Отпуск за свой счет с последующим увольнением по собственному желанию

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Отпуск за свой счет с последующим увольнением по собственному желанию». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

В российском Трудовом кодексе имеется отдельная статья, посвященная увольнению после отпуска без сохранения заработной платы. Труженики частных компаний и государственных предприятий должны обязательно знать все тонкости предоставления этого вида отпуска. Необходимость в каникулах с последующим уходом возникает довольно часто. Например, она может возникнуть в следующих случаях:

Отпуск за свой счет с последующим увольнением

Отпуск и увольнение за свой счет пользуются большой популярностью как в частных, так и в государственных компаниях. Главной особенностью является то, что в этом случае время, которое сотрудник проведет на отдыхе, не оплачивается работодателем. Таким образом, сотрудник действительно отдыхает за счет собственных денежных средств. Некоторым категориям граждан такой отпуск предоставляется в льготном порядке. Это касается, например, пенсионеров, инвалидов, ветеранов боевых действий и граждан, имеющих маленьких детей. Такой вид отдыха может предоставляться в следующих случаях:

Отпуск без сохранения зарплаты с последующим увольнением предоставляется сотруднику при наличии письменного заявления. Сотрудник имеет право увольняться как по собственному желанию, так и по соглашению сторон. Второй вариант используется в том случае, если и работника, и работодателя устраивает принятое решение. Существует и третий способ увольнения — увольнение по статье Трудового кодекса. Как правило, увольнение «по статье» имеет принудительный характер, а инициирует его работодатель.

Ничего не меняется, если работник решает расстаться с работодателем после того, как вернулся из отпуска за свой счет. С той лишь разницей, что по день увольнения включительно работник должен исполнять свои трудовые обязанности на протяжении периода уведомления, если, конечно, работодатель не согласится расстаться с работником досрочно.

Однако если отпуск без сохранения заработной платы предоставляется работнику с последующим увольнением, то расчет целесообразно произвести по аналогии с представлением оплачиваемого отпуска с последующим увольнением, — в последний рабочий день, предшествующий уходу работника в отпуск за свой счет.

Работник, который хочет уйти в отпуск с последующим увольнением, представляет своему работодателю соответствующее заявление:

Генеральному директору ООО «Сигма» Румянцеву В.П. от переводчика отдела переводов Стрельцовой Е.А. Заявление Прошу Вас предоставить мне ежегодный оплачиваемый отпуск с 21.06.2021 продолжительностью 4 календарных дня с последующим увольнением по собственному желанию. 16.06.2021 Переводчик _____________ Стрельцова Е.А.

Чтобы процедура ухода в отпуск с последующим увольнением проводилась в рамках трудового законодательства, работодателю и работнику нельзя забывать о своих правах, обязанностях и ограничениях.

Пример (продолжение)

На свое желание уйти перед увольнением в отпуск подсобный рабочий механического участка Тимофеев Н. Л. получил отказ, и его попытки пожаловаться на работодателя в трудовую инспекцию оказались безрезультатными. В данной ситуации согласие или отказ работодателя — это его право, а не обязанность, в соответствии с определением Конституционного суда РФ от 05.02.2004 № 29-О.

Если директор фирмы передумает и позволит Тимофееву Н. Л. перед увольнением отправиться в отпуск, у Тимофеева Н. Л. есть шанс передумать и не разрывать трудовые отношения.

Из этого правила есть одно исключение: отказать в отпуске перед увольнением не получится, если оговорка о предоставлении отпуска перед увольнением присутствует в соглашении между работником и фирмой (трудовом договоре).

Желание вернуться после отпуска на свое рабочее место работнику позволяет выразить законодательство, но для такого шага существует ограничение по времени: передумать он может только до момента ухода в отпуск (письмо Роструда от 24.12.2007 № 5277-6-1, определение Конституционного суда от 25.01.2007 № 131-О-О).

Следующий момент, требующий внимания, — законодательный запрет на мероприятие «отпуск — увольнение» для отдельной категории сотрудников.

Пример (продолжение)

Сослуживец подсобного рабочего Тимофеева Н. Л., прогульщик и дебошир слесарь Гуляев И. Т., увольняемый по статье за злостное нарушение дисциплины труда, решил по примеру своего друга написать заявление на отпуск с последующим увольнением. Но работодатель отказал. По ст. 127 ТК РФ злостные нарушители дисциплины труда и увольняемые по этой причине право на отпуск перед увольнением не имеют.

Указанные выше законодательные нюансы необходимо принимать во внимание и работнику (перед написанием заявления) и работодателю (при рассмотрении этого заявления).

В ситуации «отпуск — увольнение» даты последнего рабочего дня и увольнения не совпадают.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ день увольнения (прекращения трудового договора) – это последний рабочий день сотрудника у данного работодателя. Это общий подход. Однако в ситуации ухода в отпуск с последующим увольнением датой увольнения считается последний день отпуска (ст. 127 ТК РФ). А последним рабочим днем — последний день выхода сотрудника на работу (определение Конституционного суда РФ от 25.01.2007 № 131-О-О).

ВАЖНО! Произвести с работником окончательный расчет и выдать трудовую книжку необходимо в последний день его работы перед отпуском.

При этом из норм трудового законодательства, описанных выше, следует, что увольнение в трудовой книжке и приказе датируется последним днем отпуска работника.

Дата увольнения (как и сам отпуск) не переносятся в том случае, если ушедший в отпуск сотрудник заболеет. У работодателя отсутствует обязанность по продлению отдыха на дни болезни сотрудника, несмотря на общее правило, прописанное в ст. 124 ТК РФ, так как с началом отпуска трудовые отношения считаются разорванными (письмо Роструда от 24.12.2007 № 5277-6-1).

С учетом вышесказанного, получив от работника заявление, работодателю предстоит оформить приказ — локальный внутренний акт, связанный с процедурой «отпуск — увольнение» (ст. 84.1 ТК РФ). У него тоже есть право выбора: распорядиться относительно отпуска и увольнения в одном документе или издать 2 приказа отдельно на каждую часть мероприятия «отпуск — увольнение».

При первом варианте оформления возникнет необходимость издать приказ по самостоятельно разработанной форме и предусмотреть всю схему в полном объеме: предоставление отпуска и последующее расторжение трудового договора.

Второй вариант не потребует от работодателя лишних действий – достаточно заполнить привычные всем унифицированные формы «отпускного» приказа (Т-6, Т-6а) и «увольнительного» (Т-8, Т-8а).

ВАЖНО! Форматы применяемых фирмой документов (как унифицированные, так и созданные своими силами) должны быть утверждены руководителем и разработаны с учетом рекомендаций ГОСТ Р 15489-1-2007 «Управление документами».

Об обязательных кадровых документах и кадровом учете см. материал «Кадровые документы, которые должны быть в организации».

Неотъемлемой частью мероприятия «отпуск — увольнение» является расчетный этап. Поскольку сотрудник не только уходит в отпуск, но и сразу увольняется, учесть необходимо оба вида выплат: связанных и с отпуском, и с окончательным расчетом.

Оформленный приказ, о котором было рассказано в предыдущих разделах, выступает основанием для оформления записки-расчета. Если фирма закрепила своим внутренним локальным актом применение в работе унифицированных форм, придется оформить 2 расчета:

1. Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику» заполняется информацией о расчетном периоде и заработке за указанный промежуток. Среднедневной заработок, рассчитанный согласно постановлению Правительства о порядке расчета средней зарплаты от 24.12.2007 № 922, умножается на количество дней отпуска. В результате формируется сумма отпускных.

Заполнить Т-60 поможет образец, размещенный на нашем сайте, в материале «Унифицированная форма № Т-60 — бланк и образец».

2. Т-61. «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» оформляется следующим образом:

• на лицевой стороне формы отражается информация о сотруднике (Ф. И. О., должность) и реквизиты приказа об увольнении, а также проставляется отметка о том, что сотрудник не полностью отгулял отпуск или использовал его авансом;
• на оборотной стороне формы указывается расчетный период и заработок за месяцы этого периода, затем производится расчет среднего дневного заработка и размер компенсации за неотгуленную часть отпуска.

ВАЖНО! Компенсация рассчитывается с учетом предусмотренных компанией выплат – в п. 2 постановления № 922 указан их полный перечень. При этом отдельные выплаты, перечисленные в п. 5 постановления № 922, не учитываются.

Заполненный вариант приказа Т-61 смотрите в материале «Унифицированная форма № Т-61 — бланк и образец».

Подробнее о том, как рассчитать «отпускную» компенсацию и в каких случаях можно обойтись без этого расчета, расскажем в следующих разделах.

В ситуации ухода сотрудника в отпуск с последующим увольнением компенсация за неотгуленные отпускные дни рассчитывается не всегда. Необходимость в расчете отпадает, если работником отгуляны в полном объеме все отпускные периоды.

Однако зачастую работникам не позволяет полностью отдохнуть производственная необходимость или урезанный отпуск связан с желанием самого работника. Тогда перед увольнением у работодателя возникает необходимость расчета и выплаты «отпускной» компенсации. Ее величина зависит от количества неиспользованных дней отпуска и среднего дневного заработка.

Об особенностях расчета неотгулянных дней отпуска см. материал «Как рассчитать количество дней отпуска при увольнении?».

Расчет «отпускной» компенсации производится не только по количеству неотгулянных дней отпуска в текущем году, но и с учетом длительности всех не использованных к дате увольнения отпусков. Например, работник последние 3 года отдыхал только по 14 из положенных 28 дней, а в текущем году заработал 20 дней отпуска, из которых использовал только половину. Суммированием указанных неотгулянных дней получаем число 52 (14 × 3 + 20 / 2) – его необходимо умножить на средний дневной заработок для определения размера «отпускной» компенсации.

Подробнее о расчете компенсации за неиспользованный отпуск читайте здесь.

Помимо определения размера «отпускной» компенсации, необходимо произвести еще ряд расчетов и вычислений. Все зависит от условий трудового договора или соглашения о его расторжении, а также наличия во внутренних локальных актах фирмы упоминания о компенсациях, выходных пособиях или иных «увольнительных» выплатах.

В первую очередь потребуется рассчитать зарплату за отработанные дни, а затем произвести все необходимые удержания для получения окончательной расчетной суммы, выдаваемой сотруднику в связи с его увольнением.

Как провести расчет зарплаты при увольнении, читайте здесь.

Кроме того, необходимо учесть, что трудовое законодательство стоит на страже интересов работника в ситуации увольнения, предусматривая необходимость выплаты выходных пособий.

ВАЖНО! Если работник увольняется в связи с закрытием фирмы или сокращением штата, ст. 178 ТК РФ обязывает работодателя выплатить ему выходное пособие в размере среднемесячной зарплаты. Как расситать сумму выходного пособия, узнайте здесь. Кроме того, указанной статьей предусмотрены случаи сохранения среднемесячного заработка за работником в течение второго (если он принесет доказательства, что еще не трудоустроен) и третьего (по решению службы занятости населения) месяцев после увольнения.

В отдельных случаях (например, работника призывают на военную службу) придется выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 77, 83, 178 ТК РФ).

При окончательном расчете с увольняющимся сотрудником необходимо учесть все положенные ему пособия и компенсации (как по трудовому законодательству, так и предусмотренные трудовым договором и внутрифирменными локальными актами).

Процедуру оформления отпуска с последующим увольнением запускает заявление работника, вслед за которым появляются приказы на отпуск и расторжение трудового договора.

Неотъемлемым этапом данного мероприятия выступает расчет «отпускной» компенсации и иных выплат и удержаний. Завершает процесс выдача увольняющемуся работнику комплекта документов (трудовой книжки, справок и др.).

О возможности взять отпуск с последующим увольнением по собственному желанию говорит статья 127 Трудового кодекса. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть ему предоставлены с последующим увольнением.

Первая важная оговорка правовой нормы: предоставление отдыха исключено, если сотрудника увольняют за виновные действия. Взять положенные дни перед расторжением трудового договора может только добросовестный и дисциплинированный работник. Список виновных действий, при совершении которых невозможно использовать отпускные дни взамен компенсации, — в статье 81 ТК РФ.

Вторая важная оговорка: характеризуя право работника на отпуск с последующим увольнением, статья 127 ТК РФ использует формулировку «отпуска могут быть предоставлены», а это значит, что предоставлять сотруднику отдых перед расторжением контракта работодатель вовсе не обязан. У руководителя организации остается право отказать даже добросовестному работнику и выплатить взамен компенсацию за неиспользованные дни. Либо предоставить для отдыха лишь часть положенного срока, а остальное время компенсировать материально. Разъяснения по этому поводу дал Роструд в Письме от 24.12.2007 № 5277 6-1.

Получается, что воспользоваться шансом отдохнуть перед поиском нового места работы сотрудник может только по взаимной договоренности с руководством.

Как правильно оформить отпуск с последующим увольнением

Первый вариант: сотрудник уходит отдыхать по заранее утвержденному графику, написав заявление по собственному желанию перед этим или уже будучи на отдыхе. Отгулять при этом он может как заранее запланированные дни по графику, так и те дни, которые не успел ранее использовать.

Второй вариант: сотрудник пишет заявление на отдых одновременно с заявлением на увольнение по собственному желанию. При этом установленного графика можно не придерживаться.

Датой расторжения трудового договора по статье 127 ТК РФ считается в любом случае последний день отдыха.

Но нового сотрудника на место увольняющегося руководство может принять сразу же, не дожидаясь окончания отдыха.

Единственный шанс сохранить свою должность для работника, передумавшего увольняться, — отозвать заявление в последний день перед уходом на каникулы. Уже будучи на отдыхе этого сделать нельзя.

Работник составляет обычно 2 заявления:

• на отпуск с последующим увольнением;
• на увольнение с указанием причины.

А руководство оформляет 2 приказа:

• о предоставлении отпуска (на основании первого заявления сотрудника);
• о расторжении трудового договора (на основании второго заявления).

Допускается и составление одного заявления от работника: можно написать заявление на отпуск с последующим увольнением по собственному желанию — это не противоречит нормам ТК РФ.

Но при использовании унифицированной формы документов работодатель все равно издает два приказа, потому что форма единого приказа официально не установлена. Бланки приказов, которые можно использовать, — документы формы Т-6 (Т-6а) и Т-8 (Т-8а), зафиксированные в Постановлении Госкомстата от 05.01.2004 № 1. К одному из них в качестве основания прикладывают оригинал, а ко второму — копию заявления работника. Формы приказов должны быть утверждены руководством фирмы как учетные документы.

Второй вариант для руководства — не использовать унифицированные бланки, а разработать форму приказа самостоятельно. Тогда можно оформить оба действия одним приказом. Главное, чтобы он содержал обязательные реквизиты первичного учетного документа.

Работников, которые планируют отдохнуть перед тем, как уволиться, часто тревожат вопросы, связанные с оформлением и оплатой. Ответим на самые популярные из них.

Ст. 81 ТК РФ утверждает, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя во время отдыха не допускается. Кроме случаев ликвидации фирмы или прекращения деятельности ИП.

Зачастую работники считают, что не могут уволиться в это время, так как обязаны отработать две недели перед уходом, поэтому нередко задают вопрос: как уйти в отпуск с последующим увольнением без отработки. Однако Трудовой кодекс не содержит понятия «отработки 2 недель перед увольнением». Ч. 1 ст. 80 ТК РФ гласит: «предупредить работодателя в письменной форме не менее чем за 2 недели». Предупредить начальство о намерении уволиться вполне можно, находясь при этом на отдыхе. Присутствовать на рабочем месте последующие 2 недели вы не обязаны.

Работодатель обязан рассчитаться по зарплате и отпускным, а также выдать трудовую книжку и иные документы работнику перед расторжением трудового договора. В датах выплаты отпускных и заработной платы при окончательном расчете есть некоторое несоответствие. Деньги вам выплатят за три дня до ухода на отдых (ст. 136 ТК РФ). А ЗП и документы обязаны выдать в последний день перед уходом. Эти выплаты не входят в состав зарплаты. Получается небольшой разброс в днях выплаты сумм отпускных и зарплаты, который неудобен как работникам, так и работодателям. Но таковы правила расчета, установленные трудовым законодательством (ст. 136, ст. 140 ТК РФ). При отступлении от них работодателю грозит штраф.

Отпуск без сохранения с последующим увольнением

Так бывает, что решение об увольнении принимается спонтанно. Например, во время отдыха. Заявление работник может передать лично, а может отправить по почте ценным письмом с уведомлением о вручении — двухнедельный срок в таком случае отсчитывается с момента получения руководителем письма.

Оформить увольнение работника, находящегося в отпуске, следует в обычном порядке: издать приказ, внести запись в трудовую книжку и произвести расчет с работником. Датой увольнения будет указанный в заявлении день либо последний день двухнедельного срока уведомления. Отзывать из отпуска работника не нужно.

Если отпуск завершается в выходной — оформить документы и перечислить деньги надо в предыдущий рабочий день.

Работники, которые имеют право на льготное пенсионное обеспечение: врачи, учителя, работники на вредных производствах и др., — часто задают вопрос: а как отпуск с последующим увольнением зачисляется в стаж?

Период ежегодного оплачиваемого отпуска, вне зависимости от того, планирует ли уволиться работник, включается в трудовой стаж. В этот период за сотрудником сохраняется его должность, средний заработок, с отпускных сумм выплачиваются страховые взносы. Ограничений для отпуска с последующим увольнением в ТК РФ нет.

А вот на вопрос про отпускной стаж у экспертов кадрового учета нет единого ответа. Сторонники решения не включать такой период отдыха в стаж для расчета ежегодного обязательного отпуска аргументируют свою позицию так: если после отпуска следует увольнение, на рабочее место сотрудника может быть приглашен новый человек, трудовые отношения с увольняющимся по факту заканчиваются в последний день работы.

Резюмируя вышесказанное, можно сделать вывод, что, принимая решение о написании заявления о предоставлении отпуска с последующим увольнением, сотруднику следует тщательно подумать, поскольку со дня начала отпуска отозвать такое заявление он уже не сможет.

Но что же делать в том случае, если работник хочет продолжить трудиться, а работодатель с радостью готов этого сотрудника принять обратно? Тогда с работником нужно заключить новый трудовой договор с соблюдением всей процедуры оформления на работу: с написанием заявления, изданием приказа и внесением соответствующей записи в трудовую книжку.

Прежде всего разберемся с тем, обязан ли работодатель отпускать сотрудника в отпуск в такой ситуации. Сразу скажем, что в большинстве случаях такой обязанности не возникает. Есть лишь два обстоятельства, когда работнику в обязательном порядке должен быть предоставлен отпуск перед увольнением:

1. В компании утвержден график отпусков, и отпуск увольняющегося сотрудника приходится именно на время перед увольнением. То есть по факту сотрудник решил доработать до отпуска, заранее включенного в график, а после него не выходить на работу.
2. Сотрудник является родителем, опекуном или попечителем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо относится к другой категории лиц, имеющей право на отпуск в удобное для них время.

Если ситуация иная, то у работодателя не возникает обязанности отпустить сотрудника в отпуск перед увольнением. Стороны должны прийти к соглашению.

Если же увольняющееся лицо уйдет в самоволку, то это будет считаться прогулом. Как следствие, работник может быть уволен за прогул в соответствии с пунктом 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса. Правота работодателя, уволившего прогулявшего сотрудника, подтверждается письмом Роструда от 24.12.2007 № 5277-6-1, а также судебной практикой, например, апелляционным определением Верховного суда Республики Саха от 03.06.2015 № 33–1849/15.

Далее рассмотрим ситуацию, если работодателю и сотруднику удалось договориться о предоставлении отпуска перед увольнением.

Получив такое заявление, работодатель определяется с тем, может ли он отпустить работника в отпуск. Если принято положительное решение, создается приказ о предоставление отпуска с последующим увольнением. Чаще всего в компаниях бывают разработаны отдельные формы приказов для предоставления отпуска и для увольнения, поэтому составляется два приказа.

Сотрудник решил уволиться после отпуска. Действия кадровика

Теперь нужно рассчитать, сколько работодатель должен выплатить увольняющемуся сотруднику. В данном случае выплачиваются отпускные и производится полный расчет, как при увольнении. При этом нужно учесть, что в соответствии с частью 2 статьи 127 ТК РФ, днем увольнения сотрудника будет считаться последний день его отпуска. Именно на эту дату и нужно ориентироваться при расчете положенных ему сумм.

Перед отпуском сотрудник должен получить не только расчет, но и трудовую книжку — это следует из статьи 80, статьи 84.1 ТК РФ. В своем письме от 24.12.2007 № 5277-6-1 Роструд поясняет, что все документы, связанные с работой, нужно выдать сотруднику в последний день работы перед отпуском. Ведь хотя днем увольнения считается последний день отпуска, но после его окончания трудовых отношений между сторонами уже не будет. Так же считают и суды (определение Конституционного суда РФ от 25.01.2007 № 131-О-О).

В трудовой книжке нужно сделать запись об увольнении работника. При этом нужно указать:

• номер записи по порядку;
• дату увольнения, то есть последний отпускной день;
• тот факт, что трудовой договор расторгнут по желанию работника в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 ТК РФ;
• данные приказа об увольнении.

Такая форма заявления дает очевидные преференции сотруднику, принявшему решение об увольнении. Главное – это время, которое он выигрывает для поиска новой работы не теряя стажа и при этом не отрабатывая положенные две недели. Для работодателя плюсов в этой ситуации меньше, но они тоже есть – соблюдается закон, остается больше времени для поиска нового сотрудника, а также сохраняются хорошие отношений с бывшим подчиненным.

Несмотря на кажущуюся простоту, для того, чтобы увольнение прошло в законном порядке, необходимо, чтобы были соблюдены определенные условия. В частности, нужно, чтобы у работника был неиспользованный отпуск, а работодатель не возражал против того, чтобы перед увольнением он его отгулял. Кроме того, увольнение таким способом возможно только по инициативе сотрудника и только в том случае, если им не были допущены какие-либо серьезные провинности и нарушения, приведшие к увольнению.

Важное условие: даже если сотрудник не полностью отработал год, при такой форме увольнения работодатель обязан предоставить ему отпуск продолжительностью не менее 28 дней (по календарю). Правда, оплате подлежат исключительно те дни, которые нужно было бы оплачивать при стандартном увольнении.

В большинстве случаев работодатель имеет полное право отказать работнику в использовании отпуска перед увольнением. Но возможны исключения. Например, если время отпуска с последующим увольнением полностью совпадает с периодом отпуска, который приписан работнику по графику отпусков, утвержденному на предприятии. Также работодатель обязан будет согласиться с решением сотрудника тогда, когда пункт о таком отпуске есть в соглашении об увольнении, которое заключено между этими двумя сторонами.

Увольнение и отпуск одновременно: как совместить?

Процесс расторжения трудового договора с предварительным использованием отпуска имеет многоступенчатую структуру.

1. Первым делом, сотрудник обязан написать само заявление. Если данная процедура проводится в результате достижения между работодателем и работником соглашения об увольнении, этот документ также должен быть оформлен надлежащим образом.
2. Далее руководитель организации выпускает приказы об отпуске сотрудника и его увольнении. Увольняемый должен быть ознакомлен с обоими этими документами, причем с приказом об увольнении – еще до ухода в отпуск.
3. Также до отпуска работнику выдаются причитающиеся ему расчетные выплаты в полном объеме и трудовая книжка. В трудовой датой увольнения должен быть указан последний день отпуска.
4. Затем все необходимые сведения вносятся в личную карточку работника и прочие кадровые учетные документы.

Унифицированного, законодательно закрепленного образца такого заявления не разработано, соответственно сотрудники могут писать его в свободной форме. Главное – придерживать определенных стандартов и соблюдать правила правописания.

В документе обязательно следует указать наименование организации, ФИО и должность конкретного сотрудника, к которому обращается заявитель (обычно это директор или генеральный директор), а также дату, с которой сотрудник желал бы уйти в отпуск.

Тут же нужно обязательно отметить, что отпуск планируется с последующим увольнением.

Документ можно оформлять как в печатном, так и в письменном виде, но в любом случае он должен быть заверен «живой» подписью. Составляется он в двух экземплярах, один из которых остается на руках работника, а второй передается представителю работодателя.

Закон предоставляет сотруднику предприятия отозвать подобное заявление, но только в том случае, если это будет сделано до начала наступления отпуска. Связано это с тем, что вся процедура увольнения проводиться до того, как сотрудник уйдет в отпуск, соответственно, начиная с первого дня отпуска трудовые отношения с ним фактически считаются разорванными.

Также работодатель имеет полное право отказать в отзыве заявления, если на место увольняемого уже найдена замена и лицу получившему приглашение на работу невозможно отказать по определенным, прописанным в законе, причинам.

Работник, которого увольняют за виновные действия, не может претендовать на отпуск с последующим прекращением трудового договора (ст. 127 ТК РФ). Например, сотрудник, который многократно не исполнил свои трудовые обязанности и получил за это дисциплинарные взыскания, последнее из которых – увольнение, лишен права на такой отпуск (ст. 81, 127, 192 ТК РФ).

Отпуск с последующим увольнением: простые сложности

В заявлении либо в соглашении об отпуске с последующим увольнением может быть указано, сколько именно дней отдыха возьмет ваш работник. Если же конкретная продолжительность отпуска не оговорена, сотруднику нужно предоставить все неиспользованные дни отдыха в текущем рабочем году, а оплатить только те, которые он фактически отработал2.

Пример

Олег А. отработал в ООО «Глория» шесть месяцев, после чего он подал заявление об отпуске с последующим увольнением. Работодатель согласился предоставить ему такой отдых, перед тем как расторгнуть с ним трудовой договор. Поскольку Олег А. не указал, сколько именно дней отпуска он желает получить, ООО «Глория» обязано предоставить ему 28 календарных дней, но оплатить из них только 14.

В месяц сотрудник отрабатывает 2,33 дня ежегодного отпуска (28 календарных дней : 12 месяцев) (ст. 122 ТК РФ, п. 28 Правил). Следовательно, за полгода Олег А. отработал 14 оплачиваемых календарных дней отдыха (2,33 дня x 6)3. Остальные 14 дней будут ему предоставлены, но не оплачены.

Как уже было отмечено выше, отпуск с последующим увольнением предоставляют работнику на основании его заявления или соглашения между ним и работодателем (ст. 127 ТК РФ) (см. образец заявления).

Далее нужно издать приказ (ст. 84.1 ТК РФ). Закон не предусматривает унифицированной формы приказа о предоставлении работнику отпуска с последующим увольнением.

На практике его можно издать двумя способами:

СоветНезависимо от того, будет ли оплачен отпуск с последующим увольнением сотруднику или нет, проставьте в табеле учета рабочего времени буквенный код «ОТ» (цифровой «09») а отпускные, которые вы фактически выплатите работнику, укажите в записке-расчете.

На основании этого документа кадровику и бухгалтеру следует оформить две записки-расчета по унифицированным формам № Т-604 и Т-614: об отпуске и об увольнении (см. образец). Затем нужно внести запись в трудовую книжку и закрыть личную карточку (по унифицированной форме № Т-24).

Документы, связанные с работой (трудовая книжка, справка о заработке и др.), а также все полагающиеся суммы нужно выдать и выплатить работнику накануне его отпуска5. В кадровых документах датой увольнения сотрудника будет последний день его отпуска, а последним рабочим днем – день, предшествующий отпуску5.

Читайте так же: Жалоба в прокуратуру москвы

У отпуска с последующим увольнением есть важная особенность – в случае болезни работника он не продлевается7. За период временной нетрудоспособности вам нужно только выплатить сотруднику пособие.

Дополнительная оплата за дни отдыха, которые остались не использованы из-за болезни, ему не положена, поскольку все расчеты произведены и документы о работе отданы до начала отпуска с последующим увольнением6.

Пример

Юрисконсульт ООО «Бизнес-Югра» Георгий П. ушел в отпуск с последующим увольнением 24 июля 2012 года. Дата прекращения его трудового договора – 30 июля 2012 года. 27 июля он заболел и закрыл листок нетрудоспособности 6 августа. В тот же день он принес своему бывшему работодателю больничный для оплаты.

Страховой стаж Георгия П. – 10 лет, сумма его заработка за 2010 и 2011 годы – 600 200 руб. Количество дней его болезни – 11. Рассчитаем, какое пособие по временной нетрудоспособности он получит8.

Пособие по временной нетрудоспособности Георгия П.:

600 200 руб. : 730 x 11 дней x 100% = 9044,11 руб.

Сотрудник может передумать увольняться только до того, как наступит его ежегодный отдых (ст. 127 ТК РФ). Работник, который ушел в отпуск с последующим увольнением, не имеет права отозвать свое заявление или внести изменение в соглашение о прекращении трудового договора. Если трудовой договор расторгается по соглашению сторон, на это также нужно согласие работодателя (ст. 78 ТК РФ).

1 Статьи 127 и 140 ТК РФ, определения Конституционного Суда РФ от 5 февраля 2004 г. № 29-О и от 25 января 2007 г. № 131-О-О.

2 Письмо Роструда от 24 декабря 2007 г. № 5277-6-1.

3 Получившиеся при расчете дни отдыха нужно округлять в пользу сотрудника (п. 35 Правил, письмо Минздравсоцразвития России от 7 декабря 2005 г. № 4334-17).

4 Утверждена Постановлением Госкомстата № 1.

5 При этом отпускные должны быть выплачены работнику не менее чем за три дня до начала отпуска (ч. девятая ст. 136 ТК РФ).

6 Статьи 84.1, 127, 136, 140 ТК РФ, определение Конституционного Суда РФ от 25 января 2007 г. № 131-О-О.

7 Письмо Роструда от 24 декабря 2007 г. № 5277-6-1.

8 Части 3, 4 и 5 ст. 14 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».

Татьяна БУКВИЧ, начальник юридического отдела ООО ЧОА «Щит и Меч» (г. Сургут)Источник: Журнал «Кадровое дело»

Обстоятельства, при которых человек принимает решение покинуть организацию, различны. Иногда возникает потребность разорвать трудовые отношения одновременно с заслуженным отдыхом.

В большинстве случаев при увольнении из организации у работника остаются неиспользованные отпускные дни, которые заменяют денежной компенсацией (ч.1 ст.127 ТК РФ), либо оформляют с последующим прекращением трудовой деятельности (ч.2 ст.

127 РФ). Исключение — случаи, когда работник увольняется за виновные действия (неисполнение трудовых обязанностей, прогулы, аморальные поступки — ст. 81 ТК РФ).

Инструкция, как правильно оформить отпуск с последующим увольнением, состоит из шагов:

1. Предоставление заявления.
2. Издание приказа.
3. Расчет.
4. Возможный отзыв заявления.

Главным использованным основанием становится 127 статья Трудового кодекса страны. Ограничение в предоставлении возможности оформления такого отпуска становится список виновных действий, приведенный с 81 статье ТК РФ.

При оформлении документов используется:

1. Форма NТ-6 при оформлении отпуска;
2. Форма N Т-8 при оформлении увольнения.

На основании статьи 137 ТК РФ работник имеет право оформить отпуск на количество дней, превышаемых число тех, которые могут быть ему предоставлены до конца календарного года. Денежные средства, переплаченные сотруднику за отпуск, в такой ситуации будут удержаны при увольнении.

Трудовое законодательство запрещает увольнять сотрудников во время отпуска, если инициатива исходит от руководителя организации (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Вместе с тем расторжение трудового договора может произойти (ч. 2 ст. 127 ТК РФ):

• при подаче самим сотрудником заявления на отпуск с последующим увольнением;
• при оформлении увольнения во время отдыха.

Оба варианта подходят работникам, увольняющимся по собственному желанию, ведь мало кому хочется отрабатываться положенные по закону 2 недели. Но чтобы такое увольнение не было признано незаконным, необходимо его правильно оформить и осуществить точный расчет.

В указанном случае выделяют две важные даты:

• фактическое прекращение работы;
• день расторжения трудового договора.

В первом случае, это день, предшествующий уходу сотрудника в отпуск. В этот день прекращается учет его страхового стажа, оформляются кадровые документы и производится с ним расчет.

Вторая дата – последний день отпуска сотрудника. Эта дата должна быть указана в Приказе об увольнении и на всех кадровых документах, хотя формально в период отдыха за сотрудником не сохранялась его должность.

В графе 3 не делается особой отметки о том, что сотрудник уходит на отдых, из которого уже не вернется на свою должность.

Запись делается в общем порядке, указывается причина со ссылкой на норму ТК РФ, например, «уволен(а) по соглашению сторон, п. 1 ст. 77 ТК РФ».

Трудовая книжка также должна быть заполнена в день, предшествующий уходу сотрудника в отпуск, только в отличие от личного дела, этот документ отдается увольняющемуся на руки.

Многие работники задаются вопросом можно ли уволиться сразу после отпуска?

Важно! И сразу после отпуска, и во время него сотрудник имеет право уволиться. Увольнение производится в общем порядке, но выплаты за неиспользованный отпуск производиться не будут.

При увольнении после отдыха за сотрудником остается обязанность по двухнедельной отработке.

Сотрудник не хочет отрабатывать две недели и просит отпуск. Как быть?

При подаче заявления возможно два варианта:

• сотрудник подает два документа: заявление на отпуск и заявление об уходе по собственному желанию;
• это может быть один документ с требованием предоставить отпуск с последующим увольнением.

Для удобства увольняющиеся используют второй вариант. Заявление пишется в произвольной форме с указанием следующих данных:

В ней указывается, кому подается заявление (руководителю организации) и от кого (сотрудник):

• ФИО и должность руководителя, наименование организации;
• ФИО и должность сотрудника.

Требований к наименованию документа нет. Работник может просто написать в середине слово «Заявление», а может уточнить, что это «Заявление на отпуск с последующим увольнением по собственному желанию».

Основная часть содержит:

• просьбу о предоставлении отпуска;
• дату, с которого он должен начаться;
• продолжительность;
• просьбу о последующем увольнении по собственному желанию.

1. Дата подачи заявления и подпись сотрудника с расшифровкой.

Важно! В день, предшествующий уходу работника в отпуск, бухгалтерия должна произвести с ним окончательный расчет.

По общему правилу выплачивается сумма, состоящая из остатков по заработной плате и компенсации неиспользованного отпуска. Но так как сотрудник отдыхает перед тем, как уволиться, отпускные рассчитываются отдельной суммой.

При отсутствии индивидуального бланка, организация использует унифицированную записку-расчет о предоставлении отпуска (форма Т-60), которая содержит:

• данные о сотруднике;
• период и количество дней отпуска;
• расчет отпускной суммы.

Для расчета используется следующая формула:

Сумма = Средний дневной оклад х Кол-во отпускных дней

Средний дневной заработок рассчитывается так:

В трудовом кодексе нет разъяснения о форме обучения в образовательном учреждении. Поэтому статьей 80 могут пользоваться студенты, поступившие не только на очную (дневную) форму обучения, но и на заочную или вечернюю. В этом случае студент должен предоставить справку о зачислении в вуз. В заявлении нужно указать причину увольнения «зачисление в учебное учреждение».

Что касается сотрудников, которые только вышли на пенсию или уже являются пенсионерами, но не использовали свое право выйти на заслуженный отдых. То и те и другие имеют право уволиться без благовременного предупреждения работодателя (ст.80).

Но сколько раз пенсионер может использовать эту возможность – вопрос спорный. Решения судей в этом вопросе расходятся. Некоторые судьи считают, что право не отрабатывать две недели сотрудник пенсионного возраста имеет возможность использовать лишь один раз (дело № 33-842 от 11.04.2012). А некоторые, наоборот, считают, что этой привилегией пенсионер может воспользоваться неограниченное количество раз (дело № 33-2143 от 06.04.2011).

Очень спорным является третий пункт в статье 80 «прочие уважительные причины». На сегодняшний день в законодательстве нет полного четкого списка конкретных уважительных причин (только пенсия, учеба, переезд супруга, нарушение нанимателем трудового законодательства). Следовательно, решение о вашей возможности или невозможности продолжать работу остается за руководством.

Похожие записи:

• Транспортный налог 2021 на электромобиль в Санкт-Петербурге
• Прибавка к пенсии после 80 лет в 2021 году с 1 июня 2021
• Пассивный доход 2021 в интернете