Изменение режима рабочего времени по инициативе работника в РБ

№

п/п

Ф. И. О.,

должность

(профессия,

специальность)

Табельный

номер

Распределение смен по дням недели

С графиком

сменности

ознакомлен.

Работодатель меняет график работы: законно ли это?

График сменности изменяется в том же порядке, который установлен для его утверждения ст. 103, 372 ТК РФ. Начать процедуру изменения графика можно с издания приказа, в котором отражаются причины изменений, сами изменения, работники, которых они касаются, дата введения изменений, связанные с этим поручения ответственным лицам.

Обратите внимание

Если при принятии нового графика будет нарушена процедура согласования с представительным органом работников в соответствии со ст. 372 ТК РФ, данный график будет недействительным.

Если сотрудникам, работающим в обычном режиме, по инициативе работодателя необходимо изменить режим работы (например, при переходе с двухсменного на трехсменный режим), сотрудников уведомляют об этом не менее чем за 2 месяца (ст. 74 ТК РФ). При их согласии работать в измененных условиях с ними заключаются дополнительные соглашения к трудовому договору.

Если работник не согласен, то работодатель должен в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу, которую тот может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности или в других местностях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями.

В случае отсутствия указанной работы или отказа работника от предложенного трудовой договор расторгается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, издается приказ об увольнении и работнику выдается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

В случае перевода сотрудника на должность или работы, где преду­сматривается сменный режим работы график, изменение условий не требует уведомления за 2 месяца. Перевод на другую работу оформляется путем подписания дополнительного соглашения об изменении режима работы (ст. 72 ТК РФ). В этом случае сотрудника необходимо ознакомить с локальным нормативным актом, регламентирующим работу по графику сменности, и непосредственно с графиком.

Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК) под рабочим временем понимает время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности, а также время работы, выполненной по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа, работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни).

Справочно
Работник в рабочее время постоянно разговаривает по телефону для решения личных проблем. Что делать? Читайте в статье юриста Т. Головановой.

По общему правилу, в трудовых отношениях время, не относимое к рабочему, юридического значения не имеет. Это важно учитывать, поскольку отработанное без ведома нанимателя сверх установленной продолжительности рабочего дня время, не оплачивается. Травма, полученная при следовании на работу, не относится к производственной, т.е. полученной в рабочее время. Однако работник, появившийся на работе в состоянии алкогольного опьянения или распивающий спиртные напитки на рабочем месте, может быть уволен на основании п. 7 ч. 1 ст. 42 ТК, даже если такие действия имели место до его начала.

Справочно
Можно ли уволить работника за распитие спиртных напитков в нерабочее время? Читайте в статье заместителя главного редактора журнала «Юрист» Ю. Герасимени.

Рабочее время нормируется нанимателем путем установления норм его продолжительности на протяжении календарной недели (рабочая неделя) и в течение суток (рабочий день, рабочая смена).

Рабочий день является наиболее распространенной формой нормирования рабочего времени и представляет собой конкретное количество времени в течение календарных суток, которое рассматривается как рабочее время.

В некотором роде понятия «рабочее время» и «рабочий день» равнозначны, поскольку рабочий день есть объем рабочего времени в течение календарных суток. В этой связи и классификация рабочего времени и рабочего дня, в сущности, совпадают. При всем этом стоит оговориться, что в ряде случаев категория «рабочий день» неприменима, например, при режиме суммированного учета рабочего времени.

Исходя из положений ТК, принято выделять следующие виды рабочего времени (дня):

• рабочее время нормальной продолжительности (нормальный рабочий день);
• неполное рабочее время (неполный рабочий день).

Справочно
Когда работник вправе требовать установления неполного рабочего времени?
Читайте в статье выпускающего редактор журнала «Библиотечка журнала «Юрист». Право и бизнес» Ю. Косько.

В рамках указанных видов также можно выделять отдельные режимы рабочего времени (дня).

Рабочее время нормальной продолжительности является рабочим временем, продолжительность которого равна полной или сокращенной норме рабочего времени, установленной в соответствии с главой 10 ТК.

Справочно
В соответствии со ст. 112 ТК, полная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Сокращенная продолжительность рабочего времени – уменьшенная по отношению к полной продолжительности рабочего времени, устанавливаемая для отдельных категорий работников. Сокращенная продолжительность рабочего времени, также как и полная, является нормальной продолжительностью рабочего времени, устанавливаемой в связи с работой с вредными и (или) опасными условиями труда, физиологическими особенностями работников и другими обстоятельствами.

Режим сокращенного рабочего времени (дня) необходимо отличать от режима неполного рабочего времени (дня).

Справочно
Работник устроен на 0,75 ставки по основному месту работы и на 0,5 ставки по внутреннему совместительству. Можно ли его дополнительно принять еще на 0,25 ставки по внутреннему совместительству на время трудового отпуска основного работника?
Читайте в статье юриста практики трудового и миграционного права ИООО «Рёдль и партнеры» А. Сидоренко.

Неполное рабочее время – это т.н. работа «на пол ставки», «на четверть ставки» и т.д. Оно устанавливается по соглашению нанимателя и работника. Режим сокращенного рабочего времени является нормальной рабочим днем. Неполное же рабочее время таковым не является.

Справочно
Неполное рабочее время – продолжительность рабочего времени, уменьшенная по сравнению с нормальной продолжительностью, установленной у нанимателя.

ТК предусматривает возможность установления неполного рабочего времени в форме:

• неполного рабочего дня (сокращения продолжительности ежедневной работы);
• неполной рабочей недели (уменьшения числа рабочих дней в календарной неделе);
• комбинации указанных двух форм.

Справочно
Как установить неполный рабочий день или неделю – читайте в статье юрисконсульта СООО «ЦПК БЛР» С. Семенихиной.

Минимальная величина неполного рабочего времени не установлена, но такой вид рабочего времени не должен равняться нормальной продолжительности рабочего времени, установленной у нанимателя.

Важно!
В трудовой книжке запись о том, что работник принят на условии неполного рабочего времени не делается.

В некоторых отраслях экономической деятельности, особенно в сфере услуг, может быть нецелесообразно с точки зрения бизнеса устанавливать для работников жесткие привязки рабочего времени к конкретным периодам дня. В связи с этим распространение получили такие нестандартные режимы рабочего времени как режим гибкого рабочего времени и ненормированный рабочий день.

26.09.2017 Можно ли по просьбе работника изменить ему график работы?

Означает, что у отдельных работников могут, при необходимости, эпизодически по письменному или устному приказу (распоряжению), постановлению нанимателя или по своей инициативе с ведома нанимателя или уполномоченного должностного лица нанимателя выполнять свои трудовые обязанности за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени (ч. 1 ст. 118-1 ТК).

Ненормированный рабочий день, отличается от стандартного режима рабочего времени лишь в том, что при первом стороны, подписывая трудовое соглашение, заранее договариваются о том, что в ходе работы у нанимателя эпизодически допустима работа за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени. Именно эпизодически, а не системно.

При любом режиме рабочего времени у большинства нанимателей возможны случаи, когда есть необходимость выполнить определенную работу уже после завершения рабочего дня. Собственно, для таких случаев и предусмотрены в ТК нормы о сверхурочной работе, которая также предполагает выполнение трудовых обязанностей за пределами установленного рабочего времени. Специфика здесь в том, что для привлечения к сверхурочной работе, по общему правилу, необходимо получить согласие работника. За отработанное сверхурочно время наниматель обязан выплатить работнику компенсацию, устанавливаемую законодательством, локальными нормативными правовыми актами нанимателя и (или) конкретным приказом (распоряжением) нанимателя о привлечении работника к сверхурочной работе.

Работнику, которому установлен режим ненормированного рабочего дня, наниматель обязан предоставить в качестве компенсации за возможную переработку сверх нормы рабочего времени дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день, продолжительностью до 7 дней.

Справочно
Как быть с отпуском при переносе рабочих дней? Читайте в статье заместителя главного редактора журнала «Юрист» Ю. Герасимени.

Обращаем внимание на то, что недопустимо устанавливать работнику режим ненормированного рабочего дня, если предполагается, что такой работник будет привлекаться к выполнению своих обязанностей сверх установленной продолжительности рабочего времени относительно часто и систематически.

Бывают ситуации, при которой наниматель, априори зная о том, что работать сверхурочно придется достаточно часто, при этом, не желая выплачивать работнику компенсацию за работу в сверхурочное время и постоянно испрашивать согласие работника на привлечение к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени, устанавливает работнику режим ненормированного рабочего дня. Использование подобной практики следует избегать, поскольку это может привести к нарушению прав работника и привлечению нанимателя к ответственности.

В трудовых договорах (контрактах) с работником не обязательно указывать конкретный вид (режим) рабочего времени и его продолжительность, поскольку вид (режим) рабочего времени может предусматриваться в локальных нормативных правовых актах: коллективном договоре (соглашении), правилах внутреннего трудового распорядка, графике работ (сменности) и др.

Справочно
Указывать вид (режим) рабочего времени и его продолжительность в трудовом соглашении нужно только если конкретно для такого работника устанавливается режим труда, отличающийся от установленного другим работникам нанимателя.

На крупных предприятиях с большим количеством работников рекомендуется устанавливать рабочее время в правилах внутреннего трудового распорядка. В контрактах работников при этом необходимо прописывать норму о том, что работнику устанавливается режим и продолжительность рабочего дня в соответствии с локальными нормативными правовыми актами нанимателя. В такой ситуации, при изменении вида (режима) рабочего времени или сдвиге продолжительности рабочего дня, не придется заключать дополнительные соглашения с работниками.

Необходимо помнить о том, что режим рабочего времени является существенным условием труда и к изменению такого режима необходимо подходить аккуратно, даже если такие изменения носят временный характер.

Предположим, работник, которому установлен режим неполного рабочего дня, обратился к нанимателю с предложением об установлении режима нормального рабочего дня. Такому процессу сопутствует следующие стадии:

1) Заявление работника со следующей примерной формулировкой: «Прошу установить мне с 01.08.2017 режим рабочего времени нормальной продолжительности и следующий режим рабочего дня:

• начало рабочего дня – с 9:00;
• конец рабочего дня – 18:00;
• перерыв – с 13:00 до 14:00».

Справочно
Можно ли установить перерыв для отдыха и питания для внешнего совместителя в начале рабочего дня (например, график работы: 17.30–18.00 — перерыв для отдыха и питания, 18.00–20.00 — рабочий день)?
Читайте в статье ведущего юрисконсульта ООО «Информационное правовое агентство Гревцова» Е. Сергеевой.

2) При согласии нанимателя на изменение режима рабочего времени, необязательно направлять работнику письменный ответ — достаточно проставить на заявлении соответствующую резолюцию.

3) Далее с работником заключается дополнительное соглашение, с указанием предложенного работником режима рабочего дня.

4) Нанимателем издается приказ о том, что с определенной конкретной даты работнику устанавливается режим рабочего времени нормальной продолжительности и указанием конкретного режима рабочего дня.

Важно!
Режим рабочего времени относится к существенным условиям труда и в силу закона наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно в установленные законодательством сроки.

Инициатива об изменении режима рабочего времени может исходить также от нанимателя. В случае если работник отказывается от такого изменения, наниматель не вправе увольнять его в связи с отказом работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда.

Такое право наниматель получает только в случае, если изменение режима рабочего времени обосновано производственными, организационными или экономическими причинами и о таком изменении наниматель уведомил работника письменно работника не менее чем за семь дней (подп. 3.2. п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 г. № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»).

• Колонка редактора
• Новости события факты
• Новости законодательства
• Рабочее время
• Практикум кадровика
• Профессия
• Судебная практика
• Делопроизводство
• Вопрос-ответ
• Законодательство о труде
• Что нового?
• Секреты управления персоналом

Одним из условий трудового договора является условие о режиме труда и отдыха работника, который определяет время начала и окончания рабочего дня (смены), время обеденного и других перерывов, последовательность чередования работников по сменам, рабочие и выходные дни.

Законодательством установлена продолжительность рабочего времени, т.е. времени, в течение которого работник в соответствии с Трудовым кодексом, иными актами законодательства о труде, локальными правовыми актами и условиями трудового договора обязан находиться на рабочем месте или в ином установленном по согласованию с нанимателем месте и исполнять трудовые обязанности.

Нормальной является продолжительность рабочего времени, равная полной или сокращенной его норме, установленной законодательством.

Полная норма продолжительности рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 112 ТК).

Сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю установлена:

• работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
• инвалидам I и II группы;
• работающим на территории радиоактивного загрязнения в зоне эвакуации (отчуждения);
• работникам в возрасте от 16 до 18 лет.

Работникам в возрасте от 14 до 16 лет установлена сокращенная продолжительность рабочего времени не более 23 часов в неделю.

КСТАТИ

По договоренности между работником и нанимателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя (ст. 118 ТК).

Неполное рабочее время — время, продолжительность которого меньше нормальной, т.е. полной или сокращенной продолжительности рабочего времени.

При неполном рабочем дне уменьшается норма продолжительности ежедневной работы, установленная правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работы у нанимателя (например, ежедневно 6 часов).

При неполной рабочей неделе сокращается число рабочих дней в неделю (например, 3 рабочих дня в неделю).

Неполное рабочее время может также состоять в одновременном уменьшении норм продолжительности ежедневной работы и числа рабочих дней в неделю (например, 3 рабочих дня в неделю продолжительностью 6 часов).

Некоторым работникам в случаях, установленных Трудовым кодексом, наниматель обязан установить неполное рабочее время. Наниматель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю:

1) по просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до четырнадцати лет (в том числе находящегося на ее попечении), работника, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинской справкой о состоянии здоровья;

2) инвалидам в соответствии с индивидуальными программами реабилитации инвалидов;

3) при приеме на работу по совместительству;

4) другим категориям работников, предусмотренным коллективным договором, соглашением.

Соглашение о неполном рабочем времени может быть заключено на определенный или неопределенный срок.

Неполное рабочее время может быть установлено как при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности.

При установлении неполного рабочего времени при приеме на работу работник и наниматель должны согласовать:

• продолжительность рабочего времени;
• время начала и окончания рабочего дня и (или) конкретные рабочие дни недели;
• время начала и окончания перерыва для отдыха и питания;
• период, на который устанавливается неполное рабочее время.

Условие о работе с неполным рабочим временем включается в трудовой договор (ч. 3 ст. 289 ТК).

Неполное рабочее время в процессе трудовой деятельности может быть установлено как по инициативе работника, так и по инициативе нанимателя. От этого зависит порядок установления неполного рабочего времени.

ВАЖНО

Сведения о том, что работник принят на работу с неполным рабочим временем, в трудовую книжку не вносятся.

В первом случае работник обращается к нанимателю с заявлением об установлении ему неполного рабочего времени с указанием причин. При согласии нанимателя на заявлении работника налагается соответствующая резолюция. После этого наниматель издает приказ (распоряжение) об установлении работнику неполного рабочего времени (ч. 3 ст. 289 ТК). С данным приказом работника следует ознакомить под подпись.

В случае если работник относится к категории лиц, которым наниматель обязан установить неполное рабочее время (ч. 2 ст. 289 ТК), работник обязан предоставить соответствующие документы, предоставляющие ему такое право (медицинскую справку о состоянии здоровья, удостоверение инвалида, копию свидетельства о рождении ребенка и др.).

Если инициатором установления неполного рабочего времени является наниматель, то должен быть соблюден порядок его установления.

В соответствии со ст. 32 ТК установление или отмена неполного рабочего времени является изменением существенных условий труда.

В этом случае предложение нанимателя об установлении неполного рабочего времени должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами. К таким причинам могут относиться перепрофилирование производства и сокращение в связи с этим объема выпуска продукции, снижение объема реализации продукции и т.п.

Наниматель обязан предупредить работника об установлении неполного рабочего времени письменно не позднее чем за один месяц. При этом срок предупреждения исчисляется с даты вручения работнику под подпись уведомления об изменении существенных условий труда.

КСТАТИ

В письменном предупреждении работника об установлении неполного рабочего времени нанимателю следует указать о последствиях несогласия работника на продолжение работы на предложенных условиях, установленных в ч. 5 ст. 32 ТК, т.е. об увольнении.

При изменении существенных условий труда в виде установления работнику неполного рабочего времени работник будет продолжать работу по той же квалификации, должности служащего (профессии рабочего), определенным в трудовом договоре (ч. 1 ст. 32 ТК).

Согласие работника на установление неполного рабочего времени должно быть выражено письменно (например, работник может сделать собственноручно запись о согласии на предупреждении нанимателя или подать соответствующее заявление нанимателю).

При получении согласия наниматель издает приказ (распоряжение) об установлении работнику неполного рабочего времени с даты не ранее истечения месячного срока предупреждения.

С приказом об установлении неполного рабочего времени работника следует ознакомить под подпись.

Изменение существенных условий труда в виде установления неполного рабочего времени вносится в трудовой договор (контракт) путем заключения дополнительного соглашения.

В случае отказа работника от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК (ч. 4 ст. 32 ТК). При таком увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного заработка. При этом в случае прекращения трудового договора в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда по причине установления неполного рабочего времени менее половины нормальной продолжительности рабочего времени работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее одного среднемесячного заработка (ч. 4 ст. 48 ТК).

Оплата труда работников с неполным рабочим временем отличается от оплаты труда работников с сокращенным рабочим временем. Сокращенная продолжительность рабочего времени является полной мерой продолжительности труда, установленной законом для определенных категорий работников или для определенных условий труда, поэтому в этом случае оплата производится как за полное рабочее время (ч. 1 ст. 279, ч. 4 ст. 287 ТК и др.).

Оплата труда работников с неполным рабочим временем производится пропорционально отработанному времени (при повременной форме оплаты труда) или в зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда) (ст. 290 ТК).

КСТАТИ

Премии и вознаграждения работающим неполное рабочее время выплачиваются в соответствии с действующими у нанимателя положениями, коллективным договором, соглашением.

На работников с неполным рабочим временем не распространяются положения ст. 59 ТК об обеспечении размера минимальной заработной платы, поскольку он установлен для оплаты труда работников за работу в нормальных условиях в течение нормальной продолжительности рабочего времени.

Работа, выполненная сверх установленной продолжительности рабочего времени работником с неполным рабочим временем в пределах полного рабочего дня (смены), полной рабочей недели, не является сверхурочной работой и в повышенном размере не оплачивается (п. 2 ч. 2 ст. 119 ТК).

За работу с вредными и (или) опасными условиями работникам с неполным рабочим днем доплата за эти условия не производится, поскольку она установлена работникам, занятым на таких работах в течение полного рабочего дня.

ТЕРМИНЫ И ОПРЕДЕЛЕНИЯ

Под полным рабочим днем понимается выполнение работы с вредными и (или) опасными условиями труда не менее 80 процентов от продолжительности ежедневной работы (смены), установленной законодательством (ч. 2 п. 23 Положения о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда*).

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности трудовых отпусков, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Это означает, что если работнику по соответствующей должности или выполняемой работе законодательством или коллективным договором установлена определенная продолжительность основного трудового отпуска, то работнику с неполным рабочим временем также будет предоставляться основной отпуск такой же продолжительности. Однако дополнительные отпуска будут предоставляться в зависимости от отработанного рабочего времени.

Так, постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 10.12.2007 № 1695 «О категориях работников, которым не устанавливается ненормированный рабочий день» преду- смотрено, что работникам, занятым на работе неполное рабочее время, ненормированный рабочий день не устанавливается. Следовательно, и отпуск за ненормированный рабочий день не предоставляется. Исключением являются случаи, когда трудовым договором предусмотрена работа на условиях неполной рабочей недели, но с полным рабочим днем.

ПРИМЕР

Работник работает на условиях неполного рабочего времени в виде неполной рабочей недели (3 дня) с полным рабочим днем по должности, включенной нанимателем в перечень работников с ненормированным рабочим днем, за который предоставляется дополнительный отпуск продолжительностью 5 календарных дней. В этом случае дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день может быть предоставлен этому работнику пропорционально отрабатываемому времени — 3 календарных дня.

Неполное рабочее время влияет также на количество дней дополнительного отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Дни, в которые работник был занят на таких работах неполный рабочий день, не включаются в рабочее время, дающее право на указанный отпуск, поскольку он предоставляется за дни, в которые работник был занят на работах с вредными и (или) опасными условиями труда полный рабочий день (подп. 1.1 п. 1 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 19.01.2008 № 73 «О дополнительных отпусках за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и особый характер работы»; в ред. от 29.07.2016).

Порядок отмены неполного рабочего времени зависит от оснований его установления.

Если неполное рабочее время было установлено на определенный срок, то по истечении этого срока работник продолжает работу на условиях нормального рабочего времени — полного или сокращенного.

Если же срок работы на условиях неполного рабочего времени не был определен и инициатором его отмены является наниматель, то оно может быть отменено в порядке изменения существенных условий труда: обоснование причин, предупреждение работника, получение согласия работника.

Обоснованными причинами для этого могут являться, в частности, увеличение объемов производства, восстановление спроса на продукцию, увеличение объема оказываемых услуг и т.п.

Наниматель обязан письменно предупредить работника об отмене режима неполного рабочего времени и установлении работнику полной нормы рабочего времени не позднее чем за один месяц (ч. 3 ст. 32 ТК).

При согласии работника на работу с нормальной продолжительностью рабочего времени наниматель издает приказ (распоряжение) об отмене работнику режима неполного рабочего времени и установлении полной нормы рабочего времени (ч. 3 ст. 289 ТК), с которым работника следует ознакомить под подпись.

Если условие о неполном рабочем времени содержалось в трудовом договоре, заключается соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору.

В случае отказа работника от продолжения работы на условиях полного рабочего времени трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК и наниматель издает приказ об увольнении работника.

В связи с обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя изменить СУТ работника можно предупредив его письменно об изменении СУТ не позднее чем за 1 календарный день.

Пример

Письменное уведомление работнику об изменении СУТ вручено 13.05.2020 (среда). Течение срока уведомления (один календарный день) начинается 14.05.2020 (четверг) и заканчивается 14.05.2020. СУТ работнику могут быть изменены с 15.05.2020 (пятница) при его согласии с продолжением работы с измененными СУТ.

Письменное уведомление работнику об изменении СУТ вручено 15.05.2020. Течение срока уведомления (один календарный день) начинается 16.05.2020 (суббота) и заканчивается 16.05.2020. СУТ работнику могут быть изменены с первого рабочего дня работника, следующего за 16.05.2020.

Указ № 143 vs коллективный договор. За какой срок уведомлять работника об изменении СУТ, если в коллективном договоре организации здравоохранения, санатория, центра гигиены и эпидемиологии указан месячный или более продолжительный срок?

Полагаем возможным применение срока, установленного Указом № 143, в связи со следующим.

Положения коллективного договора принимались до издания Указа № 143, т.е. без учета его норм. Соответственно они не охватывают условия, введенные Указом № 143, который имеет большую юридическую силу по отношению к ТК и коллективному договору, и призван предоставить нанимателю возможность оперативных действий в условиях сложной эпидемиологической ситуации. Кроме того, согласно ч. 1 п. 27 Указа № 143, акты законодательства действуют в части, не противоречащей данному Указу.

В качестве примера похожей ситуации можно вспомнить практику применения Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее — Декрет № 5). После его вступления в силу с 01.01.2015 и по окончание его действие 28.01.2020 применялся семидневный срок предупреждения работника об изменении СУТ. При этом нормы коллективного договора, принятые до вступления в силу Декрета № 5 не применялись.

Соответственно, при намерении увеличить срок предупреждения работника об изменении СУТ, установленный Указом № 143, необходимо внести соответствующие изменения в коллективный договор.

Указом № 143 определен перечень видов экономической деятельности, наиболее подверженных неблагоприятному воздействию эпидемиологической ситуации (далее — перечень). Значение данного перечня состоит в том, что на организации, осуществляющие перечисленные в нем виды экономической деятельности, распространяются положения Указа № 143, касающиеся отсрочки, рассрочки, налогового кредита по уплате местных налогов, сборов (пошлин), арендных платежей и др.

В п. 14 Указа № 143 право изменять СУТ предоставляется нанимателям без упоминания перечня. Поэтому данная норма распространяется на всех нанимателей.

Согласно ч. 2 п. 27 Указа № 143 норма об изменении СУТ действует до особого решения Президента Республики Беларусь. То есть со вступлением в силу нормативного правового акта Президента, отменяющего действие данной нормы, ее нельзя будет применять.

В связи с этим возникает вопрос: необходимо ли в приказе об изменении СУТ указывать, что изменения действуют до особого решения Президента Республики Беларусь и, соответственно, после вступления в силу такого решения, происходит автоматическое восстановление СУТ, существовавших до их изменения на основании Указа № 143?

Исходя из формулировки норм абз. 2 п. 14 Указа № 143, сути правового института изменения СУТ, а также того, что неблагоприятные последствия эпидемиологической ситуации могут продолжаться и после вступления в силу «особого решения» Президента, полагаем достаточным указать в приказе об изменении СУТ:

• в преамбуле — обстоятельства, являющиеся следствием неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя, влекущие необходимость изменения СУТ со ссылкой на абз. 2 п. 14 Указа № 143 (при этом иметь документальное подтверждение этих обстоятельств);
• в распорядительной части — указать условия труда или трудового договора (контракта), которые будут изменены, а также разъяснить правовые последствия отказа работника от продолжения работы с изменившимися СУТ в виде увольнения на основании п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия в соответствии с ч. 4 ст. 48 ТК.

Справочно: согласно ч. 4 ст. 48 ТК при прекращении трудового договора по основаниям, указанным в п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка. А в случае прекращения трудового договора по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, по причине установления неполного рабочего времени менее половины нормальной продолжительности рабочего времени, работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее одного среднемесячного заработка.

Исходя из сегодняшнего состояния правового регулирования изменения СУТ, можно заключить, что после вступления в силу «особого решения» Президента для восстановления работнику СУТ, существовавших до их изменения на основании абз. 2 п. 14 Указа № 143, необходимо будет руководствоваться ст. 32 ТК, если только указанное «особое решение» не урегулирует этот вопрос иначе.

• Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя. Статья 42
• Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Статья 43
• Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Статья 44
• Дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников. Статья 47
• Выходное пособие. Статья 48
• Отстранение от работы. Статья 49
• Трудовые книжки. Статья 50
• Заработная плата. Статья 57
• Оплата труда в бюджетных организациях. Статья 60
• Оплата труда при совмещении, расширении зоны обслуживания, исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. Статья 67
• Сроки и периодичность выплаты заработной платы. Статья 73
• Сроки окончательного расчета при увольнении. Статья 77
• Оформление служебной командировки. Статья 93
• Удержания из заработной платы. Статьи 107, 108, 109
• Работа в ночное время. Статья 117
• Сверхурочные работы. Статья 120
• Режим рабочего времени. Статья 123
• Режим гибкого рабочего времени. Статья 128, 129, 130, 131
• Выходные дни. Статья 137
• Замена отпуска денежной компенсацией. Статья 161
• Суммирование трудовых отпусков. Статья 162
• Периоды, включаемые в рабочий год. Статья 164

Статья получила две новые нормы.

Так, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случаях:

— прекращения (приостановления) в соответствии с законодательными актами деятельности адвоката, осуществляющего адвокатскую деятельность индивидуально, нотариуса, осуществляющего нотариальную деятельность в нотариальном бюро, физического лица, осуществляющего деятельность по оказанию услуг в сфере агроэкотуризма, индивидуального предпринимателя, за исключением случаев прекращения (приостановления) деятельности в связи с их призывом на военную службу, направлением на альтернативную службу,

и

— нарушения производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшего причинение организации ущерба в размере, превышающем три начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь.

В остальном статья 42 Трудового кодекса частично приведена в соответствие с Декретом № 5. Однако стоит отметить, что в Декрете № 5 изложено 24 основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, а в статье 42 Трудового кодекса использовано лишь малая часть таких оснований. Это найдет свое отражение в следующих статьях Трудового кодекса.

Также обращаем внимание, что большую часть дополнительных оснований расторжения контрактов по инициативе нанимателей, изложенных в Декрете № 29, статья 42 Трудового кодекса не содержит.

Изменение графика работы по инициативе работника

Статья содержит определение понятия «отстранение от работы», а также условия и порядок такого отстранения. Статья приведена, в том числе, в соответствие с Декретом № 5.

Отстранением от работы является временное недопущение работника к исполнению своих трудовых обязанностей. Отстранение от работы оформляется приказом (распоряжением) нанимателя либо уполномоченного им должностного лица с указанием причины отстранения от работы. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись не позднее следующего дня, являющегося для работника рабочим.

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением) оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей.

По требованию уполномоченных государственных органов в случаях, предусмотренных законодательством, наниматель обязан отстранить работника от работы.

Наниматель имеет право незамедлительно отстранить работника от работы при выявлении допущенных им нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба, до устранения нарушений.

Допуск к работе работника, отстраненного от работы, оформляется приказом (распоряжением) нанимателя либо уполномоченного им должностного лица.

Физические лица, которые являются нанимателями (например, адвокаты, нотариусы, ну а также индивидуальные предприниматели) не ведут трудовые книжки на своих работников, которые устраиваются к ним по основному месту работы. Норма не диспозитивная и поэтому вести на добровольной основе запрещено. Таким образом, трудовые книжки на работников ведут только юридические лица.

Теперь трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности работника только в случае, когда ее заполнение обязательно.

Анализ статьи показал, что глобальных изменений в ней нет.

Статья стала более структурированной и понятной.

Предусмотрены термины «совмещение должностей служащих (профессий рабочих)», «расширение зон обслуживания (увеличения объема работы)», «исполнение обязанностей временно отсутствующего работника».

Конкретизировано условие об обязательном наличии вакантной другой должности служащего (профессии рабочего), по которой осуществляется совмещение или расширение зон обслуживания.

Статья 67 Трудового кодекса закрепляет, что срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, и размер доплаты конкретному работнику устанавливаются приказом (распоряжением) нанимателя с письменного согласия работника. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а наниматель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, письменно предупредив об этом другую сторону.

Общий установленный срок выплаты заработной платы составляет, как и ранее, не реже двух раз в месяц (то есть не меньше двух раз в месяц простым языком). Однако теперь, статья 73 Трудового кодекса предусматривает, что иная периодичность может быть определена контрактом (например, 1 раз в месяц, то есть реже, чем общеустановленный срок).

Обратите внимание, отсылка в отношении иной периодичности, идет на сам контракт, а не на иные законодательные акты. Проще говоря, сами стороны могут в контракте определить иную периодичность. На наш взгляд, было бы правильнее указать, что иная периодичность может быть определена Трудовым кодексом или иными законодательными актами. И тогда, если таких актов нет, используется общая периодичность – не реже двух раз в месяц. Если иные акты есть – тогда с такой периодичностью, как предписывают иные законодательные акты. Предоставив право сторонам контракта самостоятельно определять периодичность выплаты заработной платы, законодатель одновременно создал возможную в будущем коллизию правовых норм, если, к примеру, в дальнейшем будет Указ или Декрет Президента, устанавливающий, что заработная плата должна выплачиваться при контрактной форме найма не меньше трёх раз в месяц, а стороны захотят контрактом установить выплату заработной платы 1 раз в месяц.

Статья 77 Трудового кодекса предусматривает, что при увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения, производятся не позднее дня увольнения, кроме выплат, установленных системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период.

А те самые выплаты, установленные системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период, производятся в порядке, установленном локальными правовыми актами, не позднее дня выплаты заработной платы за отчетный период работникам организации.

Как составить график сменности работников?

Без веских причин изменить режим рабочего времени нельзя. Такими основаниями могут являться:

1. Добровольное согласие трудящегося, выраженное в форме письма, и безошибочно оформленное доп. соглашение.
2. Принятый после персональных переговоров обновлённый вариант правил внутреннего распорядка труда. Он должен отражать технологические или организационные изменения условий работы в компании.

Все работники, которых касаются предстоящие нововведения, должны быть в обязательном порядке осведомлены о корректировках. Причём, согласно статье 74 ТК РФ, не позднее двух месяцев до начала действия нового режима.

Работник либо получает уведомление на руки, либо прослушивает его положения вслух, если он отказался брать его на месте работы. Можно отказаться от условий, продиктованных в уведомлении. В таком случае работодатель считается выполнившим свою часть обязательств по своевременному предупреждению подчинённых.

Если работник отказался от исполнения обязанностей в обновлённых условиях, по согласию обеих сторон возможно увольнение.

Читайте в этой статье об увольнении по соглашению сторон.

Образец уведомления сотрудников:

Пока что в законодательстве не прописан общий стандарт написания приказа на переход к новому режиму. Руководители, привлекая минимальные юридические знания, пишут их произвольно. Но всё же существует перечень сведений, без которых приказ не будет являться действительным:

• Населённый пункт;
• Номер документа;
• Полное название организации;
• Число, месяц и год, в который был составлен документ;
• Сущность приказа, некоторые положение о грядущем режиме рабочего времени;
• Основание для составления приказа;
• Сведения о лицах, несущих ответственность за выполнение условий приказа, их чины и полные фамилия, имя и отчество;
• Дата и подпись руководителя.

Образец приказа на изменение графика сотрудников:

График работы относится к существенным условиям труда, его установление или изменение требует надлежащего документального оформления.

Ознакомление будущих сотрудников с режимом рабочего времени является обязательной процедурой перед подписанием трудового соглашения, а внесение коррективов в соответствующие пункты коллективного трудового договора и правил внутреннего трудового распорядка без согласия работников – нарушение норм трудового законодательства, влекущее наложение административный санкций.

1. Работник имеет право ходатайствовать об изменении режима рабочего времени при наличии на такие коррективы объективных и аргументированных причин.
2. Чтобы изменить график работы, работнику следует составить соответствующее заявление на имя руководителя и указать в нем основания для введения в действие новшеств, а также желаемый режим труда.
3. Заявление составляется в свободной форме, подается на рассмотрение руководителю напрямую или через канцелярию.

Заявление с прошение изменения режима работы составляется в свободной форме с использованием бланка предприятия (при наличии) или на листе формата А-4. Документ может быть составлен от руки или напечатан.

Специальных требований к указанному ходатайству не выдвигается, оно должно быть написано с учетом основных правил делового письма, без допущения исправлений и ошибок.

Заявление состоит из шапки и основной части. В шапке указывается адресат обращения, от кого оно составлено.

Основная часть включает указание оснований внесения изменений (раскрываются причины и описываются подтверждающие их документы), суть желаемых изменений и их временная детализация.

Бумага датируется днем составления и подписывается самим трудящимся.

Скачать образец заявления об изменении режима работы – word.

— Кто чаще проявляет инициативу в переходе на особый график — сотрудник или наниматель?

— На практике осуществить переход чаще предлагает наниматель, например, из-за временной невозможности загрузить работника полностью. Но бывают ситуации, когда сотрудник сам заинтересован в переходе на неполный рабочий день. Как правило, это случается, если работник не может проводить много времени на работе, но увольняться не желает, поскольку имеет возможность продолжать трудиться, пусть и в меньшей мере. Например, необходимо присматривать за ребенком либо заниматься учёбой.

— Наниматель вправе прислушаться к пожеланию работника?

— В ряде случаев — даже обязан. Статьей 289 ТК установлено, что наниматель обязан установить неполный рабочий день либо неполную рабочую неделю:

• беременной женщине (на основании медсправки, подтверждающей факт беременности);
• женщине, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (в том числе находящегося на ее попечении), — на основании свидетельства о рождении ребенка;
• работнику, осуществляющему уход за больным членом семьи (в соответствии с медицинским заключением);
• инвалидам (в соответствии с медрекомендациями). Неполный рабочий день инвалидам предоставляется независимо от группы, в случае если такой режим необходим инвалиду согласно индивидуальной программе реабилитации;
• совместителям;
• другим категориям.

К последним можно отнести работающих на условиях неполного времени пенсионеров. Это удобно для нанимателя — работник выполняет необходимые задачи, например, убирает помещение до или после начала рабочего времени офисных сотрудников. Удобно это и работнику, достигшему пенсионного возраста.

— Как оформляется работа на условиях неполной занятости?

— Если речь идет об установлении неполного рабочего времени при приеме на работу, то такое условие сразу оговаривается в трудовом договоре. Если же осуществляется переход на неполное время уже принятому на работу сотруднику, то переход оформляется приказом (распоряжением).

Переход на неполное время по желанию работника осуществляется в соответствии с его заявлением, издается приказ, а наниматель и работник подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору. При переходе на режим неполного рабочего времени по инициативе нанимателя такой переход осуществляется после заблаговременного (за месяц, как предписывает ст. 32 ТК) письменного уведомления работника. Например, такое уведомление работник может получить в связи с изменениями технологических условий труда и угрозой массовых увольнений. Если работник откажется принять предложенные нанимателем измененные условия, он подлежит увольнению на основании п. 5 ст. 35 ТК.

Вне зависимости от того, по желанию работника или нанимателя осуществлен переход на неполное рабочее время, оплата производится пропорционально отработанному времени (при повременной форме оплаты труда) либо в зависимости от выработки (при сдельной работе). При этом неполное рабочее время не влечет никаких ограничений продолжительности трудовых отпусков.

• Право на совесть. Поступок разведчика, изменивший историю
• В гости из будущего. О чём нам рассказывают «путешественники во времени»?
• Носили на руках при жизни, забыли после смерти. Как выглядят погосты звезд
• Можно ли не заметить инфаркт или инсульт?
• Как Япония и Германия планировали поделить СССР

Похожие записи:

• Отключение света на садом участке за долги старого хозяина
• Поднаем жилья военнослужащим в 2021 Москва
• Образец заявления на получение имущественного налогового вычета