Оплата труда в условиях отклоняющихся от нормальных и др

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Оплата труда в условиях отклоняющихся от нормальных и др». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание

1. Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных

2. Правила поведения пользователей на сайте

3. Защита прав работников. Часть 25

4. Оплата труда в случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных

4.1. Вопросы и ответы юристов

5. Особенности оплаты труда в условиях, которые отклоняются от нормальных

6. Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных: понятие и компенсации

7. Заработная плата. Гарантийные выплаты и доплаты, компенсационные выплаты

8. Особенности оплаты труда при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных

1. В комментируемой статье подчеркивается, что выплаты, связанные с выполнением работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, могут предусматриваться не только коллективным или трудовым договором, но и трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами. Это соответствует сложившимся традициям, поскольку обязанность производить эти выплаты и их минимальный размер устанавливаются на государственном уровне. В договорном порядке уточняются лишь размеры выплат.

2. Работа в условиях, отклоняющихся от нормальных, влечет повышенную оплату труда. Работникам, выполняющим работы различной квалификации, совмещающим профессии (должности), привлекаемым к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, производятся доплаты.

Право на эти доплаты (и соответственно, обязанность работодателя их производить) закреплено в трудовом законодательстве (ст. ст. 150 — 154 ТК), а их размер (с учетом минимального размера, определенного нормативными правовыми актами Российской Федерации) устанавливается соглашением, коллективным договором либо локальным нормативным актом.

Сочетание указанных источников права определяется так же, как при определении систем оплаты труда.

Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных

Решение Верховного суда: Определение N 56-КГ16-44, Судебная коллегия по гражданским делам, кассация Разрешая спор и принимая решение о частичном удовлетворении исковых требований Полишука А.В., суд первой инстанции со ссылкой на статьи 129, 149, 152, 153 Трудового кодекса Российской Федерации и приказ Министерства обороны Российской Федерации от 23 апреля 2014 г. № 255 «О мерах по реализации в Вооруженных Силах Российской Федерации постановления Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 583», утвердивший Положение о системе оплаты труда гражданского персонала воинских частей и организаций Вооруженных Сил Российской Федерации…
Решение Верховного суда: Решение N АКПИ16-1035, Судебная коллегия по гражданским делам, первая инстанция Порядок исчисления заработной платы, оплаты отпуска с учетом наличия дополнительных отпусков и совмещения работ урегулирован положениями статей 602, 139, 149 и 151 ТК РФ. Учитывая доводы административного истца о применении работодателем оспариваемых предписаний и в целях исключения их применения на практике суд приходит к выводу о признании их недействующими со дня вступления решения суда в законную силу…
Решение Верховного суда: Определение N 56-КГ16-22, Судебная коллегия по гражданским делам, кассация Разрешая спор и принимая решение о частичном удовлетворении исковых требований Зеликова А.И., суд первой инстанции со ссылкой на статьи 129, 149, 152, 153 Трудового кодекса Российской Федерации и приказ Министерства обороны Российской Федерации от 23 апреля 2014 г. № 255 «О мерах по реализации в Вооруженных Силах Российской Федерации постановления Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 583», утвердивший Положение о системе оплаты труда гражданского персонала воинских частей и организаций Вооруженных Сил Российской Федерации…

1. Положения настоящей статьи являются отсылочными, поскольку она не содержит конкретных норм оплаты труда в тех или иных условиях, отличающихся от нормальных (см. комментарий к ст. ст. 150 — 158 ТК).

2. При оплате работ, выполняемых в условиях, отклоняющихся от нормальных, действует общее правило: размеры выплат за работу в таких условиях, устанавливаемые коллективно- и индивидуально-договорным, а также локальным путем, не могут быть ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Правила поведения пользователей на сайте

К отклоняющимся от нормальных относятся условия повышенной интенсификации труда: выполнение работ различной квалификации; совмещение профессий (должностей); расширение зон обслуживания, увеличение объема работ; сверхурочная работа; работа в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни.

При работе в условиях, отклоняющихся от нормальных, работнику производятся соответствующие выплаты (ст. 149 ТК РФ), которые могут устанавливаться: трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права; колдоговором; соглашениями; локальными нормативными актами; трудовым договором. Размеры выплат, установленные колдоговором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством или НПА, содержащими нормы трудового права.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Размеры оплаты за сверхурочную работу могут повышаться колдоговором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением дня отдыха, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей повышенной оплате. То есть сверхурочная работа в выходные и нерабочие праздничные дни учитывается и оплачивается (компенсируется) так же, как и в другие дни, но отдельно — чтобы сверхурочная работа в нерабочие дни не оплачивалась в четырехкратном размере.

Такой труд оплачивается: сдельщикам — не меньше чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — не меньше чем по двойной дневной или часовой тарифной ставке; работникам, получающим оклад (должностной оклад. Далее — оклад), — не меньше чем по одинарной дневной или часовой ставке (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не меньше двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на такой день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 до 24 часов). Размеры оплаты за работу в такой день сверх гарантированных законодательством могут устанавливаться трудовым договором, колдоговором или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

По желанию работника, за работу в выходной или нерабочий праздничный день ему может быть предоставлен другой день отдыха. При этом работа в нерабочий день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха не оплачивается.

Каждый час работы ночью оплачивается выше, чем работа в нормальных условиях, но не ниже, чем установлено трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права. Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются правительством РФ с учетом мнения РТК. Постановлением правительства РФ от 22.07.2008 № 554 “О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время” установлено, что за работу ночью (с 22:00 до 6:00) оплата повышается минимум на 20% часовой тарифной ставки (часового оклада) за каждый час работы.

Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время сверх гарантированных законодательством устанавливаются колдоговором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Вместе с тем ТК РФ содержит нормы, регулирующие установление размеров компенсационных выплат в форс-мажорных и иных нестандартных ситуациях.

Если невыполнение норм труда, неисполнение трудовых (должностных) обязанностей произошло:

а) по вине работодателя — оплата труда производится в размере не ниже средней зарплаты работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени;

б) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, — за работником сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки, оклада, рассчитанных пропорционально отработанному времени;

в) по вине работника — оплата нормируемой части зарплаты производится в соответствии с объемом выполненной работы.

Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком (ст. 156 ТК РФ)

Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника — не оплачивается. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

Время простоя (ст. 72.2 ТК РФ) по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней зарплаты работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Время простоя по вине работника не оплачивается.

Компенсационные выплаты устанавливаются за условия труда, в связи с дополнительными физиологическими и материальными затратами работников из-за особых, отклоняющихся от нормальных условий работы.

Компенсационные выплаты могут устанавливаться: а) НПА правительства РФ, органов власти субъектов РФ и органов местного самоуправления — свыше размеров, установленных законодательством РФ; б) соглашениями, колдоговорами, локальными нормативными актами или трудовым договором в конкретных организациях — свыше размеров, гарантированных государством. Если государством конкретные размеры компенсационных выплат не установлены, следует установить их минимальные размеры в колдоговорах, соглашениях.

Автор — заместитель главы департамента социально-трудовых отношений Федерации независимых профсоюзов России

Продолжение следует

Минимальный размер доплаты за вредность или опасность — 4 % от установленной тарифной ставки работника или его должностного оклада. Процент может быть увеличен по решению работодателя.

Размеры компенсационных надбавок за вредность должны определяться с учетом мнения представительного органа, например профсоюза. Если же в учреждении его нет, то особые нормативы необходимо обозначить в трудовом договоре с работником.

Вредность или опасность конкретного производства должна быть подтверждена экспертным заключением. Ранее в роли экспертного заключения выступала аттестация рабочих мест. На смену ей пришел новый вид экспертизы — СОУТ (специальная оценка условий труда). Если по результатам СОУТ место работы конкретного специалиста отнесено к вредным или опасным, то необходимо установить компенсационную доплату.

Оклад работника — 30 000 рублей. По результатам СОУТ рабочее место отнесено к вредным. Согласно коллективному договору организации, доплата за вредность — 10 % от должностного оклада.

Размер компенсационной надбавки: 30 000 × 10 % = 3000 рублей.

Защита прав работников. Часть 25

Сотрудник может быть привлечен к исполнению своих трудовых обязанностей сверх стандартного режима. Например, начальник попросил задержаться после работы, чтобы завершить подготовку проекта. Тогда за сверхурочные часы сотруднику полагается оплата в повышенном размере.

Статья 152 ТК РФ устанавливает минимальные значения компенсационных доплат. Работодатель вправе увеличить надбавки. Первые два часа, отработанные сверхурочно, наниматель должен оплатить не менее чем в 1,5-кратном размере от установленного размера оплаты труда. За остальное время, отработанное сверхурочно, полагается как минимум двойная оплата.

Привлечение работника к труду в выходной или праздничный день также гарантирует повышенную оплату труда. Праздничные дни едины для всех россиян, они закреплены в статье 112 ТК РФ. С выходными дела обстоят иначе.

Повышенная компенсационная надбавка полагается только за те дни работы, которые по рабочему графику для сотрудника считаются выходными и которые отмечены в статье 112 ТК РФ как праздничные. Для среднестатистического специалиста на пятидневке — это суббота и воскресенье. Для работающих на шестидневке — только воскресенье. А для тех, кто работает посменно, выходные определяются согласно утвержденному графику работы. Если гражданину пришлось работать в день, указанный в графике как выходной, то это время ему должны оплатить в повышенном объеме.

Минимальный размер устанавливает 153 статья ТК РФ: труд в выходной или праздничный день должен быть оплачен не менее чем в двойном размере. Работодатель вправе увеличить размер выплаты.

А работник вправе заменить повышенную оплату дополнительным временем отдыха. Например, продлить себе отпуск. Для этого необходимо подать письменное заявление на имя руководителя с просьбой предоставить отгулы за работу в выходной или праздник.

В расчетном месяце сотрудника отзывали на работу: один раз — в праздник, один раз — в выходной день. Дневная тарифная ставка — 1000 рублей. За один праздничный день работник потребовал предоставить отгул:

оплата за праздничный день: 1000 × 1 день × 1 размер = 1000 рублей, так как за этот день был получен отгул;
оплата за выходной день: 1000 × 1 день × 2 размер = 2000 рублей, отгул не предоставлялся.

Итого, доплата за выходные и праздники составила 3000 рублей.

Труд в ночное время также подлежит оплате в повышенном размере, согласно статье 154 ТК РФ. Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, в части ночного времени, закреплена и в Постановлении Правительства от 22.07.2008 № 554. Ночным временем признается период с 22:00 до 6:00 часов.

Размер надбавки не может быть меньше, чем 20 % от должностного оклада или тарифной ставки, рассчитанной за каждый час работы в ночное время. Иные виды надбавок и оплаты труда, получаемые работником, не могут быть включены в расчет доплаты за ночные. Нормативные положения нужно закрепить в коллективном договоре, трудовом договоре с работником, а также в локальном положении по оплате труда.

Требования к оформлению и оплате работы, выполненной в условиях ненормированного графика или с превышением объема предусмотренных трудовым соглашением обязательств устанавливаются следующими актами:

Трудовой кодекс РФ;
законодательство местного значения или субъекта России о производстве определенных видов работ;
постановления Правительства, Министерства по труду;
коллективные договоры на предприятии;
трудовой контракт.

Статьей 149 ТК РФ установлен перечень оснований для признания труда ненормированным. К ним относятся:

совмещение трудовых обязанностей нескольких видов профессий и различной квалификации;
занятость за пределами 8-часового рабочего дня, в ночное время, в объявленные официально праздничными и выходными днями;
в условиях, отклоняющихся от стандартных с учетом специфики специальности.

Оплата труда в случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных

Трудовым законодательством предусмотрены выплаты за занятость при ненормированном графике работы или в сложных условиях в повышенном размере. Принципы его установления регламентируются ст.150 ТК РФ:

при совмещении профессий – по повышенной ставке для более высокооплачиваемой должности;
при сдельной работе – производится компенсация межразрядной разницы при наличии определенной квалификации по специальности.

Согласно ст.151 ТК РФ, если сотрудник совмещает профессии в связи с замещением отсутствующего работника, или превышает объем выполняемой работы, оплата производится на основании заключенного им с предприятием трудового соглашения. Учитываются также нормы, прописанные в локальных актах и коллективном договоре. В любом случае производится доплата за превышение должностных полномочий. За основу берется дополнительный объем выполненной работы согласно ст.60.2 ТК РФ.

При исполнении обязанностей в течение времени, превышающего 8-часовой рабочий день полагаются выплаты:

первые 2 сверхурочных часа оплачиваются в 1,5-кратном размере;
последующие – в двойном объеме.

Занятость в выходные и праздничные подлежит тарификации в 2-кратном размере.

На основании Разъяснения Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 г. №13/П-21 сверхурочные часы в выходные и праздничные дни не засчитываются, поскольку они и так подлежат оплате в двукратном размере.

Опыт работы в юридической сфере более 15 лет; Специализация — разрешение семейных споров, наследство, сделки с имуществом, споры о правах потребителей, уголовные дела, арбитражные процессы.

Вопросы и ответы юристов

Оплата труда согласно ст. 129 ТК РФ — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Трудовой кодекс РФ не регулирует вопросы о системах зарплаты (и это его пробел). Система оплата труда — способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соответствии с произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами.

Различают две основные системы заработной платы работников — повременную и сдельную, а также дополнительную — премиальную, которая применяется при достижении заранее установленных показателей в сочетании с какой-либо основной. Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат. Система оплаты труда и стимулирования труда устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ст. 135 ТК РФ). Следует обратить внимание на то, что в этой статье назван именно профсоюзный, а не иной представительный орган работников.

При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). При сдельной оплате труда заработок зависит, по общему правилу, от количества изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки и норм времени. В зависимости от способа организации работы сдельная оплата труда бывает как индивидуальной, так и коллективной. Индивидуальная сдельная оплата возможна на работах, где труд каждого работника подлежит точному учету. При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка, цеха). Распределение коллективного заработка между отдельными работниками производится с помощью коэффициента трудового участия (КТУ).

И сдельная, и повременная системы оплаты труда могут дополняться премиальной системой. Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования. В положении о премировании должны быть определены круг лиц, подлежащих премированию, показатели и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности). На основании таких премиальных положений у работника при выполнении показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, а у работодателя — обязанность уплатить премиальную сумму. Такие премии представляют собой составную часть сдельно-премиальной или повременно-премиальной систем оплаты труда. Если премии, выплачиваемые работникам, не предусмотрены системой оплаты труда, они являются мерой поощрения работников. Поощрительное премирование выступает правом, а не обязанностью работодателя.

Законодательство о труде содержит следующие виды оплаты труда при отклонении от нормальных условий труда: оплата при выполнении работ различной квалификации; совмещении профессий (должностей) и замещении отсутствующего работника; оплата сверхурочной работы; работы в ночное время, выходные и праздничные дни; оплата при невыполнении норм выработки; оплата при браке продукции; оплата времени простоя.

Статья 149 ТК РФ закрепляет обязанность работодателя производить повышенную оплату труда в условиях, отклоняющихся от нормальных. Организации самостоятельно определяют размеры и условия их выплаты, при этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Оплата труда при выполнении работ различной квалификации производится по работе более высокой квалификации, если установлена повременная оплата труда. При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы. Если сдельщику поручается работа ниже его разряда, то работодатель обязан выплатить межразрядную разницу (ст. 150 ТК РФ).

Оплата труда при совмещении профессий и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника регулируется ст. 151 ТК РФ. Совмещение профессий (должностей) — это выполнение в пределах рабочего дня наряду со своей основной работой дополнительной работы по другой профессии или должности. За совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника производится доплата, размер которой устанавливается соглашением сторон трудового договора.

Особенности оплаты труда в условиях, которые отклоняются от нормальных

Конвенция МОТ N 95 1949 г. «Относительно защиты заработной платы», которая была ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г., призвана правильно организовать отношения по заработной плате в стране в целом и в конкретной организации. Положения данного международного акта, являющиеся согласно ст. 15 Конституции РФ нормами российской правовой системы, могут служить средством защиты и обеспечения прав работников в конкретных ситуациях, которые не отражены в отраслевых источниках трудового права.

Важные положения Конвенции нашли отражение в Трудовом кодексе РФ. Порядок выплаты заработной платы определяется коллективным или трудовым договорами. Однако Трудовой кодекс РФ содержит ряд норм гарантийного характера.

Согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. День выплаты заработной платы должен быть установлен правилами внутреннего трудового распорядка организации или коллективным договором. Установление локальными нормативными актами организаций, коллективным договором или трудовым договором не предусмотренных Кодексом сроков выплаты заработной платы (например, каждый месяц, а не каждые полмесяца) не допускается (в том числе и на основании письменного заявления работника).

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если в день увольнения работник не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требований о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный срок выплатить неоспариваемую сумму (ст. 140 ТК РФ).

Статья 141 ТК РФ закрепляет правило выдачи заработной платы, не полученной ко дню смерти работника. В этом случае заработная плата выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.

Заработная плата выдается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке. Если заработная плата перечисляется на счет в банк, то коллективным договором или трудовым договором должно быть определено, за чей счет производится оплата связанных с этой операцией услуг.

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Заработная плата выдается на основании расчетной ведомости.

Основной формой оплаты труда является денежная форма в валюте Российской Федерации (т.е. в рублях). Трудовой кодекс РФ закрепил возможность выплаты части заработной платы в неденежной форме (в натуральной). Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы (ст. 131 ТК РФ). Выплата части заработной платы в неденежной форме может быть установлена коллективным договором или трудовым договором и может производиться по письменному заявлению работника. Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

Порядок исчисления средней заработной платы предусмотрен ст. 139 ТК РФ. Этот порядок применяется во всех случаях, когда в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами работодатель обязан производить работнику выплаты в размере средней заработной платы (например, при направлении в командировку, при оплате ежегодного отпуска, при выплате сохраняемого заработка при увольнении), за исключением тех случаев, когда законом установлено иное. Так, иные правила исчисления средней заработной платы установлены законодательством о занятости населения для определения размера пособия по безработице; законодательством о пенсионном обеспечении, а также при возмещении вреда здоровью.

Для всех случаев расчета среднего заработка (за исключением расчета среднего заработка для оплаты отпуска и выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск) расчетным периодом являются 12 месяцев, предшествующие моменту выплаты.

Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г., определяет особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат, к которым относятся:

а) заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время; б) заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам; в) заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение;
г) заработная плата, выданная в неденежной форме;
д) денежное вознаграждение, начисленное за отработанное время лицам, замещающим государственные должности;
е) начисленные в редакциях средств массовой информации и организациях искусства гонорар работников, состоящих в списочном составе этих редакций и организаций, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения;
ж) заработная плата, начисленная преподавателям учреждений начального и среднего профессионального образования за часы преподавательской работы сверх уменьшенной годовой учебной нагрузки (учитывается в размере одной десятой за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления);
з) разница в должностных окладах работников, перешедших на нижеоплачиваемую работу (должность) с сохранением размера должностного оклада по предыдущему месту работы (должности);
и) заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении календарного года, обусловленная системой оплаты труда (учитывается в размере одной двенадцатой за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления);
к) надбавки и доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг), выслугу лет (стаж работы), особые условия государственной службы, ученую степень, ученое звание, знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, руководство бригадой;
л) выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы;
м) премии и вознаграждения, включая вознаграждение по итогам работы за год и единовременное вознаграждение за выслугу лет;
н) другие предусмотренные системой оплаты труда виды выплат.

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

Заработную плату следует отличать от гарантийных выплат и доплат, от компенсационных выплат.

Гарантийные выплаты — это не являющиеся оплатой труда (вознаграждением за труд) единовременные либо периодические денежные выплаты работникам (гражданам), как правило, в размере полного или части среднего заработка (в размере, соизмеримом с прошлым средним заработком работника) из собственных средств работодателя, бюджетных средств, средств общественных организаций, иных централизованных фондов в целях обеспечить исполнение трудовых, государственных, общественных обязанностей (правомочий) и предотвратить возможные потери в заработке (доходах) при освобождении работника в соответствии с законом, локальными актами, трудовым договором от исполнения трудовых обязанностей (отвлечением от работы) либо лишении его возможности исполнять работу не по своей вине.

Гарантийные выплаты носят специфический характер. Они не являются вознаграждением за труд, т.к. не соизмеряются с количеством и качеством фактически затраченного работником труда в тот период, за который они выплачены. Их целевое назначение — предотвратить возможные потери в заработке в связи с тем, что работник отвлекается от исполнения трудовых обязанностей или лишается возможности их исполнять. Гарантийные выплаты получают работники в случаях освобождения от работы:

в период ежегодного оплачиваемого отпуска (ст. 114 ТК РФ);
в связи с выполнением государственных или общественных обязанностей (ст. 170 ТК РФ);
в связи с обязательным медицинским обследованием (ст. 185 ТК РФ);
в случаях сдачи крови донорами (ст. 186 ТК РФ);
при повышении квалификации с отрывом от работы по направлению работодателя (ст. 187 ТК РФ);
при предоставлении перерывов, включаемых в рабочее время (ст. 109, 258 ТК РФ).

В отдельных случаях гарантийные выплаты производятся при прекращении трудового договора. Имеются в виду выплата выходного пособия (ст. 178 ТК РФ); оплата вынужденного прогула и периода задержки выдачи по вине работодателя трудовой книжки (ст. 234, 394 ТК РФ); сохранение среднего заработка на период трудоустройства за работниками, уволенными в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников (ст. 178 ТК РФ).

В зависимости от источников финансирования различают гарантийные выплаты, предоставляемые за счет средств работодателя, бюджетных средств, средств общественных организаций. Можно выделить группы гарантийных выплат по видам основополагающих прав, реализации которых они служат:

гарантийные выплаты при осуществлении политических прав и свобод, исполнении государственных и общественных обязанностей (в связи с осуществлением избирательного права и депутатских полномочий, с исполнением воинской обязанности, с деятельностью по осуществлению правосудия);
гарантийные выплаты, обеспечивающие реализацию права на отдых, охрану труда, здоровья работников, материнства и детства (связанные с предоставлением ежегодных отпусков, с перерывами для обогревания и отдыха, с медицинскими осмотрами, с защитой прав доноров, с беременностью и наличием детей в возрасте до полутора лет, с предоставлением дополнительных выходных дней);
гарантийные выплаты при осуществлении работником трудовых правомочий и обеспечении занятости граждан, включая обусловленные: участием в разработке и заключении коллективных договоров, разрешении коллективных трудовых споров; членством в выборном профсоюзном органе и в комиссии по трудовым спорам; направлением в служебную командировку и на работу в другую местность; вынужденным прогулом; высвобождением работников и выплатой выходного пособия;
гарантийные выплаты, связанные с реализацией права на образование, профессиональную подготовку и свободу технического творчества, в том числе при: совмещении работы с обучением, направлении на повышение квалификации, внедрении изобретения или рационализаторского предложения.

Отличие гарантийных выплат от гарантийных доплат заключается в том, что выплаты предусмотрены за время освобождения от работы, а доплаты могут производиться и при наличии работы, но при снижении заработка. Доплаты производятся в случаях, когда работник не может в силу тех или иных причин, указанных в законодательстве, в полном объеме выполнить свою трудовую функцию. Гарантийные доплаты, обусловленные переводом работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу, производятся в том случае, если перевод был осуществлен на основании медицинского заключения, а также в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием (ст. 182 ТК РФ). Беременным женщинам при переводе на другую (более легкую) работу сохраняется средний заработок по прежней работе (ст. 254 ТК РФ). При временном переводе на другую работу в случае производственной необходимости работодатель производит оплату труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ст. 74 ТК РФ).

Оплата труда при отклонении от нормы происходит и тогда, когда сотрудник вынужден выполнять работу разной квалификации. Оплачивается такой труд следующим образом:

Если на предприятии повременная оплата труда, то подчиненный получает зарплату за работу по самой высокой квалификации.
В случае, когда речь идет о сдельном заработке, то учитываются расценки за всю работу, которую он выполняет.

Если подчиненный со сдельной оплатой выполняет обязанности работника, имеющего более низкие тарифы, руководитель обязан компенсировать ему эту разницу.

К работе разной квалификации можно отнести также выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, то есть совмещение должностей. Оплата за это зависит от объема, временного периода и других характеристик конкретных трудовых обязанностей.

Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных: понятие и компенсации

Согласно ст. 4 Европейской социальной хартии в целях обеспечения эффективного осуществления права на справедливое вознаграждение признано право трудящихся на повышенную оплату сверхурочной работы, за исключением некоторых особых случаев.

В соответствии со ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться в коллективном договоре, локальном нормативном акте или трудовом договоре. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Согласно КЗоТ РСФСР 1918 г. (ст. ст. 93 и 94) и КЗоТ РСФСР 1922 г. (ст. ст. 103 и 104) сверхурочные работы по общему правилу не допускались, за исключением случаев, специально предусмотренных Кодексом. Статья 60 КЗоТ РСФСР 1922 г. устанавливала: размер вознаграждения за работу в сверхурочное время должен быть указан в договоре особо, причем таковое не может быть ниже полуторного размера нормального вознаграждения за первые два часа и двойного — за последующие часы. В ст. 88 КЗоТ РСФСР 1971 г. это положение было воспринято. Кроме того, действовала позитивная норма о запрете компенсации сверхурочных работ «отгулом» (ч. 3 ст. 88), т.е. предоставлением другого дня отдыха.

В ст. 2 ч. 2 Европейской социальной хартии предусмотрено: в целях обеспечения эффективного осуществления права на справедливые условия труда установить оплачиваемые праздничные дни.

Согласно ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере; сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры заработной платы за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора (ст. 153 ТК РФ в ред. Федерального закона от 28 февраля 2008 г. N 13-ФЗ).

В ст. 2 ч. 2 Европейской социальной хартии закреплено: в целях обеспечения эффективного осуществления права на справедливые условия труда обеспечить, чтобы трудящиеся, занятые на ночной работе, получали льготы, учитывающие особый характер работы в ночное время.

В соответствии со ст. 154 ТК РФ каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Коллективным или трудовым договором может быть предусмотрено сохранение за работником его прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции). Если же коллективным договором (организации или индивидуального предпринимателя) или трудовым договором такое условие не определено, работник не имеет права на доплату за период освоения нового производства в размере, предусмотренном ст. 158 ТК РФ .

См. также ст. 68 КЗоТ РСФСР 1922 г. и ч. 2 ст. 94 КЗоТ РСФСР 1971 г.

Нельзя не отметить не совсем удачную (и единственную в своем роде) формулировку «сохранение за работником его прежней заработной платы» вместо средней заработной платы.

Представляется, что внедрение новых производств, новой техники, технологии и решение инновационных проблем как одно из важнейших направлений экономической политики России на современном этапе обусловливают настоятельную необходимость несколько скорректировать положение ст. 158 ТК РФ. Предлагается следующая редакция: «Коллективным договором или трудовым договором (дополнительным соглашением к трудовому договору) предусматривается сохранение за работником его средней заработной платы на период освоения новых производств (продукции), новой техники и технологии».

Заработная плата. Гарантийные выплаты и доплаты, компенсационные выплаты

В силу ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день — это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

К сведению. Работник может привлекаться к выполнению трудовых функций как до начала рабочего дня, так и по его окончании.

Как следует из разъяснений Роструда, из ст. 119 ТК РФ в последней редакции исключена норма о том, что если работодатель за использование работника в режиме ненормированного рабочего дня не предоставляет дополнительного отпуска, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа.

Таким образом, закон не признает ненормированную переработку сверхурочной работой, при которой должны соблюдаться определенные гарантии (например, ограничение часов переработки, дополнительная оплата), а ст. 97 ТК РФ, разграничивающая два возможных случая переработки (для сверхурочной работы и для работ в условиях ненормированного рабочего времени), фактически это подтверждает.

Привлечение работников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени не должно носить систематического характера, а может происходить время от времени (эпизодически) и в определенных случаях.

Причем привлечение сотрудников, которым установлен ненормированный рабочий день, к работе в их выходные и нерабочие праздничные дни должно осуществляться с применением положений ст. 113 и 153 ТК РФ (Письмо от 07.06.2008 N 1316-6-1).

Получается, за работу в режиме ненормированного рабочего дня предоставляется компенсация только в виде дополнительного отпуска, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и не может быть менее трех календарных дней.

Расходы по оплате дополнительных дней отпуска учитываются в целях налогообложения прибыли, на что совершенно справедливо было указано в письмах Минфина России от 06.02.2007 N 03-03-06/2/17, УФНС по г. Москве от 15.07.2008 N 20-12/066869.

В силу ст. 113 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещена, однако есть исключения: невозможность приостановки работ по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Кроме того, привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Такие работники должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

По правилу, установленному в ст. 153 ТК РФ, работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: при сдельной работе по двойным расценкам, при оплате по дневным и часовым тарифным ставкам — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки соответственно.

В то же время работники, получающие оклад, вправе рассчитывать сверх оклада на одинарную дневную или часовую ставку, если работа в выходной (праздничный) день проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и двойную, если за пределами названной нормы.

Конкретные размеры оплаты за работу в нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Напомним, что в соответствии со ст. 112 ТК РФ нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются: 1-5 и 7 января, 23 февраля, 8 марта, 1 и 9 мая, 12 июня, 4 ноября.

По поводу применения норм о работе в выходные и нерабочие праздничные дни есть ряд полезных разъяснений. В частности, в Письме от 19.12.2007 N 5202-6-0 Роструд рассмотрел ситуацию, в которой работникам предоставляются дополнительные выходные дни, в том числе приуроченные к нерабочим праздничным дням. По мнению чиновников, поскольку механизм оплаты таких дней Трудовым кодексом не установлен, они подлежат оплате в размере среднего заработка. Но это еще не все. Если после установления дополнительных выходных кто-то из сотрудников будет привлечен в указанные дни к работе, необходимо издать соответствующий приказ, а оплату производить согласно ст. 153 ТК РФ.

По желанию лица, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Как указал Верховный суд в Решении от 08.02.2006 N ГКПИ05-1644, взять выходной — право работника, причем оно распространяется и на сотрудников организаций со сменным режимом работы.

Иногда работник отрабатывает лишь несколько часов, а затем желает воспользоваться правом на отдых согласно ст. 153 ТК РФ. Как отмечается в Письме Роструда от 31.10.2008 N 5917-ТЗ в обозначенной статье речь идет именно о дне отдыха, а не о пропорциональном представлении времени отдыха за работу в выходной (нерабочий праздничный) день. Поэтому независимо от количества отработанных в выходной день часов сотруднику предоставляется полный день отдыха.

Наибольшие трудности возникают, когда учет рабочего времени осуществляется суммированно и работник в праздничный день трудится за деньги. Как же в таком случае должна оплачиваться работа в выходные и нерабочие праздничные дни? Для ответа обратимся к Разъяснению Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 N 13/П-21. В пункте 1 данного документа говорится, что в непрерывно действующих предприятиях (цехах, участках, агрегатах), а также при суммированном учете рабочего времени работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени.

Сидоров С.С. работает охранником по графику сутки через трое. В январе 2009 г. он работал 1, 5, 9, 13, 17, 21, 25 и 29. Для этой категории работников в организации установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом квартал. В январе 2009 г. при 40-часовой рабочей неделе рабочее время составило 128 часов. Оклад Сидорова С.С. — 10 000 руб.

Произведем расчет фактически отработанного времени. Сидоров С.С. работал восемь дней (192 часа), из них 48 часов в праздничное время.

Определим сумму доплаты за работу в праздник. Вариантов расчета может быть несколько.

1. Если исходить из того, что в январе 2009 г. нормальная продолжительность рабочего времени для всех без исключения сотрудников составляет 128 часов, причем при превышении данного показателя праздники считаются отработанными за пределами нормы, то доплата за работу 01.01.2009 и 05.01.2009 должна составить 5000 руб. (10 000 руб. / 192 ч х 48 ч х 2).

2. Если расчет среднемесячного количества часов производить путем деления годовой нормы рабочего времени на 12 месяцев*(2), то получим 166 ч (1987 ч / 12 мес.). Тогда сверхнормативными можно считать 26 ч (192 — 166), а остальные часы будут отработанными в пределах годовой нормы времени. Доплата за работу в праздники составит 3854 руб. (10 000 руб. / 192 ч х 26 х 2 + 10 000 руб. / 192 ч х 22 х 1).

3. Ряд специалистов считает, что при суммированном учете рабочего времени нужно учитывать график работы конкретного работника: если он работал «за себя» в праздничный день, доплата осуществляется в одинарном размере, если нет — то в двойном.

Сидоров С.С. работал по своему графику, поэтому доплата составит 2500 руб. (10 000 руб. / 192 ч х 48 ч х 1).

На наш взгляд, верен первый вариант расчета, но во избежание всевозможных конфликтов (с работниками, с трудовой инспекцией) конкретную версию желательно закрепить в локальном нормативном акте предприятия.

Отдельного внимания заслуживают командировки в выходные и нерабочие праздничные дни.

В развитие выше обозначенной нормы было издано Постановление Правительства РФ N 554*(7), где говорится, что минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22.00 до 6.00) составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.

Кроме понятия «ночное время» есть термин «ночная смена». Ночной является смена, не менее 50% продолжительности которой приходится на ночное время. Если, например, смена длительностью семь часов начинается в 19.00, она будет считаться ночной, несмотря на то, что часть рабочего времени приходится на вечер.

Наиболее нашумевшая норма по поводу оплаты труда в ночную и вечернюю смену закреплена в п. 9 Постановления N 194*(8): рабочим, мастерам, руководителям участков и других подразделений, специалистам и служащим, работающим в двух- и трехсменном режиме*(9) в объединениях, на предприятиях и в организациях промышленности, строительства, транспорта и связи, а также в перерабатывающих отраслях агропромышленного комплекса, положены доплаты за каждый час работы в соответствующей смене:

за работу в вечернюю смену в размере 20%;

за работу в ночную смену — 40% часовой тарифной ставки (должностного оклада). Указанную доплату за работу в ночную смену производить в случае, если не менее 50% ее продолжительности приходится на ночное время (с 22.00 до 6.00). Такие доплаты вводятся взамен дополнительной оплаты труда за работу в ночное время.

В тех случаях, когда вводимые доплаты за работу в вечернюю или ночную смены меньше суммы дополнительной оплаты за часы работы в ночное время, нужно сохранить действующий порядок оплаты труда за работу в ночное время, предусмотренный законодательством для работников отдельных отраслей.

Правила, содержащиеся в вышеназванном нормативном акте, разъяснены в Постановлении Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 07.05.1987 N 294/14-38. Так, в его п. 1 указано, что многосменным считается режим, когда на предприятии (в организации) или в его подразделениях (производствах, цехах, отделах, участках и т.п.) в течение суток работа организована в две и более смены (включая непрерывные производства), продолжительность каждой из которых не менее установленной законодательством продолжительности рабочего дня. Вечерней считается смена, непосредственно предшествующая ночной. (Не совсем удачная формулировка, поскольку в случае, когда на предприятии установлен двухсменный режим работы, возникает вопрос: а что же нужно считать вечерней сменой? По всей видимости, ответ на него должна дать каждая конкретная организация в своих нормативных актах, например, в коллективном договоре.)

Если работа в ночную или вечернюю смену одновременно оказывается сверхурочной, такой труд оплачивается и как ночной (вечерний), и как сверхурочный.

Дополнительно к оплате сотрудникам, работающим в две и три смены, положены дополнительные дни отпуска

в две смены, из расчета по одному дню за каждые отработанные два года, но не более двух дней;

в три смены — по одному дню за каждый отработанный год, но не более четырех дней.

Продолжительность отпусков определять в зависимости от количества отработанных вечерних и ночных смен. Право на указанные дополнительные отпуска имеют рабочие и служащие, проработавшие не менее 50% вечерних или ночных смен в рабочем году (не менее 60 вечерних или 40 ночных смен).

На промышленном предприятии для рабочих сборочного цеха установлен трехсменный режим работы. В августе 2009 г. работник отработал в I смену — 80 ч, во II смену — 48 ч, в III смену — 40 ч. Должностной оклад равен 12 000 руб.

Рассчитаем сумму заработной платы.

Всего сотрудник отработал 168 ч (80 + 48 + 40), то есть за час он зарабатывал по 71 руб. (12 000 руб. / 168 ч).

Доплата за работу в вечерние смены составит 682 руб. (48 ч х 71 руб. х 20%), за ночные — 1136 руб. (40 ч х 71 руб. х 40%).

Таким образом, работнику за июль 2009 г. начислено 13 818 руб. (12 000 + 682 + 1136).

Несколько слов скажем о налогообложении «ночных» и «вечерних».

По мнению чиновников, и те, и другие можно учесть при налогообложении прибыли, но специалисты финансового ведомства полагают, что необходимым условием для признания «вечерних» расходов служит закрепление данного факта непосредственно в трудовых договорах (Письмо от 03.08.2005 N 03-03-04/1/29). Мы готовы с этим поспорить, поскольку согласно ст. 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами. Поэтому, по нашему мнению, для признания данных расходов не обязательно их дублировать в трудовых договорах. Вполне достаточно указать конкретные размеры в коллективном договоре либо другом локальном нормативном акте.

Необходимо помнить, что в ряде промышленных отраслей заключены соглашения, в которых также содержатся нормы трудового права относительно выплаты ночных, вечерних, праздничных, выходных и сверхурочных.

Например, согласно п. 3.10 Отраслевого соглашения по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса РФ на 2008-2010 годы*(10) доплаты работникам, работающим в многосменном режиме, производятся в следующих размерах:

40% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночную смену;

20% — в вечернюю смену.

На предприятиях машиностроительного комплекса*(11) размер доплаты за работу в ночное время также не должен быть меньше 40% часовой тарифной ставки за каждый час работы.

Более высокие размеры выплат установлены в п. 2.17 Федерального отраслевого соглашения по строительству и промышленности строительных материалов РФ на 2008-2010 годы*(12), в силу которого устанавливаются следующие надбавки и доплаты: за работу в многосменном режиме (в вечернее время — 30%, в ночное — 50%), в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время — в двойном размере.

На предприятии промышленности строительных материалов работа организована в две смены. В июле 2009 г. Иванов И.И. отработал в I смену 104 часов, а во II смену — 80 часов. Вторая смена заканчивается в 23.00. 10.07.2009 после второй смены данный сотрудник был привлечен к сверхурочной работе на четыре часа. Часовая тарифная ставка равна 180 руб.

Рассчитаем сумму заработной платы.

За отработанное время Иванову И.И. положено 33 840 руб. ((104 + 80 + 4) ч х 180 руб.).

Доплата за работу в вечернюю смену составит 4320 руб. (80 ч х 180 руб. х 30%).

Доплата за сверхурочную работу и работу в выходной день равна 1440 руб. (4 ч х 180 руб. х 2).

Кроме всего прочего сверхурочная работа проводилась в ночное время, поэтому работодатель обязан выплатить ночные — 360 руб. (4 ч х 180 руб. х 50%).

Итого: заработная плата Иванова И.И. составит 39 960 руб. (33 840 + 4320 + 1440 + 360).

При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, работнику производятся выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, ЛНА, трудовым договором.

В качестве примера можно привести постановление ВС РСФСР от 1 ноября 1990 года N 298/3-1 «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе», которым установлена повышенная на 30 процентов оплата труда женщин на работах, где по условиям труда рабочий день разделен на части (с перерывом более 2 часов).

К работам, которые выполняются в условиях, отклоняющихся от нормальных, ч.1 ст.149 ТК РФ отнесены:
— выполнение работ различной квалификации;
— совмещение профессий (должностей);
— сверхурочная работа;
— работа в ночное время;
— работа в выходные и нерабочие праздничные дни;
— работы в других условиях, отклоняющихся от нормальных.

Петровым А.Я. справедливо отмечено, что ТК РФ по-прежнему не закрепляет общий критерий, по которому те или иные условия следует относить к отклоняющимся от нормальных, и не содержит исчерпывающий перечень таких условий, поэтому появляется возможность их произвольного толкования. На практике это приводит к многочисленным разногласиям между конкретными работниками либо их коллективами и работодателями относительно того, какие условия следует считать отклоняющимися от нормальных, и, следовательно, позволяет работникам требовать повышенной оплаты.

________________
См.: Петров А.Я. Заработная плата в случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных // Законодательство и экономика. 2011. N 5. С.5.

Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, ЛНА, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Особенности регулирования вопросов оплаты труда каждого вида работ предусмотрены ст.ст.150-154 ТК РФ.

Перечень рабочих мест с неблагоприятными факторами деятельности ежегодно пересматривается и обновляется. Это связано с усовершенствованием организации деятельности и механизацией ручного производства.

Если на месте деятельности устранены вредные факторы, то путем проведения аттестации ему могут присвоить другую группу опасности.

Повышенная заработная плата выплачивается тогда, когда работник находится в зоне действия негативных факторов более 50% от своего рабочего времени.

Специалисты, а также лица, занимающие руководящие должности, имеют право на увеличенную зарплату, если работают в цехах, на производственных участках, где более половины сотрудников получают повышенный оклад из-за особенностей деятельности.

Персонал, временно занимающий должность с надбавками, получает дополнительные выплаты только во время замещения.

Тарифная система предусматривает начисление надбавки как отдельной выплаты, не включая ее в оклад, но иногда ее включают в тарифную ставку.

Оплата труда в особых условиях и условиях, отклоняющихся от нормальных, производится на повышенном уровне. Об этом прямо говорится в ст. 146 ТК РФ, которой и нужно руководствоваться на предприятии при расчете заработной платы.

Оплата в особых условиях труда работников по ТК РФ имеет повышенные значения в ряде случаев. К таковым относятся следующие обстоятельства:

работа на тяжелом/опасном производстве – в ходе нее человек может получать профессиональные заболевания, наносить непоправимый вред своему здоровью;
работа в особых условиях климата.

Общее правило о повышении зарплат для таких сотрудников закреплено в ст. 146 ТК РФ. Более детально о назначении доплаты говорится в ст. 147, 148 ТК РФ.

К сожалению, не все работодатели горят желанием выплачивать сотрудникам дополнительные суммы за их работу в особых условиях. Если руководитель предприятия не повысил зарплату при этом, он нарушает трудовое законодательство. По общему правилу он должен:

увеличить размер зарплаты, если особые условия носят постоянный характер;
предусмотреть доплату, если сложившиеся условия носят временный характер.

В обоих случаях изменения в оплате труда должны быть отображены официально. В первом – в коллективном трудовом договоре, дополнительном соглашении. Во втором случае обычно издается отдельный приказ о компенсации.

Если человек в ходе выполнения трудовых обязанностей имеет определенные риски для собственного здоровья, то работодатель должен это как-то компенсировать. Вот только далеко не любая работа относится к вредной/тяжелой. Перечень профессий очень обширен. В этот список входят работы:

под землей;
с заключенными под стражу;
на лесозаготовках;
в портах на разгрузке/погрузке;
водителем грузовых автомобилей, общественного транспорта и т. д.

Некоторые условия труда называют особыми только в отношении женщин, так как им приходится выполнять тяжелую физическую работу. Например, такое практикуется в текстильной промышленности и сельскохозяйственном секторе (если женщина управляет тракторами и иной спецтехникой).

Особенности оплаты труда при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных

Вредные условия труда предполагают присутствие вредных факторов производства, которые значительно превышают установленные гигиенические показатели и оказывают неблагоприятное действие на организм трудящегося, в том числе и на его репродуктивную функцию.

Исходя из уровня и длительности воздействия на организм человека вредный фактор в определенных случаях трансформируется в опасный.

Опасные и экстремальные условия реализации трудовой деятельности предполагают такой уровень воздействия факторов производства, при котором на протяжении рабочей смены или некоторого ее интервала создается угроза для жизни трудящегося и существенно возрастает риск формирования тяжелых форм острых заболеваний профессионального характера.

Отличие опасного фактора производства заключается в том, что его действие на организм работника может приводить к травмированию или прочим резким ухудшения состояния здоровья. Как можно отметить, вредные и опасные условия труда отличаются лишь степенью негативного влияния на организм человека.

Вредные и опасные факторы производства подразделяются на несколько групп:

физические;
биологические;
тяжесть и напряженность трудовой деятельности.

В спектр физических факторов включены:

действие аэрозолей;
шумовые и вибрационные воздействия;
колебания микроклимата (в основном температурных условий);
влияние электромагнитных, ионизирующих и световых излучений.

Ранее увеличение оплаты труда для работников, которые выполняют вредные и опасные работы, проводилось после реализации аттестации рабочих мест.

В настоящее время установлен список вредных и опасных работ, что зафиксировано в Постановлении Правительства Российской Федерации от 25.02.2000г. № 163.

См. также «Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за 3 квартал 2017 г.» (утв. Рострудом)

Основы оплаты труда в случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных установлены ст. 149 ТК РФ.

К работам в условиях, отклоняющихся от нормальных, ТК РФ относит:

выполнение работ различной квалификации;
совмещении профессий (должностей);
сверхурочную работу;
работу в ночное время;
работу в выходные и нерабочие праздничные дни;
выполнение работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных (например, при освоении новых производств (продукции).

При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, размеры которых не могут быть ниже установленных нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Квалификация — это степень профессиональной обученности и подготовленности работника к выполнению трудовой функции по конкретной специальности.

Оплата труда при выполнении работ различной квалификации производится (ст. 150 ТК РФ):

с повременной оплатой труда — по работе более высокой квалификации;
со сдельной оплатой труда — по расценкам выполняемой им работы.

В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.

Квалификация — это шкала профессиональных способностей и готовности работника к выполнению работы по определенной специальности.

Компенсация выплачивается за выполнение работы, требующей более высокой квалификацией (статья 150 Трудового кодекса Российской Федерации.

В тех случаях, когда, учитывая характер производства, работникам платят за выполнение работ, оплачиваемых по их определенным категориям, работодатель обязан выплатить им всю разницу в деньгах.

Дополнительное вознаграждение выплачивается за совмещение профессий (должностей), расширение спектра услуг, увеличение объема труда или выполнение задач временно отсутствующего работника, без исключения с работы, указанной в трудовом договоре.

Совмещение профессий осуществляется:

по трудовому договору;
без исключения с главной работы (с временным переводом на другую работу).

При совмещении профессий (должностей), расширении сферы услуг, увеличении объема работ или выполнении заданий работника, временно отсутствующего без освобождения от работы, указанной в трудовом договоре, работник получает дополнительную компенсацию (статья 151 Трудового кодекса Российской Федерации).