более чем на полгода, то испытательный срок должен быть ограничен двумя неделями.

Такое бывает. Иногда забывчивость работодателя связана с так называемым фактическим допуском к работе: когда о первом рабочем дне договорились вчера, работник приступил к исполнению своих обязанностей сегодня, а трудовой договор предложили подписать завтра. Имейте в виду: в этой ситуации вы вправе отказаться от подписания договора, в котором будет условие об испытании. Часть 2 ст. 70 ТК РФ устанавливает следующее: «отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы».

Таким образом, можете смело требовать исключить условие об испытательном сроке из договора или в предложенном проекте договора рядом со своей подписью написать: «Пункт №… не применяется ввиду заключения трудового договора по результатам фактического допуска к работе». В этом случае при подписании договора нужно будет поставить текущую дату, а не заднее число – день начала работы.

Иногда работодатели предлагают «посмотреть друг на друга» без оформления трудовых отношений. Такое предложение незаконно и влечет за собой риски для работника (увольнение без объяснения причин, отказ оплачивать выполненную работу и пр.).

В этом случае можно сослаться на ч. 3 ст. 70 ТК РФ, согласно которой в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. То есть испытательный срок не дает право работодателю нарушать нормы законодательства. С вами обязаны заключить трудовой договор, внести запись в трудовую книжку, провести инструктаж по охране труда и т.д.

Такая ситуация встречается довольно часто. Причем многие работодатели готовы с пеной у рта доказывать свою правоту, ссылаясь на право устанавливать размер зарплаты и повышать его произвольно.

Но это не так. Снова можно сослаться на ч. 3 ст. 70 ТК РФ. Если в организации трудятся однопорядковые сотрудники и нет привязки к стажу работы или иным объективным критериям, то установление разницы в зарплате в связи с испытательным сроком незаконно. Можно оспорить пункт договора, где указано условие о меньшей заработной плате, и потребовать выплатить сумму, которую работник должен получать после испытания.

Длительность такого срока может определяться работодателем по соглашению с работником. Однако в трудовом законодательстве предусмотрен максимальный срок под конкретную категорию работников.

Действует определенное правило: сделать срок меньше того, что обозначен законодательством, можно, а установить срок больше или продлить его нельзя.

Также стоит учитывать, что в испытательный срок не засчитываются периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, в частности, период, когда он находился на больничном.

Это условие включается в трудовой договор или в отдельное соглашение. И работодатель вправе установить его только перед фактическим допуском человека к работе и при согласии последнего.

Роструд рекомендует использоваться следующую формулировку: «Настоящим договором/соглашением предусмотрено условие об испытании с установлением испытательного срока продолжительностью 3 (три) месяца».

Трудовой договор или соглашение подписывается в двух экземплярах. Один предназначен работнику, а другой — отделу кадров. Трудовой договор лучше прошить и пронумеровать. Это необходимо на тот случай, чтобы у уволенного сотрудника не было возможности говорить о замене работодателем листов договора.

Условие об испытательном сроке также прописывается в тексте приказа, который издается на основе трудового договора.

На сотрудника, который находится на испытательном сроке, работодатель должен вести трудовую книжку. В ст. 66 ТК РФ уточняется, что «работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной».

Чтобы понять, соответствует ли новичок должности, на которую он претендует, нужно на протяжении всего испытательного срока следить за результатами его деятельности, требовать от него отчеты, фиксировать недостатки.

Принять окончательное решение о соответствии можно до истечения испытательного срока.

Что нужно знать об испытательном сроке, чтобы отстоять свои права

Даже когда работодатель указывает причины, которые, по его мнению, послужили основанием для признания того, что сотрудник не прошел испытания, сам сотрудник может обжаловать это решение в суде.

Судебная практика тем хороша, что часто расставляет все точки над «i» в довольно спорных и нетипичных ситуациях. Давайте рассмотрим некоторые из них.

Работник был принят на работу 1 сентября, и ему установлен испытательный срок на три месяца. Когда закончится испытание: 30 ноября или 1 декабря? Это тоже сложный вопрос. Дело в том, что в силу ст. 14 ТК РФ сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Проблема заключается в словах «соответствующее число». Согласно одной точке зрения, если испытание началось 1 сентября, то заканчивается оно 1 декабря, то есть со 2 декабря уже считается, что этот срок истек. Но некоторые работодатели полагают, что уже 1 декабря работника можно считать выдержавшим испытательный срок работника, поскольку он истек в полночь 1 декабря, то есть 30 ноября будет последним днем испытания после окончания рабочего дня, установленного в учреждении.

В судебной практике данный вопрос также решается неоднозначно. Поэтому при возникновении трудового спора следует быть готовым к тому, что придется отстаивать свою позицию.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником как с не выдержавшим испытание. При этом обязательно нужно предупредить работника в письменной форме не позднее чем за три дня (ст. 71 ТК РФ). В предупреждении должны быть указаны причины, послужившие основанием для признания работника не прошедшим испытание.

В Трудовом кодексе сказано, что если срок испытания истек, а работник продолжает трудиться, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Таким образом, работодатель должен обосновать свое решение. На это указывает Пленум ВС РФ в п. 23 Постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». При возникновении трудового спора свою позицию работодатель может подкрепить:

• отзывом непосредственного руководителя о прохождении работником испытательного срока;

• приказом о применении дисциплинарного взыскания в период испытания;

• докладными записками о ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей;

• объяснительными работника о причинах некачественного выполнения своих задач и функций или полного их невыполнения.

Процедура расторжения трудового договора по результатам испытания отличается лишь одной особенностью: работника письменно уведомляют об увольнении в сроки, названные в ст. 71 ТК РФ. Уведомление составляется в двух экземплярах. На одном работник проставляет свою подпись и возвращает его работодателю, другой остается у работника. Если он отказывается подписывать документ, об этом составляется акт.

Иногда лицо отсутствует на работе, например, в связи с тем, что находится в командировке. Как в таком случае уведомить его о предстоящем увольнении по ст. 71 ТК РФ? Уведомление можно отправить по почте заказным письмом. При этом следует правильно рассчитать сроки, чтобы работник получил его не менее чем за три дня до увольнения.

Остальные действия выполняются на основании ст. 84.1 ТК РФ: издается приказ об увольнении, осуществляется окончательный расчет (все полагающиеся выплаты, включая компенсацию за неиспользованный отпуск), вносится запись в трудовую книжку, которая выдается работнику, и т. д.

Кстати, формулировка основания увольнения тоже нередко вызывает затруднение, ведь в ст. 71 ТК РФ нет четкой нормы. Полагаем, что запись в трудовой книжке может выглядеть следующим образом: «Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации».

Обратите внимание:

Не допускается расторжение трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания в период временной нетрудоспособности работника и пребывания его в отпуске (ст. 81 ТК РФ).

Не только работодатель может решить, что работник не справляется с поставленными задачами. Он тоже может прийти к выводу, что предложенная работа ему не подходит. В таком случае работник вправе уволиться по собственному желанию. Для этого в силу ч. 4 ст. 71 ТК РФ он должен уведомить работодателя о своем намерении за три календарных дня до предполагаемой даты увольнения.

* * *

Итак, не стоит безосновательно включать условие об испытании в трудовой договор, поскольку легко расстаться с работником, который не выдержал испытание, вряд ли удастся: нужно будет соблюсти сроки уведомления об увольнении, а также доказать, что тот с работой не справляется. Однако если обдуманно подойти к испытанию (например, давать работнику задания, получать отчеты об их выполнении), этот период поможет найти квалифицированного специалиста.

В соответствии с ч. 4 ст. 70 ТК РФ отдельным категориям трудоустраивающихся лиц нельзя ставить условие об испытании. Так, Трудовой кодекс в ст. 70 определяет, что работодатель не вправе навязывать условие о проверке качеств новичка в трудовом договоре:

• для беременных и матерей с малолетними (до 1,5-летнего возраста) детьми;
• сотрудников, выбранных на конкурсной основе для замещения должности;
• молодых специалистов, недавно (в срок до 1 года) завершивших обучение по госпрограмме в профтехучилище или вузе, если это их первое место работы по их специальности;
• несовершеннолетних лиц;
• лиц, избранных на выборную должность с оговоренной оплатой труда;
• тех сотрудников, которых пригласили на условиях перевода из другой компании;
• работников, трудоустраивающихся на срок менее 2 месяцев.

Как трудовой кодекс регулирует испытательный срок

Статья 70 Трудового кодекса РФ содержит нормы, согласно которым при трудоустройстве работодатель может установить новому сотруднику проверку в течение ограниченного времени. Этот испытательный срок по Трудовому кодексу в 2019 году не может быть больше 3 месяцев (а для руководящих должностей – 6 месяцев). Если работа предполагается краткосрочная (от 2 месяцев до полугода), то не больше 2 недель. А если время трудоустройства не превышает 2 месяца, то условие об испытании не может оговариваться вовсе.

По завершении срока испытания работодатель должен определиться, подходит ли ему сотрудник или его необходимо уволить. Если работник продолжает работать после завершения испытания, то он считается принятым на работу.

• Шаг 1

  Первый вопрос, который должен задать себе работодатель — кому можно назначить испытательный срок? По общему правилу — любому новому сотруднику. Но в Трудовом кодексе есть шесть исключений:

  • сотрудники до 18 лет;

  • сотрудники со срочным договором до двух месяцев;

  • беременные женщины и женщины с детьми до полутора лет;

  • выпускники вузов и колледжей, которые впервые устраиваются на работу;

  • сотрудники, которых перевели из другой компании по договорённости с бывшим работодателем;

  • сотрудники, которых назначили по итогам выборов или конкурса (например, депутаты или госслужащие).

  Список не исчерпывающий: в российских законах встречаются и другие исключения. Например, если сотрудник сначала заключил с компанией ученический договор, а потом успешно прошёл обучение, назначить испытательный срок ему нельзя.

  Если вдруг нарушите запрет, сотрудник вправе пожаловаться в трудовую инспекцию. Это приведёт к штрафам:

  • от 1 до 5 тыс. рублей — для ИП, а также руководителей, кадровиков или других ответственных за наём лиц;

  • от 30 до 50 тыс. рублей — для юридических лиц.

  Инспекторы могут заметить нарушение и без жалобы. Они периодически проводят проверку документов, поэтому лучше не испытывать судьбу и действовать в рамках закона.

  Стандартный срок испытания для сотрудников — не дольше трёх месяцев. Но если заключаете трудовой договор меньше, чем на полгода, срок испытания сокращается до двух недель.

  Чтобы проверить навыки сотрудников на руководящих должностях, испытательный срок можно увеличить до шести месяцев. Его назначают:

  • руководителям организаций, филиалов и представительств;

  • заместителям руководителей;

  • главным бухгалтерам, их заместителям.

  Если сотрудник по уважительной причине не выходил на работу несколько дней, они не засчитывается в срок испытания. Но есть условие: пропуск нужно подтвердить документально.

  Пример. Компания наняла нового бухгалтера и назначила испытание на два месяца. Две недели сотрудница проболела, но потом принесла больничный лист. Это значит, что испытательный срок продлевается ещё на две недели.

  Испытательный срок можно продлить. Главное, чтобы общая продолжительность не превышала предельное значения. Например, назначили испытание на два месяца — продлить можете ещё на один. Как это сделать, мы рассказали чуть ниже — в предпоследнем разделе.

  Как оплачивают испытательный срок при приеме на работу

  Условия испытательного срока указывают прямо в трудовом договоре. Выделите в документе отдельных блок и напишите:

  • срок испытания;

  • цели и задачи на испытательный срок;

  • критерии, по которым вы будете оценивать результаты испытания.

  Обычно работодатели указывают только срок, но пропускают остальные условия. Лучше так не делать: чем подробнее регламентировано испытание, тем меньше шанс, что сотрудник не пойдёт обжаловать увольнение.

  Пример. Компания нанимает менеджера по продажам, испытательный срок — два месяца. Сотрудник не очень хорошо продавал товар клиентам, поэтому начальник решил не оставлять его на работе. Но в трудовом договоре не были указаны конкретные результаты, поэтому менеджер обжаловал увольнение в инспекцию — сотрудника пришлось восстановить на работе.

  Как избежать таких ситуаций? Указывать в договоре результаты, которых вы ждёте от сотрудников. Например, если менеджеру поставили цель в 500 холодных звонков, 20 лидов и две сделки, а он мало звонил не заключил ни единой сделки, то такое увольнение будет сложно оспорить. Конечно, если результаты сотрудника можно подтвердить.

  Иногда сотрудники не успевают заключить договор и приступают к работе. Например, водитель срочно заступает в рейс, а бухгалтер не успел подготовить документы. В таких ситуациях начальник заключает с сотрудником соглашение об испытании. Указать нужно все условия: срок, цели и критерии оценки. Когда появится трудовой договор, соглашение станет его дополнением.

  Изменить условия испытания можно только по согласию сотрудника в письменном виде. Например, решили продлить срок — подпишите дополнительное соглашение к трудовому договору. Вот что в нём нужно указать:

  • номер, дата заключения трудового договора и допсоглашений;

  • старый испытательный срок с датами начала и окончания;

  • новый срок с указанием конечной даты;

  • подписи обеих сторон.

  Устно менять условия нельзя. Если на словах продлить испытательный срок, уволить его из-за плохих результатов не получится — только на общий основаниях по Трудовому кодексу.

  Варианта два: принимать сотрудника или увольнять из-за плохих результатов испытания. В каждой ситуации свой порядок действий.

  Сотрудник прошёл испытание

  Это самый простой вариант — делать ничего не нужно. Как только испытательный срок закончился, сотрудник становится полноправным членом трудового коллектива. Единственное, что вы можете сделать — поздравить и пожелать успехов в компании.

  Под испытательным сроком (ИС) понимается определенный промежуток времени, в течение которого работодатель оценивает нового сотрудника и его пригодность к решению рабочих задач. Простыми словами, ИС нужен для проверки профессиональных качеств специалиста. Установление этого срока – право работодателя, но не обязательное условие при зачислении в штат: если руководство компании считает, что «новичок» отлично справляется с обязанностями в первые же дни (недели), то возможно его примут в организацию без прохождения испытательного срока.

  ИС призван:

  1. Оценить, насколько качественно новый сотрудник выполняет работу и поручения руководителей;
  2. Проверить, соответствуют ли деловые качества и рабочие навыки специалиста установленным на предприятии (в организации) требованиям;
  3. Установить уровень дисциплинированности и ответственности.

  Обязанность работодателя – заключить с работником трудовой договор на время испытательного срока. В документе необходимо прописать данный момент, а также зафиксировать размер заработной платы. К сотруднику, находящемуся на ИС, применяются все нормативные акты организации и нормы действующего трудового законодательства. Другими словами, он наделяется всеми трудовыми правами и должен исправно исполнять трудовые обязанности. Кроме этого, нового сотрудника на испытательном сроке могут привлечь к ответственности, если он нарушит нормы Трудового кодекса Российской Федерации.

  Испытательный срок: справочник кадровика

  В ТК РФ прописано, что ИС не может длиться более 3-х месяцев. В отношении руководителя предприятия, его филиала, структурного подразделения или представительства, а также для заместителей руководителей и главных бухгалтеров продолжительность испытательного срока составляет 6 месяцев.

  Результаты прохождения ИС

  Если сотрудник успешно прошел испытательный срок, то он официально принимается на работу, и с ним заключается новый трудовой договор с теми же условиями, которые были прописаны в первом соглашении. Иногда бывает, что работодателя не устраивают результаты работы специалиста. В этом случае он может расторгнуть трудовое соглашение еще до окончания ИС, предупредив сотрудника об этом как минимум за 3 дня до увольнения. В уведомлении необходимо обязательно указать причины.

  Можно и даже нужно. Страх перед новой работой вполне естественен, и это состояние не зависит от возраста, профессионализма и опыта работы. Начинать все с начала, вливаться в коллектив, находить общий язык с начальством сложно, но не так уж и страшно. Как себя вести при выходе на новую работу? Вам помогут несколько простых советов:

  1. Общий страх. Новая работа – это смена ритма жизни, графика, привычек. Вам придется выйти из зоны комфорта, а это не всегда просто. Что самое худшее произойдет, если на новой работе ничего не получится? Как минимум, вы снова пойдете на собеседования – для вас это пройденный этап, поэтому волноваться особо не о чем. Когда вы представите эту ситуацию, то уровень стресса значительно снизится.
  2. Страх новичка. Незнакомый коллектив всегда пугает своими традициями и устоями. Возможно, вас поначалу будут игнорировать, но работа невозможна без взаимодействия и общения. Постарайтесь принять правила игры и не демонстрируйте слишком явно свои способности (чтобы не показаться выскочкой). Обязательно посещайте все корпоративные мероприятия.
  3. Больше позитива! Ваша жизнь в ваших руках! Повлиять на все, что с вами происходит, можете только вы. Контролируйте свои эмоции и не позволяйте страху овладеть вами. Всегда помните, что рано или поздно он пройдет, но вы можете ускорить этот процесс, если сконцентрируетесь только на хорошем и позитивном. Постепенно вникайте в работу, знакомьтесь с коллегами, будьте доброжелательны. На самом деле время испытательного срока пролетит очень быстро, и вы будете чувствовать себя так, словно занимали должность в этой компании всю жизнь.

  Еще один совет: перед выходом на работу постарайтесь собрать максимум информации о компании, ее директоре и топ-менеджерах, традициях и стиле управления. Обязательно продумайте маршрут, чтобы исключить опоздания. Будьте готовы к тому, что на ИС вашу работу будут пристально отслеживать и оценивать, но даже в этом ищите положительные стороны и воспринимайте контроль как наставничество. Вы не будете застрахованы от ошибок, но к собственным промахам нужно относиться объективно: сохраняйте спокойствие, не замалчивайте, не отрицайте и не перекладывайте вину на других. У вас есть силы, чтобы справиться с такими трудностями!

  Действующий ТК РФ написан в советских традициях. С его помощью законодатель пытается возложить на ИП или учреждение несвойственные ему функции опеки над сотрудником. В свою очередь работодатель заинтересован сполна оплачивать только работу надлежащего уровня. А до того, как профессиональные качества установлены и оценены (то есть, до конца испытания), большинство нанимателей предпочитают:

  • не платить зарплату совсем, а лишь компенсировать реальные транспортные или иные расходы работника;
  • установить оплату труда гораздо меньшую, чем сотруднику, исполняющему аналогичные функции на постоянной основе.

  Попытка восстановить заниженную зарплату в период испытания целесообразна, только если:

  • сотрудник не заинтересован в трудоустройстве на этом предприятии ни в текущий период, ни в будущем;
  • спорная часть зарплаты является «белой», то есть о ней указано в трудовом договоре; если же речь о «черной» оплате труда, доказать существование договоренности нереально.

  Требования сотрудника относительно выплат за период испытания обычно относятся к случаям его увольнения как не прошедшего испытания или по собственному желанию. Однозначно выигрышными являются такие ситуации:

  • сотрудник был допущен к работе без оформления и этот факт он может доказательно обосновать показаниями клиентов, которых обслуживал, наличием официальных бумаг предприятия и т.п.;
  • работодатель указал в рекламном объявлении один размер зарплаты, а в трудовом контракте прописал другой;
  • в договоре с работодателем фигурируют два отдельных оклада или две тарифных ставки – для периода испытания и работы на постоянной основе.

  Защитить свои права обычно представляется возможным только с помощью опытного юриста. Во многих случаях не приходится прибегать к судебным разбирательствам и даже жалобам. Нередко одного участия в переговорах грамотного специалиста достаточно, чтобы работодатель рассчитался по зарплате с испытуемым во избежание огласки и общения с контролирующими структурами.

  Как оформить испытательный срок

  Каждая из сторон (работник и наниматель) вправе расторгнуть трудовой договор во время предварительного испытания.

  Возможно 2 варианта увольнения:

  • до истечения срока испытания, предупредив об этом нанимателя письменно за 3 дня
  • в день истечения срока испытания

  Допускается только письменная форма извещения!

  Извещение, исходящее от работника оформляется в виде заявления, от нанимателя-в виде приказа (распоряжения).

  Работник-имеет право уволиться без указания причины, т.е. по собственному желанию

  Наниматель-увольнение работника возможно только при наличии объективных данных, свидетельствующих о его неспособности выполнять обязанности по профессии, специальности, то есть только при наличии причины увольнения.

  Трудовой кодекс защищает работника, и это видно, исходя из вышеуказанного. В данном случае, работнику легче уволиться, а нанимателю сложнее уволить работника.

  • Денежная компенсация при увольнении
  • Регистрация ИП в 2021 году в Беларуси
  • Как выплачивают больничный
  • Как закрыть ИП
  • Водительская медкомиссия: как получить водительскую медсправку?

• Автоюрист
• Без рубрики
• Брак и семья
• Гражданское право
• Документы
• ИП
• Налоги
• Недвижимость
• Трудовое право
• Экономика
• Юридические лица

ВС РФ: занижать оклад работнику на испытательном сроке нельзя

Промышленность

Сельское хозяйство

Строительство

Торговля

Транспорт

Подписка на электронный журнал «Нормирование и тарификация труда»

Печатная версия журнала «Нормирование и тарификация труда»

Комплект: «ЭТАЛОН. Нормирование и тарификация труда»

Иногда, чтобы перестраховаться, работодатель при приеме на работу нового незнакомого человека, устанавливает ему испытательный срок.

Целью его является проверка соответствия деловых и профессиональных качеств сотрудника его трудовой функции. Предполагается, при положительном результате испытаний сотрудник остается работать в организации.

Процедура описана в статьях 70 и 71 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Условие об испытательном сроке не может быть установлено работодателем в одностороннем порядке, а также не может служить основанием для ограничения трудовых прав новичка в части заработка, режима труда и отдыха.

Работодатель не сможет уволить сотрудника из-за того, что он не прошел испытательный срок, если:

• в трудовом договоре отсутствует условие об испытательном сроке
• отсутствует соглашения об испытании, если сотрудник был допущен на работу без заключения с ним трудового договора.

• статью ⇒ Прием работника на постоянную работу.
• Практически исчерпывающий перечень случаев, исключающих установление испытаний, дает трудовое законодательство:
• – когда сотрудник избран по конкурсу на замещение соответствующей должности, например, педагогические работники, относящиеся к профессорско-педагогическому составу вузов;
• – когда на работу принимают беременную женщину или женщину с детьми до полутора лет. Часто бывает, что отец-одиночка воспитывает ребенка такого же возраста, но такой защиты у него нет;
• – принимают на работу молодого человека до 18 лет;
• – работодатель принимает молодого специалиста, впервые устраивающегося на работу по этой специальности в течение одного года с окончания обучения. Стоит отметить, что в данном случае работодатель рискует, ведь практики-то у бывшего студента нет;
• – вступление в выборную оплачиваемую должность, например, в профсоюзный орган;
• – если новый сотрудник приглашен в порядке перевода из другой компании;
• -если срочный трудовой договор заключается на срок до двух месяцев;
• – если с сотрудником был заключен ученический договор, он успешно закончил обучение, и его принимает на работу работодатель, направивший на учебу.
• Если у одного работодателя сотрудника переводят на другую работу, тоже нельзя устанавливать испытательный срок.

Продолжительность	Категория работников
Три месяца	Общий срок
Две недели	Сотрудники по трудовому договору до 2 месяцев
Шесть месяцев	Руководитель фирмы, главный бухгалтер или их заместители

Работодатель может уменьшить испытательный срок, а продлить – нет.

Работник может отсутствовать на работе в период испытательного срока по причине прогула, болезни, отпуска за свой счет, тогда испытательный срок продляется на эти периоды.

Специалисты советуют издать приказ о переносе срока окончания испытания с указанием причины и со ссылкой на документы – больничный либо заявление об отпуске за свой счет.

Этот документ поможет максимально упростить работодателю подтверждение факта того, что период испытания продлялся по уважительным причинам, если по окончании срока испытания придется расстаться с работником.

статью ⇒ Продолжительность испытательного срока при приеме на работу.

Как правильно оформить испытательный срок работнику

Может случиться, что сотрудник в течение испытательного срока понял, что занимаемая должность ему не подходит, обязанности не устраивают, да и с коллективом как-то не нашел общий язык. Тогда он за три дня уведомляет работодателя о своем желании прекратить трудовые отношения.

Чтобы расставание с неподошедшим сотрудником во время испытательного срока прошло мирно, нужно соблюсти все условия законного “испытательного” увольнения.

Наставник или непосредственный руководитель составляет заключение о результатах испытания. Расторгнуть трудовой договор по своей инициативе работодатель сможет только в том случае, если результат испытания новичка оказался неудовлетворительным.

Затем нужно письменно предупредить сотрудника о предстоящем увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания не позднее, чем за три дня.

С этой целью работодатель направляет сотруднику уведомление, где нужно указать, почему работник признан не выдержавшим испытание и перечисляются конкретные причины, по которым работник считается неподходящим для порученной работы.

Каждая формулировка должна указываться подробно и ясно, потому что предупреждение входит в состав документов, предоставляемых суду или трудовому инспектору в случае, если уволенный сотрудник захочет обжаловать решение работодателя о расторжении трудового договора.

1. При составлении приказа об увольнении в последний день испытательного срока со ссылкой на соответствующие статьи Трудового Кодекса нужно перечислить в составе документов-оснований:
2. – заключение об итогах по испытательному сроку;
3. – уведомление о расторжении трудового договора.
4. Работника нужно ознакомить с приказом под подпись, а если он отказывается, то надо сделать об этом запись на приказе об увольнении.
5. Остается внести запись об увольнении в трудовую книжку, рассчитать выплаты при увольнении и провести с ним окончательный расчет.

На сотрудника, который проходит испытание при трудоустройстве, в полной мере распространяются предписания:

• действующего законодательства;
• коллективного договора и дополнительных соглашений,
• локальных (принятых на данном предприятии) нормативных актов (ст. 70).

Среди принципов урегулирования трудовых правоотношений, установленных ст.2, фигурируют:

• справедливые условия труда и равенство возможностей всех сотрудников;
• полная и своевременная оплата труда, гарантирующая достойный жизненный уровень;
• невозможность выплачивать трудоустроенному на условиях полной занятости зарплату, меньшую, чем минимально установленная (ст. 2);
• запрещение дискриминации (ст. 3).

Каждому наемному работнику гарантировано право на:

• заработную плату, соответствующую уровню его квалификации, сложности деятельности, объему и качеству исполненных работ;
• обязательное социальное страхование;
• защиту трудовых прав и интересов (ст. 21).

Не подлежит сомнению тот факт, что труд во время пробного периода подлежит оплате. Испытание работодатель обязан официально оформить и выдавать зарплату, командировочные, компенсационные, которые при всех равных условиях выплачивал бы постоянному работнику, а также производить отчисления в ПФР, ФСС. В случае увольнения человека, отработавшего 15 и более дней, работодатель должен начислить и выплатить компенсацию неиспользованного отпуска.

Прохождение испытательного срока обычно никак не отличается от обычного исполнения трудовых обязанностей. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Это значит, что ограничивать права работника в этот период нельзя. Отметим, что при этом сотрудник не освобождается от своих прямых обязанностей. За их невыполнение, его могут привлечь к ответственности. Например, сделать выговор или замечание. А в отдельных случаях допускается увольнение работника. Принимая сотрудника на работу (до подписания трудового договора), работодатель должен ознакомить его с правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными нормативными актами, которые напрямую связаны с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Подробности прохождения испытательного срока можно указать в специальном документе. Туда могут войти: график освоения обучения, закрепление наставника, критерии определения успешного прохождения и прочее.

Действующий ТК РФ написан в советских традициях. С его помощью законодатель пытается возложить на ИП или учреждение несвойственные ему функции опеки над сотрудником. В свою очередь работодатель заинтересован сполна оплачивать только работу надлежащего уровня. А до того, как профессиональные качества установлены и оценены (то есть, до конца испытания), большинство нанимателей предпочитают:

• не платить зарплату совсем, а лишь компенсировать реальные транспортные или иные расходы работника;
• установить оплату труда гораздо меньшую, чем сотруднику, исполняющему аналогичные функции на постоянной основе.

В связи с этим возникает вопрос: оплачивается ли испытательный срок по полной или все же существуют законные механизмы избегания такого обязательства? Что можно предпринять, не выходя за рамки закона? Рассмотрим варианты.

Похожие записи:

• Договор оказания юридических услуг 2021
• Индексация пенсий с 1 января 2021 кому
• Льготы пенсионерам при проезде в пригородных электричках