Увольнение в период карантина судебная практика

Причина прогула

Аргументы

Реквизиты

Решения суда в пользу работодателей

Замена стояков и радиаторов отопления в квартире работницы

Данные работы не были связаны с аварийной ситуацией. Напротив, об их выполнении работнице было заблаговременно известно, в связи с чем она не лишена была возможности обеспечить доступ специалистов в квартиру для проведения ремонтных работ с помощью родственников, знакомых и т.д. Поэтому суд признал причину прогула неуважительной и отказал в восстановлении на работе

Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.08.2016 № 33-14150/2016

Вызов работника в суд в качестве представителя стороны по делу

Суд признал отсутствие на работе на этом основании незаконным, поскольку работник участвовал не как сторона по делу, а в качестве представителя супруги

Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2018 № 33-5079/2018

Внезапное возникновение неотложных обстоятельств личного характера

Работник отказался дать объяснения относительного того, что конкретно помешало ему появиться на работе. Поэтому у работодателя не было возможности понять, уважительная причина или нет. Суд посчитал увольнение законным

Апелляционное определение Московского городского суда от 14.11.2017 по делу № 33-46074/2017

Вызов на сессию в учебном заведении

Работник самовольно ушел в учебный отпуск и даже не уведомил своего работодателя о предстоящем отсутствии. Суд признал, что самовольное использование дней отпуска без согласования с работодателем правильно расценено им как прогул

Апелляционное определение Московского областного суда от 14.05.2018 по делу № 33-10406/2018

Решения суда в пользу граждан

Аварийные работе в доме (квартире)

В доме, где проживает работница, накануне лопнула труба отопления. В результате было отключено отопление по всему стояку в подъезде. Работа по замене трубы проводилась в квартире работницы, куда попасть без ее присутствия было бы невозможно.

Суд признал причину невыхода на работу уважительной

Определение Алтайского краевого суда от 17.08.2011 по делу № 33-7208/11

Участие в судебном заседании в качестве истца

Рабочая смена работника заканчивалась в 14:00, а в суд надлежало явиться в 14:30. Но, несмотря на это, суд посчитал, что у работника имелись уважительные причины для невыхода на работу. А все потому, что в силу специфики своей работы сотрудник не успел бы появиться в суде к назначенному времени

Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 16.12.2011 по делу № 33-9086

Вызов работника в суд в качестве ответчика

Необходимость присутствия на судебном заседании возникла не по собственной инициативе работника, поэтому отсутствие сотрудницы на рабочем месте было вызвано уважительной причиной

В первую очередь, следует отметить, что возможность уволить работника в период действия ограничительных мер стала предметом дискуссии даже на уровне официальных разъяснений Минтруда РФ. Так, 2 апреля 2020 года Минтруд разместил на своем сайте ответы на вопросы об организации работы в период карантинных мер. В том числе, он разъяснил, что увольнение возможно только по трем причинам:

– по инициативе работника (по собственному желанию);

– по соглашению сторон;

– в связи с истечением срока трудового договора.

Однако данные разъяснения не комментировали порядок оформления увольнения по независящим от сторон обстоятельствам (ст.83 Трудового кодекса РФ), а также не отвечали на вопросы о технической стороне вопроса увольнения. То есть, было непонятно, каким образом работнику, находящемуся на самоизоляции, вручать приказ об увольнении, трудовую книжку и производить другие кадровые процедуры.

В дальнейшем, 27 апреля 2020 года, Минтруд выпустил дополнение к разъяснениям, где указал, что «в организациях, на которые распространяется режим нерабочих дней, и работники не работают, оформление прекращения трудовых отношений в этот период также не осуществляется. Вопросы, связанные с увольнением, в том числе по инициативе работника, решаются индивидуально с учетом необходимости выполнения требований Минздрава, Роспотребнадзора, органов госвласти субъектов РФ по предупреждению эпидемии. В случае сокращения численности или штата работников, если истекает срок уведомления в нерабочие дни, то увольнение производится в ближайший, следующий за окончанием нерабочего оплачиваемого периода, рабочий день».

В результате, можно говорить о законодательной турбулентности в данных вопросах, наличии множества спорных аспектов, связанных как с самой возможностью увольнения работника, так и с надлежащим кадровым оформлением этой процедуры, поскольку по ТК РФ увольнение детально зарегламентировано и требует массы документов.

Ситуацию осложнил ограниченный режим функционирования судов и рассмотрение ими только неотложных дел по вопросам административных нарушений. Это стало причиной отсутствия какой-либо даже минимальной практики разрешения возможных споров об увольнении в период карантина.

Несмотря на то, что юридическим службам пока сложно дать оценку действиям работодателей, которые могли бы однозначно свидетельствовать о возможном незаконном увольнении, текущая практика показывает, что основные недочёты могут заключаться в проблеме надлежащего извещения работника о том или ином юридическом факте.

• Работнику не сообщили или сообщили в неустановленный законодательством срок об истечении испытательного срока, прекращении срочного трудового договора и т.п.

Зачастую кадровый документооборот в компаниях слабо организован и в обычных условиях, а в текущей ситуации эти аспекты и вовсе отходят на второй план. Однако это может стать ключевым аргументом сотрудника при требовании восстановить его на работе.

Например, сотрудник не прошел испытательный срок, и компания его уволила. Но это увольнение может быть признано незаконным, если не имеется документальных подтверждений извещения работника об этом за 3 дня. Обратите внимание, что электронные переписки часто вообще не принимаются судами во внимание. Именно поэтому в настоящее время иски могут быть мотивированы именно неполучением работниками подобных ключевых уведомлений.

Что делать, чтобы в дальнейшем предотвратить такое развитие событий? В случае невозможности вручения ключевых кадровых документов работнику под роспись следует составить акт о направлении юридически значимого уведомления работнику на его авторизованный номер телефона в мессенджерах (WatsAрр, Viber и другие). В данном акте нужно прописать, что с корпоративного номера работника кадровой службы было направлено сообщение с письмом сотруднику на его авторизованный номер. Также стоит зафиксировать факт прочтения работником такого извещения и время прочтения. При судебных спорах подобные акты, подкрепленные свидетельскими показаниями, скриншотами переписки и т.д., могут отчасти защитить интересы работодателя.

Важный аспект: необходимо заранее получить от работника за его подписью сведения о его номере телефона и электронную почту, которые работник рассматривает как официальные каналы получения им юридически значимой информации от компании. В таком случае направление сообщений на эти адреса и телефоны может быть признано надлежащим уведомлением работника, так как он обязался обеспечить их работоспособность. Рекомендую сразу включать такие контактные данные в раздел трудового договора, в информацию о реквизитах сторон.

• Работника принудили уволиться

Одной из ошибок компаний в кадровой работе при увольнении как при режиме самоизоляции, так и в «докарантинной» жизни выступает принуждение к увольнению. Как правило, работника просят написать «заявление по собственному». Чаще всего работнику сообщают о необходимости уволиться в сообщениях на электронную почту или через мессенджеры.

Поступая так, помните, что зачастую подобные сведения могут свидетельствовать об отсутствии добровольности увольнения и повлечь восстановление работника через суд. В таком случае сотрудник имеет полное право отстаивать свою позицию.

• Сократили весь отдел

В качестве нарушения можно отметить и выдачу уведомлений о сокращении целым отделам/службам организации со сроком увольнения, выпадающим на самоизоляцию, а также массовое увольнение работников по сокращению штата в этот период.

Помните, что даже если вы сократили сотрудников в период самоизоляции, работники могут добиться восстановления на работе и признания увольнения незаконным в случае, если деятельность вашей организации была приостановлена на этот период решением региональных властей. Решение будет в пользу работников, даже если вы уведомили их о сокращении за 2 месяца и удостоверились, что эта информация дошла до адресатов по электронным или «оффлайновым» каналам связи.

• Работника сократили без извещения об имеющихся вакансиях

В период самоизоляции работодатели нередко допускают и общеправовые ошибки. Например, увольняют по испытательному сроку при отсутствии нарушений выполнения заданий работником, увольняют за прогул при невыясненной причине отсутствия работника, сокращают без извещения об имеющихся вакансиях и пр. В случае подобных нарушений суды, как правило, становятся на сторону сотрудников.

Как итог, можно отметить, что наиболее реальным поводом для административных штрафов за незаконное увольнение обычно выступают ошибки, обусловленные грубым игнорированием ключевых требований трудового законодательства, таких как увольнение по сокращению в период самоизоляции без соблюдения двухмесячного срока извещения работников, явно выраженное через электронную переписку и т.п. давление на работников с целью подачи ими заявлений по собственному желанию. То есть административному реагированию будут наиболее подвержены случаи явного нарушения компаниями порядка увольнения, когда даже без проверки первичных документов налицо несоблюдение сроков и т.д.

Компания из-за пандемии Covid-19 решила уволить часть сотрудников, сославшись на п. 7 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса, согласно которой уволить работника можно в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств (в том числе эпидемии). Однако не всех такое решение устроило. Один сотрудник обратился в суд с целью восстановиться на работе и ему удалось сделать не только это, но еще и получить от компании-работодателя оплату за вынужденный прогул и компенсацию морального вреда (Решение Видновского горсуда МО от 26.05.2020 № 2-3066/2020).

А все дело в том, что увольнять работников по указанной статье работодателям разрешено, только если соблюдены одновременно два условия:

(и) наступление чрезвычайного обстоятельства препятствует продолжению работы. В рассмотренном случае указать конкретные препятствия и рассказать, как они мешали продолжению трудовых отношений, в суде компания так и не смогла;

(и) данное обстоятельство признано чрезвычайным решением Правительства РФ или органа госвласти соответствующего субъекта РФ. Режим ЧС введен не был. Вместо него власти вводили режим повышенной готовности, но это не одно и то же.

Таким образом, из-за введения режима самоизоляции для предотвращения распространения коронавируса увольнять сотрудников компания не имела права. Надо было искать другое основание.

Итак, уволить работника работодатели вправе, только если есть законные основания для этого. Неблагоприятная ситуация в стране сама по себе, как видим, самостоятельным законным основанием для увольнения не является. Однако в этот сложный для всех период потерять работу вы все-таки можете:

(и) по собственному желанию;

(и) по соглашению сторон;

(и) «по статье», если провинитесь;

(и) в связи с истечением в этот период срока трудового договора;

(и) в связи с сокращением численности (штата). В этом случае вам полагается выходное пособие;

(и) в связи с не прохождением испытательного срока.

Если процедура увольнения соблюдена, шансы оспорить такое увольнение сведены к минимуму.

По собственной инициативе прекратить трудовые отношения с сотрудниками работодатель может в том случае, если увольнение предусмотрено частью 1 статьи 81 Трудового кодекса, пояснили «Российской газете» в Роструде. Например, за грубое нарушение дисциплины: если подчиненный систематически опаздывал или отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин больше четырех часов подряд, а также за то, что пришел на работу в нетрезвом виде, был уличен в хищении имущества, нарушил требования охраны труда. Причиной может стать аморальный поступок работника, который выполняет воспитательную функцию, а также утрата доверия к подчиненным, которые работают с деньгами и были причастны к финансовым махинациям.

«Когда происходит сложная ситуация, работодатель имеет право предлагать работнику разные варианты выхода», — рассказала Ольга Петрова. Это может быть оплачиваемый отпуск не по графику или неоплачиваемый отпуск. Однако работодатель не может заставить работника уйти отдыхать. «Если работник не согласен, то работодатель не имеет права издать приказ об отправке в отпуск за свой счет», — подчеркнула эксперт.

На сегодняшний день многие россияне находятся на домашнем карантине после посещения зарубежных стран или контакта с заболевшими коронавирусом. В течение двух недель они не могут выходить из дома даже для похода в магазин. На данный период людям выдается больничный. Многих работников беспокоит возможное негативное отношение начальства к их вынужденному отсутствию на рабочем месте. Однако уволить сотрудника в такой ситуации невозможно. «Когда человек на больничном листе, у нас нельзя уволить по инициативе работодателя», — отметила Петрова.

• Требования к узаконению самостроя не должны идти вразрез с Семейным кодексом

  950 0

  Как пресечь незаконное увольнение во время пандемии: рассказывает юрист

  • 119 оценили материалы

  • 3 в избранном

  • 22

    Все материалы сайта Министерства внутренних дел Российской Федерации могут быть воспроизведены в любых средствах массовой информации, на серверах сети Интернет или на любых иных носителях без каких-либо ограничений по объему и срокам публикации.

    Это разрешение в равной степени распространяется на газеты, журналы, радиостанции, телеканалы, сайты и страницы сети Интернет. Единственным условием перепечатки и ретрансляции является ссылка на первоисточник.

    Никакого предварительного согласия на перепечатку со стороны Министерства внутренних дел Российской Федерации не требуется.

    Чаще всего работодателям приходиться прощаться с сотрудниками, допустившими прогул.

    Напоминаем, что для квалификации нарушения в качестве прогула сотрудник должен отсутствовать на работе свыше 4 часов.

    Для такой неявки свойственен один важный критерий – причины отсутствия подчиненного должны считаться неуважительными. С одной стороны, с этим все понятно: сотрудник заболел, взял больничный и не явился на работу. При этом, не важно предупредил ли он о своем отсутствии руководство или нет. Важно, что по итогу сотруднику достаточно предъявить больничный лист.

    С появлением в нашей жизни коронавирусной инфекции многих людей стал настораживать любой симптом недомогания (повышение температуры, першение в горле, головная боль и т. д.). Раньше мы на такие мелочи внимания не обращали и к врачу по таким поводам не обращались. Сейчас все изменилось, и гражданам при появлении симптомов респираторного заболевания рекомендуется оставаться дома и вызывать врача либо обращаться на онлайн-консультацию к терапевту по телефону или видео для получения врачебных рекомендаций в зависимости состояния здоровья.

    Можно ли уволить за прогул, если работник отсутствовал на рабочем месте по состоянию здоровья? Наличие листка нетрудоспособности решает этот вопрос однозначно — оснований для увольнения нет. А как быть при отсутствии этого документа?

    Суды в докоронавирусный период решали эти вопросы по-разному:

    • увольнение за прогул неправомерно, если работник отсутствовал на рабочем месте по состоянию здоровья, что при отсутствии листка нетрудоспособности подтверждено иными документами (Апелляционное определение Мосгорсуда от 18.10.2018 по делу № 33-45651/2018);
    • увольнение за прогул неправомерно, если работнице, заболевание которой подтверждено результатами исследований, вместо листка нетрудоспособности была выдана справка об освобождении от работы на один день (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.11.2017 по делу № 33-20400/2017);
    • уход за больным ребенком является уважительной причиной отсутствия на работе, если факт обращения за медицинской помощью подтвержден совокупностью доказательств — объяснительной запиской, справкой от врача, выписками из медицинской карты и журнала регистрации вызовов на дом, показаниями свидетеля (Апелляционное определение ВС РФ Кабардино-Балкарской Республики от 19.02.2014 № 33-368/2014).

    Однако не всегда суды в подобных обстоятельствах принимают сторону уволенного сотрудника и предписывают работодателю восстановить его на работе. К примеру, увольнение признается правомерным, если работник в день отсутствия на работе был трудоспособен и проходил медобследование по своей инициативе, не получив согласия работодателя (Апелляционное определение Мосгорсуда от 10.07.2018 по делу № 33-20364/2018).

    Обострение ситуации с коронавирусом нередко вынуждает сотрудников оставаться дома по самым разным причинам:

    • почувствовали легкое недомогание или у кого-то из домочадцев появились признаки респираторного заболевания;
    • сосед по лестничной клетке вернулся из-за рубежа и подозрительно кашляет;
    • статистика по числу коронавирусных больных в родном регионе по телевизионным новостям растет с каждым днем и т. д.

    Официально ни одна из этих причин не дает оснований работнику не выходить на работу. Однако человек из чувства самосохранения или под воздействием иных причин начинает искать повод, чтобы остаться дома. Вспоминает, что ему положены отгулы или отпуск и решает под этим предлогом не появляться на работе.

    Время отсутствия сотрудника на рабочем месте работодатель может определить различными способами. Это могут данные из систем контроля и управления доступом с применением пропусков, отслеживание времени по камерам видеонаблюдения, данные автоматических программ мониторинга рабочего времени (если такие имеются на предприятии). Или по информации из докладных записок непосредственных руководителей, а также другими способами.

    • В условиях распространения коронавирусной инфекции риски незаконного увольнения работников возрастают. Чтобы этого не допускать, работодателю следует руководствоваться трудовым законодательством и учитывать судебную практику, сложившуюся по данному вопросу на территории осуществления его деятельности.
    • Увольнение за прогул в период коронавируса производится по обычным правилам: нужно выяснить причины отсутствия сотрудника на рабочем месте, получить у него письменные объяснения, правильно посчитать время и выполнить иные обязательные процедуры, предусмотренные трудовым законодательством.
    Актуально на 28 августа 2021

    Российские власти официально постановили, что увольнять штатных сотрудников в связи с введением карантина китайской пневмонии в РФ запрещено по всех регионах страны.

    Члены Правительства четко указали на то, что расторжение трудового контракта по указанной выше причине является прямым нарушением отечественного законодательства.

    К сожалению, в реальности все не так просто. Многие руководители терпящих огромные убытки предприятий, пытаясь спасти бизнес, сокращают сотрудников под «надуманными» предлогами. Последним можно порекомендовать только одно — отстаивать свои законные права. Бороться за рабочее место, лишившись которого в нынешних условиях можно в дальнейшем остаться без работы на длительный срок, лучше всего с помощью специалистов. Свяжитесь с юристами нашей компании для подробной консультации по вопросу.

    В сложной ситуации в связи с пандемией оказались не только работники российских компаний. Но и собственники бизнеса — их интересы и права Правительство РФ также пытается защищать. Рассмотрим основные моменты.
    Начнем с того, что увольнять сотрудников в период карантина, как мы уже сказали, запрещено, даже при отсутствии возможности перевести их на другой формат занятости (дистанционная работа).

    Но сокращать штат законным путем работодателям все-таки можно — на это законом отводится два месяца.

    В течение указанного срока сотрудники должны быть проинформированы о том, что их сократят. Кроме того, в течение двух месяцев увольняемые работники должны получать прежнюю зарплату.
    Но в период пандемии есть и исключения. Они начинают действовать, когда работники не имеют возможности выполнять трудовые обязательства не по собственной вине. Если в течение двух месяцев предстоящего сокращения руководитель не может предоставить сотруднику работу, например, из-за ее отсутствия (предположим, закрытия офиса или торговой точки), то этот двухмесячный срок станет считаться «простоем». Заработная плата должна продолжать начисляться увольняемому персоналу. Но не в полном объеме – выплачивается только две трети оклада.

    Мы рекомендуем работодателям даже во время пандемии не забывать о ст. 178 ТК РФ: при сокращении штатного персонала, руководитель обязан выплачивать увольняемым гражданам выходное пособие. Величина выходного пособия равна величине средней ежемесячной зарплаты. Кроме того, за сотрудниками на время трудоустройства, которое не может составлять более двух месяцев, должна сохраняться средняя месячная зарплата.
    Т.е. если работника уволили по сокращению штата, и спустя два месяца после этого он так и не смог трудоустроиться, то через два месяца руководитель должен выдать ему очередное пособие. Если работы не найдется и через три месяца после штатного сокращения, но сотрудник своевременно оформился в Центре занятости, он станет получать пособие от последнего.

    Отправка в неоплачиваемые отпуска

    Если работодатель и сотрудник имеют хорошие отношения, последнего полностью устраивает его рабочее положение, и он целиком понимает сложную ситуацию первого, стороны могут мирно договориться о неоплачиваемом отпуске или отпуске не по графику (с выдачей отпускных в дальнейшем, и без отпуска в будущем).
    При этом принуждать работников отправляться в отпуска не по графику и/или без выдачи отпускных, руководители не имеют законного права. В такой ситуации выпуск приказа об отпуске без согласия сотрудника также будет являться нарушением отечественного законодательства, пожаловаться на которое можно в Роструд и/или прокуратуру.

    Изменить рабочий режим сотрудников, защитив их от коронавируса и вместе с этим экономя деньги предприятия, НЕ нарушая закона, руководители могут только одним или несколькими из следующих способов:

    • Оформляется «простой» бизнеса по независящим от работодателя и сотрудников обстоятельствам;
    • Работники соглашаются на уход в ежегодный оплачиваемый отпуск не по графику. Как мы уже говорили, в дальнейшем в течение года взять такой отпуск они уже не могут;
    • Сотрудники соглашаются уйти в неоплачиваемый отпуск;
    • Персонал предприятия переводится на удаленный режим работы.

    В каждом из указанных случаев руководители должны получать письменное согласие сотрудников. В ином случае последние могут подать жалобу на нарушение своих прав.

    Положения, содержащиеся в Указе, распространяются на все компании и предприятия, за исключением (в соответствии с пунктом 4):

    1. Поликлиник, медицинских центров, прочих медицинских организаций, а также аптек.
    2. Непрерывно работающих производств.
    3. Структур, при помощи которых происходит обеспечение людей продуктами питания, а также товарами, относящимися к категории первой необходимости.
    4. Спасательных, разыскных и прочих подразделений и ведомств, обеспечивающих безопасность населения или сохранение текущих нормальных условий.
    5. Компаний, осуществляющих срочные ремонтные работы, а также погрузочно-разгрузочные мероприятия.
    6. Финансовых структур, обеспечивающих проведение расчётов, включая оплату коммунальных услуг, и проведение платежей, в том числе между частными лицами.
    7. Прочих компаний, имеющих, по мнению правительства, критически важное значение.

    Поскольку все эти структуры продолжают функционировать в штатном режиме, увольнение работника проходит в принятом порядке: от подачи заявления до окончательного расчёта.

    Введение карантина никак не сказывается на последовательности действий обеих сторон.

    Алгоритм расставания с сотрудником, проводимый в условиях так называемых нерабочих дней, предполагает ответы на несколько вопросов:

    1. Текущее состояние компании. Если предприниматель продолжает, в соответствии с Указом, работать в штатном режиме, никаких сложностей не предвидится. Если деятельность приостановлена или продолжается в дистанционном формате, нужно перейти к следующему пункту.
    2. Возможность оформить необходимые документы. Поскольку отдел кадров, скорее всего, также переведён на удалённый режим, необходимо, чтобы приказ был издан и подписан в электронном виде. Если такой возможность нет, с увольнением придётся подождать.
    3. Состояние сотрудника. Человека, находящегося на больничном, увольнять нельзя. В остальных случаях, включая режим самоизоляции, для расставания необходимо наличие законных оснований.

    Поскольку сейчас личная встреча с работником невозможна, имеет смысл отложить подписание документов до конца нерабочих дней. Предупредить сотрудника о своих намерениях работодатель должен, как обычно, заблаговременно.

    Миссия Центров — научить граждан защищать свои права и заставить власть исполнять законы.

    Задача центров — БЕСПЛАТНО, быстро и эффективно помогать всем, кто столкнулся с несправедливостью.

    Инициатор создания Центров — лидер партии «Справедливая Россия» Сергей МИРОНОВ.
    Проект поддержан Минтруда РФ и одобрен Президентом РФ В.В. Путиным

    В связи со сложной экономической ситуацией, обусловленной пандемией коронавируса и введением в связи с этим режима нерабочего времени, перед многими работодателями всерьез встал вопрос о сокращении штата и увольнении работников. Можно ли уволить работника из-за коронавируса?

    Основания для расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя прописаны в ст. 71 и 81 Трудового кодекса. Лишить гражданина работы можно, например, в следующих случаях:

    • при сокращении численности или штата работников;
    • при несоответствии работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
    • за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если у работника уже имелось дисциплинарное взыскание;
    • за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, в частности за прогул;
    • при утрате доверия в случае совершения проступка по месту работы или не по месту работы (для работников, которые непосредственно обслуживают материальные ценности);
    • при неудовлетворительном результате испытания при приеме на работу.

    Перечень оснований для увольнения работников по инициативе работодателя является закрытым и таких оснований, как эпидемия, кризис, карантин и, собственно, коронавирус в нем, естественно, не предусмотрено.

    Соответственно, эпидемия и коронавирус не являются законными основаниями для увольнения работников. То же самое относится и к карантину.

    Карантин — это тот же самый больничный, во время действия которого сотрудник не может осуществлять свои трудовые функции и защищать свои трудовые права по объективным причинам (временная нетрудоспособность). Поэтому уволить работника, находящегося на карантине, по инициативе работодателя нельзя.

    Статья 81 ТК РФ прямо говорит о том, что увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске по инициативе работодателя не допускается. Исключения составляют случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП.

    • увольнение работника по собственному желанию;
    • увольнение по соглашению сторон;
    • увольнение в связи с истечением в период карантина срока действия срочного трудового договора.

    А как же сокращение штата из-за сложной экономической ситуации и невозможности платить зарплаты? Трудовое законодательство прямо не запрещает проводить сокращения в период эпидемии, режима нерабочего времени и прочих экстремальных ситуаций. Между тем, работодатель, планирующий сокращения, должен будет соблюсти ряд обязательных процедур. А именно:

    • персонально и под подпись уведомить каждого работника о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения;
    • предложить каждому сокращаемому работнику другую имеющуюся работу или вакантную должность;
    • письменно за 2 месяца уведомить о предстоящем сокращении органы службы занятости (ИП — за 2 недели до сокращения);
    • выплатить каждому увольняемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
    • выплачивать каждому сокращенному работнику средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

    Таким образом, если расторгнуть договор по обоюдному согласию не получается, то нужно соблюсти все эти условия и требования.

    Никаких послаблений в вопросах увольнения в кризис ТК РФ не содержит. Наоборот, власти стараются стимулировать работодателей сохранять рабочие места.

    В частности, для организаций и ИП предусмотрена специальная субсидия для частичной компенсации затрат, связанных с осуществлением деятельности в условиях ухудшения ситуации из-за распространения коронавируса, в том числе на сохранение занятости и оплаты труда своих работников в апреле и мае 2020 года.

    В общем, если уволить работников без соблюдения всех вышеуказанных условий, увольнение признают незаконным, а с работодателя взыщут не только компенсацию за время вынужденного прогула сотрудников, но и солидный штраф по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудовых прав.

    Жизнь в связи с ограничительными мероприятиями остановилась не вся, поэтому рассмотрим и другие причины увольнения сотрудников.

    Из-за карантина не могу уволиться

    Намереваясь принудительно уволить сотрудников, работодатель должен понимать, что одного лишь его желания тут мало. Чтобы совершить это действие, необходимо иметь веские на то причины.

    Обычно самая частая причина увольнения по инициативе работодателя — прогул. Но, как показывает судебная практика, в каждом случае могут быть свои нюансы, которые увеличат шансы работника на выигрыш в суде. Рассмотрим, какие причины суды считают достаточными для восстановления работника на работе.

    Самой популярной причиной принудительного увольнения является, пожалуй, прогул. Ну, не считаем ситуации, когда работодатель говорит слово «кризис».

    Напомним, что прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин больше 4 часов. Обратите внимание на критерий «без уважительных причин». Какие причины являются уважительными? Трудовое законодательство не содержит перечень таких оснований, поэтому обратимся к судебной практике.

    Итак, одна из причин отсутствия работника на рабочем месте — это его плохое самочувствие. Обычно в таких случаях имеется листок нетрудоспособности, который объясняет факт отсутствия на работе.

    А если больничный лист по каким-то причинам не был открыт, но есть справка от врача, подтверждающая обращение? Можно ли говорить о том, что у работника была уважительная причина для длительного отсутствия на рабочем месте?

    Судебная практика показывает, что среди судей нет единого мнения по этому вопросу. Одни суды считают, что справка лечебного учреждения не дает освобождение от труда (Постановление Президиума Санкт-Петербургского городского суда от 08.05.2018 № 44г-71/2018).

    Другие суды могут признать достаточным наличие такой справки. Но не во всех случаях. Например, справку от врача-стоматолога некоторые суды принимают во внимание (Апелляционное определение Московского городского суда от 16.08.2019 по делу № 33-34688/2019), а некоторые — нет (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 20.12.2016 № 33-15810/2016).

    Бывает, что суд признает уважительной для прогула причиной прохождение в течение нескольких дней лечения в одном медицинском центре, о чем имеется справка (Апелляционное определение Московского городского суда от 22.01.2019 по делу № 33-1842/2019).

    Получается, что судебная практика по увольнениям за прогул, обоснованный лишь справкой врача, неоднозначная. Верховный суд предписывает судам выяснять, была ли причина отсутствия уважительной, и не учитывать, было ли получено согласие работодателя на невыход на работу (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда от 01.07.2019 № 5-КГ19-81).

    А может ли считаться уважительной причиной для прогула наличие форс-мажорных обстоятельств? Здесь также все зависит от конкретных обстоятельств.

    Например, в одном деле работнику не удалось доказать суду, что поломка его автомобиля является уважительной причиной отсутствия на работе (Апелляционное определение Саратовского областного суда от 08.08.2019 по делу № 33-6419/2019).

    В Роструде разъяснили, за что могут уволить в период пандемии коронавируса

    Пандемия коронавируса, которая обрушилась на мир весной 2020 года, значительно снизила экономическую активность всех субъектов: и организаций, и людей.

    Многие бизнесы вовсе разорились, многие держатся на плаву за счет старых накоплений. Для тех, кто еще держится, остро встал вопрос оптимизации расходов, в том числе — на оплату труда работникам.

    Ряд компаний сократили зарплаты, но некоторым требуются более радикальные меры — сокращения штатов.

    Ни коронавирус, ни карантин, ни самоизоляция, ни какие-то другие меры, вводимые для борьбы с инфекцией, сколь бы травмирующими для экономики они ни были, не дают работодателям особенных прав по части увольнения работников. Трудовое законодательство не претерпело изменений, сокращение сотрудников в период коронавируса не упростилось для компаний, и основания расторжения трудового договора с работником остались прежними:

    • по инициативе гражданина;
    • по соглашению сторон;
    • по инициативе работодателя.

    При этом расторжение договора по инициативе работодателя допускается исключительно при наличии одного из условий, описанных в ст. 81 ТК РФ. То есть работодатель вправе увольнять работников без их согласия если, например:

    • компания ликвидируется;
    • производится сокращение штата;
    • работник не соответствует своей должности;
    • работник не исполняет обязанности или однократно грубо их нарушил.

    При этом, прибегая к тому или иному основанию, работодатель обязан соблюсти полностью установленную процедуру, никаких облегченных порядков расторжения трудовых договоров в связи с коронавирусом не принято.

    Например, перед тем как сократить сотрудника во время коронавируса, администрация компании обязана уведомить сотрудника о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца и предложить ему все возможные альтернативные вакансии в компании.

    Согласно 83 статье Трудового кодекса РФ, работодатель может уволить сотрудника по не зависящим от него обстоятельствам. И эпидемия подпадает под действие этой нормы, если из-за неё невозможно продолжать работу и она официально признана чрезвычайной ситуацией (нужно решение правительства или органа государственной власти региона).

    Сейчас такого нормативного акта нет, поэтому уволить на этом основании сотрудника не получится, значит, действует обычный порядок.

    По закону (часть 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ) работодатель может уволить сотрудника, если он:

    • систематически опаздывает;
    • отсутствует на рабочем месте без уважительной причины более 4-х часов;
    • пришёл на работу в нетрезвом виде;
    • что-то украл в компании;
    • нарушил требования охраны труда;
    • был уличён в финансовых махинациях.

    В остальных случаях увольнение возможно только по соглашению сторон или через сокращение.

    Работодатель может сократить должности и численность сотрудников. При этом он должен сообщить об этом за два месяца (выдать работнику персональное уведомление о предстоящем увольнении под подпись или отправить его по почте заказным письмом) и предложить ему другие вакансии, если они есть.

    Одновременно с этим компания обязана уведомить об этом службу занятости, а также внести информацию в общероссийскую базу вакансий «Работа в России».

    При расторжении трудового договора сотруднику должны выплатить заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск.

    Также работнику полагается выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Если сотрудник встанет на учёт в центре занятости в течение 14 дней с даты увольнения, то он сможет получать пособие в таком размере ещё два месяца (до момента трудоустройства).

    Законом запрещено сокращать беременных, матерей с малолетними детьми, матерей-одиночек, если их ребёнку ещё нет 14 лет, сотрудников в декретном отпуске, а также работников, страдающих профессиональным заболеванием, полученным в организации.

    В этом случае целесообразней увольнять сотрудников по соглашению сторон. Эта процедура максимально сократит сроки оформления увольнения, что позволит быстро свернуть деятельность.

    В соглашении сторон указывается размер выходного пособия при расторжении трудового договора, исходя из достигнутых с работником договорённостей.

    С 6 апреля 2020 года для некоторых категорий должников введён мораторий на возбуждение дел о банкротстве. В этот период кредиторы не могут подать заявление о признании должника банкротом. Но при этом запрета либо каких-то ограничений на подачу заявления о банкротстве со стороны самого предприятия сейчас не установлено. Так что компания может сама подать такое заявление. Сотрудники имеют те же права, что и при ликвидации организации.

    Если же у компании есть долги по выплате зарплаты и пособия, то они будут погашаться после продажи её имущества и других активов. Работники считаются кредиторами второй очереди.

    Сразу отметим – в настоящее время на территории России официально карантин не введен. С 4 по 30 апреля в соответствии с Указом Президента РФ «Об обеспечении…» от 02.04.2020 № 239 в стране введены нерабочие дни с сохранением заработной платы. При этом Указ устанавливает перечень категорий производств, которые могут продолжить работу – очевидно, что в указанный период возникнет необходимость в увольнении работников. Встает вопрос – а можно ли уволить работника в столь сложный период, и есть ли риск того, что за такое увольнение придется отвечать перед законом?

    На самом деле, уволить работника можно – по его собственному желанию. Процедура увольнения стандартная – такая же, как и в обычное рабочее время (о ней мы расскажем ниже). А вот увольнять работника по сокращению штата (если нет реальных причин для сокращения) сейчас не стоит. Если работник обратится в трудовую инспекцию, и по результатам проверки будут найдены нарушения, работодателю придется восстановить работника на рабочем месте и выплатить ему компенсацию за вынужденный прогул. Об этом 21 марта заявил Председатель Правительства РФ М. Мишустин. Кроме того, работодатель может лишиться дополнительных мер господдержки, предоставляемых в связи с эпидемией коронавируса (например, права на снижение арендной платы, предусмотренного Распоряжением Правительства РФ «О мерах…» от 19.03.2020 № 670-р).

    Прежде всего, в ходе проверки инспекторы будут оценивать реальную потребность работодателя в сокращении штата. Если по ее итогам станет понятно, что работодатель избавился от «лишних» работников только для того, чтобы облегчить нагрузку на свой бизнес (например, владелец фитнес-клуба, закрытого на время эпидемии, может уволить всех тренеров – в этой ситуации очевидно, что причиной сокращения является именно простой бизнеса и отсутствие у клуба клиентов), он будет привлечен к административной ответственности (об этом расскажем ниже).

    Если уволили в период карантина, заявить в Трудовую инспекцию о нарушении своих прав можно на официальном портале ведомства. Чтобы подать заявку, не нужно выходить из дома – обращения фиксируются в режиме реального времени и рассматриваются без участия заявителя. Обратите внимание – анонимные заявки не рассматриваются, поэтому в обращении придется указать достоверную информацию о себе.

    • беременные женщины;
    • лица, воспитывающие ребенка в возрасте до 3 лет;
    • лица, в одиночку воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
    • лица, являющиеся единственным кормильцем в семье, в которой воспитываются трое и более малолетних детей, при условии, что хотя бы одному из которых нет 3 лет.

    Несмотря на установление Правительством повсеместного запрета на увольнение граждан на основании распространения пандемии короновируса в России, многие работодатели все же ищут возможность сократить штат своих сотрудников.

    Некоторых работодателей не пугает даже риск оказаться под прицелом масштабных проверок со стороны уполномоченных служб. Все это они делают, чтобы свести затраты к минимальным и не потерять свой бизнес в сложное время.

    Это означает, что свои законные трудовые права граждане должны начать отстаивать самостоятельно. Каждый должен бороться за собственное рабочее место. Для этого есть несколько эффективных способов защиты трудовых прав, описанных далее.

    Но самым верным будет обращение к юристу по трудовому праву. Консультация на нашем сайте предоставляется бесплатно .

    Но самым верным будет обращение к юристу по трудовому праву. Консультация на нашем сайте предоставляется бесплатно .

    В связи со сложной экономической ситуацией, обусловленной пандемией коронавируса и введением в связи с этим режима нерабочего времени, перед многими работодателями всерьез встал вопрос о сокращении штата и увольнении работников. Можно ли уволить работника из-за коронавируса?

    Основания для расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя прописаны в ст. 71 и 81 Трудового кодекса. Лишить гражданина работы можно, например, в следующих случаях:

    • при сокращении численности или штата работников;
    • при несоответствии работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
    • за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если у работника уже имелось дисциплинарное взыскание;
    • за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, в частности за прогул;
    • при утрате доверия в случае совершения проступка по месту работы или не по месту работы (для работников, которые непосредственно обслуживают материальные ценности);
    • при неудовлетворительном результате испытания при приеме на работу.

    Перечень оснований для увольнения работников по инициативе работодателя является закрытым и таких оснований, как эпидемия, кризис, карантин и, собственно, коронавирус в нем, естественно, не предусмотрено. Соответственно, эпидемия и коронавирус не являются законными основаниями для увольнения работников. То же самое относится и к карантину. Карантин – это тот же самый больничный, во время действия которого сотрудник не может осуществлять свои трудовые функции и защищать свои трудовые права по объективным причинам (временная нетрудоспособность). Поэтому уволить работника, находящегося на карантине, по инициативе работодателя нельзя. Статья 81 ТК РФ прямо говорит о том, что увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске по инициативе работодателя не допускается. Исключения составляют случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП.

    Что касается режима нерабочего времени, объявленного в стране, то ранее Минтруд уже привел несколько ситуаций, когда такой режим не препятствует увольнению. К ним относится:

    • увольнение работника по собственному желанию;
    • увольнение по соглашению сторон;
    • увольнение в связи с истечением в период карантина срока действия срочного трудового договора.

    
    

    Похожие записи:

    • Новинки травматического оружия 2021 года в России
    • Список поступивших в мгимо 2021 магистратура
    • Образец платежного поручения штраф за несвоевременную сдачу сзв-м в 2021 году