Зачем нужен трудовой договор работнику

Что включают в фонд оплаты труда: шпаргалка для бухгалтера

2,2 тыс. 0

Рассмотрим все выплаты.

По закону работодатель выполняет функцию налогового агента. Это значит, что с вашей зарплаты удержат подоходный налог. Поэтому, когда устраиваетесь на работу, спрашивайте: вы получите обещанные 30 000 уже на руки или из них ещё придется вычесть 13% налога, чтобы узнать свою реальную зарплату?

Эти расходы уже не вычитаются из зарплаты, а ложатся на плечи работодателя, и они ого-го какие!

• Страховые взносы в пенсионный фонд. Эти отчисления теоретически гарантируют вам начисление пенсии в будущем и содержат пенсионеров сейчас;
• Страховые взносы в фонд обязательного медицинского страхования. На эти налоги содержится бесплатная медицина;
• Страховые взносы в фонд социального страхования. А благодаря этим взносам можно пару дней поболеть дома и не потерять всю зарплату за пропущенные дни. Благодаря этому же фонду обеспечиваются выплаты работникам, получившим производственную травму, и отпуск по беременности и родам и по уходу за ребенком.

Минимум, который идёт на страховые взносы, равен 30% от вашей зарплаты до удержания НДФЛ.

То есть заработали вы 30 000. На руки получите 26 100. Ваш НДФЛ – 3 900 – отправят в налоговую. А сверху прибавят минимум 10 000 от себя на страховые взносы. Итого в налоговую и разные фонды уйдет 13 900 – почти половина от того, что вы заработали!

Стоит ли работать без оформления трудового договора? Смотри в будущее

Отчисления отличаются в зависимости от того, с кем работодатель заключит договор.

Отчисления при заключении ГПХ с обычным гражданином не особенно отличаются от трудового договора, но все же выгоднее для работодателя.

Он также является вашим налоговым агентом, потому удерживает и отправляет в налоговую ваш подоходный налог (НДФЛ). Обычно добавляет от себя сверху отчисления в Пенсионный фонд и Фонд обязательного медицинского страхования. Все, в Фонд социального страхования отчисления не платятся за очень редкими исключениями.

По ГПХ на работу устраиваются и индивидуальные предприниматели (не забываем, что они тоже относятся к физлицам). И для работодателя это еще выгоднее, потому что ИП за себя сами платят все налоги.

Выглядит это так: вам на расчетный счет приходит вся сумма за проделанную работу. С нее вы платите налог на доход в зависимости от выбранного налогового режима. Страховые взносы для ИП фиксированы, и их вы тоже платите самостоятельно. Идеальный расклад для работодателя!

Словом, вся взаимная ответственность ГПХ ограничивается вашим выполнением заказа и оплатой от работодателя. Пожалуй, для фирмы это наиболее экономичный вариант. А вот для вас социальных гарантий нет почти никаких.

• При таком способе трудоустройства вы не отправитесь на больничный или в декрет, потому что отчислений в Фонд социального страхования не предусмотрено.
• Об отпуске тоже придется позаботиться самостоятельно, потому что в классическом варианте гражданско-правовые отношения даже термина такого не подразумевают!
• Плюс при некоторых вариантах даже в Пенсионный фонд отчисления не идут, значит приготовьтесь формировать пенсию самостоятельно.
• А еще у вас нет обязанности приходить на работу, соблюдать дресскод, терпеть каждый день шибко вредного начальника… Для многих это будет плюсом.

Не всегда заключение ГПХ с работником законно. Фирмам такой расклад удобен: и ответственности меньше, и оптимизация расходов. Но если работа больше похожа на классическую с походами в офис и выполнением рутинных обязанностей, то, вероятно, способ трудоустройства можно оспорить в суде и получить оформление по ТК.

Однако если вас ГПХ устраивает, то, никакой суд повлиять на изменение формата трудовых отношений не сможет. Работать по ГПХ — ваше право.

Нередко перед работодателем стоит выбор: оформить трудовой договор на неопределенный срок или заключить с работником срочный трудовой договор? Некоторые субъекты малого предпринимательства прибегают ко второму варианту в целях экономии: оформляют срочный трудовой договор на три месяца, и, если работник хорошо себя проявляет, заключают дополнительное соглашение и признают трудовой договор оформленным на неопределенный срок. Если же работник не устраивает, расстаются с ним в связи с истечением срока действия срочного трудового договора. В этом случае им не нужно думать, как на законных основаниях уволить человека за неудовлетворительное прохождение испытательного срока. Но такой подход неприемлем.

Для оформления срочного трудового договора должна быть причина (обстоятельство), которая определяется исходя из норм Трудового кодекса или федерального закона. Поэтому важно не просто прописать причину (обстоятельство) для заключения срочного трудового договора, но и указать конкретную статью кодекса или федерального закона.

Минусов работы без книжки гораздо больше, чем плюсов. Однозначным плюсом для работодателя можно считать практически полное отсутствие формальностей и бюрократических сложностей. Гражданин получает относительную свободу при исполнении задания, в том числе отсутствие включения в иерархическую систему предприятия. При оформлении соглашения ГПХ гораздо проще прекратить взаимоотношения, что можно отнести и к плюсам, и к минусам, в зависимости от ситуации (хотя и тут нужно соблюдать осторожность и выполнять требования ст. 310 ГК РФ).

Минусы отсутствия трудовой книжки по договору ГПХ:

• не оплачиваются отпуска и больничные, отпуск вообще не предусмотрен, это элемент трудовых взаимоотношений;
• взносы на страхование не отчисляются, вследствие чего гарантии работника снижаются;
• отсутствие поощрительных и компенсационных выплат, в том числе премий;
• отсутствие ответственности работодателя при получении производственных травм (если вред не причинен по вине заказчика).

Некоторые специалисты ошибочно рассматривают различные виды договоров гражданско-правового характера как работу по трудовому контракту без записи в трудовой книжке. Это некорректно, поскольку соглашения такого типа имеют сугубо гражданско-правовой характер. Соответственно, работодатель не должен оформлять книжку. Например, это относится к договорам на оказание услуг или авторского заказа.

Тем не менее, в ТК РФ предусмотрено три случая заключения трудового контракта без записи в трудовую книжку:

• оформление совместительства;
• дистанционная занятость;
• работодатель является физическим лицом.

В соответствии с пунктом 5 статьи 66 ТК РФ (ч. 5 ст. 66 ТК РФ), при принятии на работу в организацию гражданина, который будет выполнять обязанности по совместительству, сведения об этом вносятся в книжку по его желанию. При этом информацию можно указывать по основному месту занятости. Для этого необходимо предоставить документ, подтверждающий факт совместительства. Например, заверенная копия приказа о приеме на работу или справка со второго места трудоустройства с указанием реквизитов и других необходимых данных.

Работа по договору без трудовой книжки, в соответствии с частью 6 статьи 312.2 ТК РФ, возможна при дистанционной занятости, при условии, что сотрудник трудоустраивается впервые (с работодателя снимается обязанность оформить книжку). Чтобы работодатель мог реализовать эту возможность, подписывается соответствующее соглашение сторон. Оно может быть закреплено на бумаге путем добавления в документ фразы, подтверждающей эту договоренность. Либо работник составляет заявление с просьбой не заносить сведения о дистанционной работе в документ.

В соответствии с пунктом 3 статьи 66 ТК РФ, физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в книжках работников и оформлять их лицам, нанимаемым впервые. Документом, подтверждающим период занятости у такого работодателя, является договор найма, заключенный в письменной форме (абз. 2 ст. 309 ТК РФ).

Индивидуальные предприниматели не освобождаются от обязанности вносить записи в этот документ в отношении каждого работника. Этот факт подтверждает абзац 1 статьи 309 ТК РФ.

Работодатели — физические лица без статуса индивидуальных предпринимателей также могут заключать трудовые контракты. Такой работодатель не вправе вносить записи в трудовую книжку, а также выдавать новую. Таким образом, доказательством деятельности гражданина в этом случае является только его экземпляр контракта. При этом работодатель — физическое лицо также обязан производить отчисления в фонды, оформлять страховое свидетельство, если для сотрудника такая работа является первой. Договор может быть заключен как на определенный срок, так и носить бессрочный характер. Такой работодатель обязан, в соответствии со ст. 303 ТК РФ, уведомить органы местного самоуправления и зарегистрировать договор (по месту своего жительства).

Гражданско-правовой договор (ГПХ)

Нередко по обращению граждан происходит переквалификация договоров. При этом суд, принимая решение о сути договорных отношений, исходя из практики, оценивает следующие условия:

• характер выполняемой работы (разовые задания или определенные должностные обязанности);
• условия труда (наличие или отсутствие рабочего места, обеспечение оборудованием и материалами, соблюдение охраны труда);
• порядок выплаты вознаграждения (даты и периодичность);
• формулировки обязанностей (по Правилам трудового распорядка или нет);
• наличие или отсутствие соцгарантий сотруднику (оплата больничного листа и т. д.).

По трудовому договору работник должен лично выполнять обязанности своей должностной инструкции. Ни его друзья, команда или дедушка, а работая своей головой или своими руками. При этом после выполнения какого-либо задания трудовые отношения не заканчиваются.

Как правило, трудовой договор — это длящиеся отношения, чаще всего такой договор заключают на неопределённый срок. Бывает срочный договор, но он не может быть на срок более 5 лет. Если в договоре совсем не указан срок, он считается бессрочным.

Работник регулярно получает за свой труд заработную плату. Обязательная основная часть не зависит от результатов работы — выплачивается не реже 2 раз в месяц. А ещё может быть дополнительная часть — надбавки, премии, доплаты.

Обязанности указываются в трудовом договоре и должностных инструкциях. Сотрудник обязан соблюдать правила трудового распорядка, а работодатель обеспечивает сотруднику безопасные условия труда и отдыха.

Работники получают ежегодный оплачиваемый отпуск не менее 28 календарных дней, выходные дни, право на оплату больничного листа, на премии и пособия. А ещё имеют право на обязательное социальное страхование — оно пригодится в случаях временной нетрудоспособности, материнства, несчастных случаев во время работы и профессиональных заболеваний.

Сотруднику можно сделать замечание или выговор, но оштрафовать не получится, потому что работник может пожаловаться в трудовую инспекцию. Тогда компанию или ИП ждут проверки, по результатам которых могут привлечь к административной ответственности и наложить штраф.

По трудовому договору нужно вносить сведения о работе в трудовую книжку и оформлять кадровые документы: трудовые договоры, приказы, правила внутреннего распорядка, положения о защите персональных данных, об оплате труда и прочие бумаги.

При этом всём работодатель не может так просто прекратить отношения с работником по трудовому договору.

Договоры гражданско-правового характера бывают разные, самые популярные — договор подряда и оказания услуг. Обязанности указывают в виде задания в самом документе.

Предметом договора является оказание услуги или результат работы. Такой договор всегда имеет срок и заканчивается выполнением работы, даже если она сделана досрочно.

Исполнитель не подчиняется правилам трудового распорядка и может привлечь к работе других лиц, самостоятельно определять время и способы выполнения работы. Предприниматель не обязан обеспечивать подрядчику какие-либо условия для выполнения задания и социальные гарантии, если иное не указано в договоре. Всё потому, что по договору ГПХ можно не уплачивать взносы в ФСС и за травматизм.

Вознаграждение следует за результат труда или за поэтапное выполнение. Расценки должны быть установлены заранее. А когда работа выполнена — важно это подтвердить документами, например, подписать акт приёма-передачи работ.

В договоре можно прописать штрафы за работу исполнителя, если она вас не устроит. Сведения о работе в трудовую книжку не вносятся, кадровые документы не оформляются.

В законе указано, что трудоустраивать работников можно только по трудовому договору. Но многие не соблюдают это требование и заключают с работниками договоры ГПХ, чтобы хоть как-то уменьшить сумму налогов.

Если государственная инспекция труда или суд установят, что таким договором регулируются трудовые отношения между работником и работодателем — то договор ГПХ по требованию может превратиться в трудовой договор. Исполнитель по договору станет работником, который может пользоваться всеми условиями и возможностями трудового законодательства: ежегодный оплачиваемый отпуск, пособие по временной нетрудоспособности и прочие плюшки от государства.

Если решите заключить договор гражданско-правового характера со штатными сотрудниками, учитывайте риски: суд может признать такой договор трудовым, штрафы для организации составят от 500 тысяч до 1 миллиона рублей, а для директора — от 100 до 200 тысяч рублей.

Часто в суде пытаются представить смешанный договор между гражданским и трудовым правом. Имейте в виду, что законодательство не разрешает такого смешения договоров.

Трудовой договор без ошибок: обязательные условия и правильные формулировки

Вы можете заключить договор подряда или договор оказания услуг с физлицом только тогда, когда вам нужен исполнитель для временной или разовой работы.

Не путайте! Договор подряда подойдёт, если вам нужно получить какой-то результат, например, статью или сайт. А договор услуг, если нужна консультация — это договор без видимого результата.

В договоре указывайте понятия гражданского, а не трудового законодательства — ссылки могут быть только на нормы Гражданского кодекса РФ, ни в коем случае не нормы Трудового кодекса. Не присваивайте исполнителю по договору должность из штатного расписания компании и не забывайте про сроки договора — обязательно укажите начальный и конечный сроки. Ещё следует в таком договоре указать наименование заказчика, исполнителя, вид выполняемых работ, цену и промежуточные сроки, если договоритесь с исполнителем об этапах работы.

Подрядчику нужно указать фамилию, имя, отчество, серию и номер паспорта, когда и кем он выдан, номер карточки обязательного пенсионного страхования и ИНН, если есть.

Если фактические трудовые отношения не оформлены или оформлены гражданско-правовым договором, работник может обратиться в суд с иском о признании отношений трудовыми. В таком случае все неустранимые сомнения толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ст. 19.1 ТК РФ).

А это значит, что суд, скорее всего, вынесет решение о заключении трудового договора и предоставлении работнику всех гарантий, установленных трудовым законодательством. Например, о предоставлении ежегодно оплачиваемого отпуска, отпуска по беременности и родам, оплате больничных листов и так далее.

Помимо суда, признать отношения трудовыми могут инспекторы Государственной инспекции труда (ГИТ) в результате проверки. За нарушение требований трудового законодательства они привлекают к административной ответственности.

За уклонение от оформления трудового договора или за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, индивидуальному предпринимателю грозит штраф от 5000 до 10 000 рублей, юридическому лицу — от 50 000 до 100 000 рублей (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

Для ИП сумма кажется небольшой. Но помните: за повторное такое же нарушение штраф будет уже ощутимее — от 30 000 до 40 000 рублей с предпринимателя и от 100 000 до 200 000 рублей — с юридического лица. Кроме того, попутно могут насчитать и другие нарушения, вытекающие из неоформленных трудовых отношений. В таблице ниже собраны типичные нарушения и размеры штрафов за них. Это без учета ответственности за неудержание и неперечисление в бюджет НДФЛ, а также неуплату обязательных страховых взносов в случае, если налоговая инспекция и внебюджетные фонды выявят факт черной зарплаты.

Не стоит обольщаться, что доказать трудовые отношения сложно. Если человек на вас работает, то доказательств у него наверняка наберется немало. Это могут быть и ваша с ним переписка по электронной почте, и аудио- и видеозаписи, и, например, графики смен и отпусков с его фамилией, какие-то документы вашей хозяйственной деятельности, которые он по роду деятельности заполняет и расписывается в них, — товарные накладные, акты, путевые листы и так далее. Даже наличие у него постоянного пропуска на рабочую территорию может сыграть роль доказательства трудовых отношений в совокупности с другими. Кто-то может дать и свидетельские показания — например, ваши клиенты, с которыми часто общается ваш работник.

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательны для внесения в договор следующие условия.

Место работы

Обязательно включается в договор место работы, а если сотрудник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Место работы – это наименование работодателя, обычно оно указывается в преамбуле трудового договора.

Обратите внимание

Не путайте место работы и рабочее место. Согласно ст. 209 ТК РФ под рабочим подразумевается место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Запись о месте работы в трудовом договоре может выглядеть следующим образом:

Местом работы работника является ООО «Ноябрь», расположенное по адресу, г. Нижний Новгород, ул. Прямая, д. 29.

Трудовой кодекс расшифровывает, что это такое: работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

По сути, никто не мешает работодателю называть должности в компании так, как ему нравится. Например, помощник руководителя с одним и тем же функционалом в одной компании может называться секретарь, в другой – офис-менеджер, в третьей еще как-то…

Не все так просто, когда дело касается выполнения работ, с которыми связано предоставление компенсаций, льгот или наличие каких-то ограничений. В таком случае наименования этих должностей, профессий или специальностей должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным:

• в квалификационных справочниках – ЕТКС, ЕКС;
• в профессиональных стандартах.

Обратите внимание

С 01.07.2016 требования профессиональных стандартов обязательны к применению, если наименования должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах, если по ТК РФ или иным федеральным законам с выполнением работ по этим должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений (Письмо Минтруда РФ от 04.04.2016 № 14-0/10/В-2253).

Приведем примеры формулировок данного условия трудового договора.

Если работник принимается на должность, формулировка может быть такой: Работнику поручается выполнение работы по должности маркетолога.

Если необходимо указание квалификации или профессии, это может выглядеть следующим образом:

Работник принимается на работу поваром.

(или)

Работник принимается на работу вагранщиком 3-го разряда.

Конкретный вид работ в основном указывается в трудовых договорах с работодателями – физическими лицами. Например, работнику поручаются уборка квартиры или глажка белья.

Она обязательно указывается в трудовом договоре и может отличаться от даты его заключения – например, если стороны заранее заключили договор, согласно которому работник приступит к выполнению обязанностей через месяц или два. А при фактическом допуске к выполнению работы дата заключения трудового договора будет чуть позже даты начала работы.

К сведению

При фактическом допущении к работе работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня такого допущения, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми, – не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми, если иное не установлено судом (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к ней на следующий рабочий день после вступления договора в силу[1].

Почему дата начала работы так важна? Потому что если новичок не начнет работать в день, определенный трудовым договором (если в нем не определен день начала работы, работник должен приступить к труду на следующий рабочий день после вступления договора в силу), работодатель вправе аннулировать трудовой договор (ч. 4 ст. 61 ТК РФ).

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей с 6 декабря 2016 года.

Аннулированный трудовой договор считается незаключенным и никаких последствий для работодателя не влечет, кроме выплаты пособия по временной нетрудоспособности[2].

Это условие обязательно в случае заключения срочного трудового договора. Причем необходимо указать не только срок договора, но и причину, послужившую основанием для заключения договора данного вида.

Напомним, что в силу со ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Причины и обстоятельства, дающие основание для установления срочности, указаны в ст. 59 ТК РФ.

Условие о сроке договора может быть сформулировано так:

2. Срок действия договора.

2.1. Дата начала работы: 1 мая 2016 года.

2.2. Договор заключен на пять месяцев на период работы парка аттракционов с 1 мая по 30 сентября.

Если дату окончания срока договора определить проблематично, например, когда он заключается на время отсутствия работника, условие о срочности трудовых отношений можно сформулировать так:

Настоящий договор заключен на время отсутствия секретаря Ивановой Ольги Ивановны в связи с отпуском по уходу за ребенком, не достигшим трехлетнего возраста.

Обратим внимание на один нюанс: если предполагалось, что трудовой договор будет заключен на конкретный срок, но в самом договоре срок не зафиксирован или же причины заключения срочного договора не соответствовали положениям трудового законодательства, велика вероятность переквалификации такого договора в бессрочный (см., например, Апелляционное определение Московского областного суда от 15.06.2016 по делу № 33-15977/2016).

В трудовом договоре обязательно указание размера тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплат, надбавок и поощрительных выплат. Отметим, что ч. 1 ст. 135 ТК РФ содержит аналогичное требование – необходимо установить зарплату в трудовом договоре.

Зарплата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ст. 145 ТК РФ для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров отдельных организаций (ст. 132 ТК РФ).

Месячная зарплата сотрудника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ (в настоящее время он составляет 7 500 руб.).

Некоторые работодатели не указывают в трудовом договоре конкретный размер оклада или тарифной ставки, а отсылают к штатному расписанию, например: «Работнику устанавливается оклад согласно штатному расписанию». Эта формулировка однозначно не понравится контролирующим органам, потому что нарушает требования ч. 2 ст. 57 ТК РФ. Отметим, что ТК РФ не требует указания в трудовом договоре конкретного размера доплат, надбавок и поощрительных выплат. Следовательно, по общему правилу достаточно перечислить в трудовом договоре виды таких доплат, надбавок и поощрительных выплат (если они устанавливаются), сделать ссылки на положения коллективного договора, соглашения либо локального нормативного акта, определяющие размер и порядок выплат. Причем работник должен быть ознакомлен с указанными документами.

К условиям оплаты труда ТК РФ также относит условия о месте, способе и сроках выплаты заработка. Однако не сказано, что перечисленные условия обязательно закрепляются непосредственно в трудовом договоре. Статьи 131 и 136 ТК РФ допускают возможность регулирования этих вопросов в коллективном договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка (например, определение дней выдачи заработной платы).

Обратите внимание

Согласно новой редакции ч. 6 ст. 136 ТК РФ с 03.10.2016 заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Условия оплаты труда могут быть сформулированы следующим образом:

5.1. Работнику устанавливается должностной оклад в размере 15 000 (пятнадцать тысяч) рублей и другие поощрительные выплаты в соответствии с Положением о премировании.

5.2. Срок выплаты заработной платы – 7-е и 22-е число каждого месяца.

Данное условие включается в трудовой договор, если для конкретного работника режим работы отличается от общих правил, установленных у работодателя. Например, если вся организация в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка трудится с 8.00 до 17.00 с перерывом на обед, а конкретному работнику устанавливается режим неполного рабочего дня. Вместе с тем работодатели практически всегда указывают начало и окончание рабочего дня (смен), а также перерыва на обед – это не является ошибкой.

Запись в трудовом договоре может выглядеть следующим образом:

3.1. Работнику устанавливается сокращенный рабочий день с нормой рабочего времени 30 часов в неделю при пятидневной рабочей неделе с продолжительностью ежедневной работы 6 часов.

3.2. Начало работы в 9.00, окончание в 16.00. Перерыв для отдыха и питания – с 12.00 до 13.00.

Условие об этом становится обязательным, если человека принимают на работу в соответствующих условиях. При этом дополнительно необходимо привести характеристики условий труда на рабочем месте.

В случаях, когда вредные и (или) опасные факторы производственной среды и трудового процесса на рабочем месте определены в результате специальной оценки условий труда в соответствии с Федеральным законом от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда», в трудовом договоре указывается соответствующий класс (подкласс) степени вредности и (или) опасности условий труда

Напомним, что сотрудникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями, по результатам спецоценки условий устанавливаются следующие гарантии и компенсации:

• сокращенная продолжительность рабочего времени;
• ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск;
• повышенный размер оплаты труда.

Рассматриваемое условие в трудовом договоре может выглядеть так:

За работу во вредных условиях труда 2-й степени работнику предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 8 календарных дней.

Обратите внимание, что отсутствие условий о гарантиях и компенсациях за работу с вредными и (или) опасными условиями труда (при наличии таковых) расценивается как нарушение трудового законодательства. Так, Постановлением ВС Республики Саха (Якутия) от 22.07.2016 № 4а-281/2016 было оставлено в силе постановление о привлечении должностного лица К. организации к административной ответственности в виде штрафа. К. считал, отсутствие в трудовом договоре обязательных условий о гарантиях и компенсациях не образует состав административного правонарушения, предусмотренного ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ. Однако суд высказал иную позицию: поскольку данные условия обязательны в силу ст. 57 ТК РФ, они должны быть включены в трудовой договор.

Какой договор заключить с физлицом: трудовой или гражданско-правовой?

В трудовом договоре нужно прописать все условия и обя­занности нового сотрудника, на основании которых он получает ту или иную должность в компании.

Характеристики работы и требования к ее выполнению необходимо описать четко и подробно, чтобы впоследст­вии не было недоразумений.

Обратите внимание, что Трудовой кодекс запрещает требовать от сотрудника выполнения обязанностей, которые не зафиксированы в условиях договора.

Поэтому продумайте каждый пункт заранее, желатель­но с учетом планов компании, для осуществления кото­рых может потребоваться участие нового работника.

Начнем со стандартных вещей, чтобы потом перейти к самым интересным.

Для того чтобы правильно составить трудовой договор, следует обратить внимание на наличие в нем следующих сведений:

• полного наименования работодателя (как физическо­го, так и юридического лица) и Ф. И. О. работника;
• документов, удостоверяющих личность работника и работодателя — частного лица;
• сведений о представителе работодателя и о докумен­тах, подтверждающих его полномочия на заключение договора — для юридического лица;
• даты и места заключения договора;
• места работы сотрудника;
• перечня трудовых прав и обязанностей работника;
• сроков действия трудового договора (дата начала работы или конкретный срок действия до 5 лет);
• условий оплаты (тарифная ставка или оклад, надбав­ки, доплаты, премиальные);
• режима труда и отдыха (график работы, количество трудовых часов, дополнительные выходные и т. д.);
• компенсаций за тяжелые условия труда или работу с вредными или опасными условиями, если такие положе­ны по законодательству;
• информации о специфических обязанностях (внепла­новые командировки и т. д.);
• о предоставлении работнику медицинской и соци­альной страховки в обязательном порядке в соответствии с законодательством;
• других условий, которые не попали в предыдущий перечень и которые не противоречат российскому зако­нодательству.

Чаще всего мы вносим дополнительные условия в зависи­мости от должности или обязанностей. Это:

• испытательный срок;
• условия неразглашения коммерческой тайны; условия дополнительного страхования;
• материальная ответственность работника и другое.

Трудовой договор заключается в двух экземплярах, подписывается обеими сторонами и заверяется печатью компании, принимающей человека на работу.

После приема нового сотрудника ознакомьте его с при­казом о приеме на работу и другими возможными норма­тивными актами организации, а также с коллективным договором. Стоит рассмотреть типовые ошибки при заключении договора. С ними сталкивается большинство работодателей.

Приказ и договор не соответствуют друг другу: в трудо­вой договор включены важные для работодателя пункты, которые он прописывает в приказе о приеме на работу.

Но первичным является договор, поэтому все возника­ющие споры будут разрешаться на его основании.

Что делать: в идеале приказ о приеме на работу и трудо­вой договор должны полностью соответствовать друг другу. Но если нет желания писать длинные приказы, то в них можно излагать условия договора сокращенно или неполно.

Самое главное - не прописывать в приказе положения, противоречащие договору или вообще не указанные в нем. В этом случае они не будут иметь никакой юриди­ческой силы.

Бывает так, что в договоре прямо не сказано об испыта­тельном сроке, не установлено конкретных дат. Тогда работник считается принятым на работу без испы­тательного срока.

И уволить его как не прошедшего испытание становит­ся невозможно.

Что делать: обязательно прописывать в договоре опре­деленный испытательный срок. По общему правилу он не может превышать 3 месяцев, а для руководителей, бухгалтеров – 6 месяцев.

Очень важный момент: в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Срочный трудовой договор заключается без достаточ­ных на то оснований: если работодатель не хочет заклю­чать новое соглашение, а сотрудник с этим не согласен, он может обратиться в суд с заявлением о нарушении его прав.

При этом он будет опираться на статью 58 Трудового кодекса РФ. В ней предусмотрен запрет на заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от пре­доставления гарантий, на которые работник имел бы право в случае, если бы с ним был заключен договор на неопределенный срок.

Что делать: Трудовой кодекс РФ (ст. 59) устанавливает исчерпывающий перечень случаев, при которых с работ­ником может быть заключен срочный трудовой договор. В соответствии с ним и следует составлять трудовой договор.

Тогда ни один суд не обвинит работодателя в наруше­нии прав сотрудника.

Работник есть, а трудового договора у вас с ним нет — каковы реальные риски?

Предположим, вы попали в ситуацию, когда срок действия договора закончился, а сотрудник продолжает работать на предприятии: в этом случае считается, что договор превратился в бессрочный. Даже если вы заключили новый договор на определенный срок, это уже не имеет значения.

Что делать в том случае, если срок трудового договора истек, а вы не хотите превращать его в бессрочный? Необ­ходимо издать приказы об увольнении сотрудника и его приеме на работу вновь.

Только после этого можно заключать очередной сроч­ный договор.

Иначе договор может быть трансформирован в заклю­ченный на неопределенный срок на том основании, что ни одна из сторон не потребовала его расторжения, когда срок действия истек.

В трудовом договоре не указано конкретное место рабо­ты сотрудника: тогда уволить работника за прогул стано­вится очень сложно.

Суд может восстановить уволенного человека и обязать организацию выплатить ему компенсацию в размере того заработка, который он мог бы получить с момента уволь­нения до дня вступления приговора в силу.

Что делать: обязательно прописывать в договоре место работы сотрудника с указанием структурного подразделения. Причем ни в коем случае не ограничиваться общими фразами.

Под структурным подразделением следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д. Поэтому лучше подстраховаться и назвать конкретное место, отсутствие работника на котором более 4 часов будет считаться прогулом.

Существенная черта трудового договора, регулируемого ТК РФ, — закрепление за физлицом-работником обязанности постоянно лично выполнять какие-либо вполне определенные трудовые действия в условиях, создаваемых для этого работодателем. Это отличает его от договора ГПХ, который регулируется ГК РФ и предполагает выполнение физлицом-исполнителем на свой страх и риск (с возможностью привлечения соисполнителей) конкретного конечного задания, имеющего целью оговоренный результат.

Трудовой договор представляет собой соглашение, которое заключается между работником и работодателем и содержит (ст. 57 ТК РФ):

• название трудовой функции (должности) работника;
• указание на место его работы и условия, в которых она будет выполняться;
• описание режима выполнения работы;
• условие о наличии или отсутствии испытательного срока;
• данные о размере и сроках выплаты зарплаты, доплатах за особые условия труда;
• сведения о дате, с которой будет начата работа; если она не указана, то обязанность начать работу возникает с дня, следующего за днем подписания договора (ст. 61 ТК РФ);
• иные моменты при необходимости.

Данные, внесенные в трудовой договор, служат источником информации для издания приказа о приеме работника на работу (ст. 68 ТК РФ).

Об особенностях оформления такого приказа читайте в статье «Унифицированная форма № Т-1 — скачать бланк и образец».

Возможность заключения трудового соглашения ограничивается рядом правил, содержащихся в ТК РФ:

• общими требованиями к возрасту работника (не менее 16 лет, ст. 63 ТК РФ);
• ограничениями на применение труда госслужащих, женщин и лиц до 18 лет на определенных работах (ст. 64.1, 253, 265, 268 ТК РФ);
• запретами на допуск к определенной работе лиц, имеющих судимость (ст. 331, 351.1 ТК РФ).

Для лиц, которых перечисленные ограничения не касаются, порядок заключения трудового договора таков:

• документы работника проверяются на предмет соответствия сведений о его личности и необходимой квалификации, а при необходимости и о состоянии здоровья предъявляемым требованиям;
• оговариваются условия, в которых работник будет осуществлять свои функции, в т. ч. режим работы, особые условия труда, размер зарплаты и наличие испытания;
• работник под роспись знакомится с внутренним трудовым распорядком, коллективным договором, должностной инструкцией;
• составляется текст договора или заполняется его бланк, разработанный работодателем;
• проверяются внесенные в договор данные сторон, происходит его подписание.

О том, как оформляют документ, посвященный внутреннему трудовому распорядку, читайте в статье «Правила внутреннего трудового распорядка — образец 2021».

Срок действия трудового соглашения чаще всего не устанавливается, и тогда в нем фиксируется, что он заключен на неопределенный срок. В ряде случаев (ст. 59 ТК РФ) можно заключить срочный трудовой договор на срок, не превышающий 5 лет. При определенных условиях (ст. 58 ТК РФ) срочный договор может трансформироваться в действующий в течение неопределенного срока.

Трудовой договор заключается в форме письменного документа (ст. 67 ТК РФ) и визируется обеими сторонами, участвующими в соглашении. Его составляют в 2 идентичных экземплярах, предназначенных для каждой стороны. От имени работодателя он подписывается самим работодателем или его уполномоченным представителем. Работник расписывается на экземпляре работодателя в получении своего экземпляра договора.

Если после подписания трудового соглашения какие-то нужные условия не будут в нем отражены, это потребует его изменения путем составления двустороннего письменного дополнения, которое станет неотъемлемой частью договора.

С работником, который оказался фактически допущен к работе до заключения трудового соглашения, его оформляют не позднее 3 дней с даты возникновения трудовых отношений, если допуск осуществлен лицом, имеющим такое право, и у работодателя нет возражений против заключения договора (ст. 67, 67.1 ТК РФ).

Должность под честное слово

Сторонами трудового договора являются работник и работодатель, а трудовые отношения, возникающие в связи с его заключением, регулируются ТК РФ. В свою очередь сторонами ГПД являются исполнитель и заказчик, и их правоотношения регулируются ГК РФ (под исполнителем здесь и далее понимается физическое лицо, не являющееся ИП).

Трудовой договор может быть заключен бессрочно или на конкретный срок. Но срочный договор оформляется только в определенных случаях по основаниям, предусмотренным ТК. В ГПД же, наоборот, обычно прямо прописывают сроки начала и окончания работ.

Работу по трудовому договору должен выполнять лично работник. А исполнитель по ГПД может переложить часть своих обязанностей (или все) на иных лиц, привлечь субподрядчика, так сказать.

Но это те важные аспекты, которые нельзя однозначно отнести к преимуществам или недостаткам заключения одного и другого договора. Дальше поговорим о плюсах и минусах каждого.

Работникам устанавливается режим рабочего времени, они должны соблюдать трудовую дисциплину, и вообще на них распространяются все локальные нормативные акты работодателя. Чего не скажешь об исполнителях по ГПД. И в этом, пожалуй, их преимущество перед работниками. Поскольку они вправе сами планировать свой рабочий день, как считают нужным, и выполнять работу, когда и как им удобнее. Это, кстати, позволяет исполнителям безо всяких ограничений работать над несколькими заказами одновременно. У работников, конечно, есть возможность работать по совместительству, но это все-таки не одно и то же.

По сути других преимуществ у работающих по ГПД нет. Судите сами.

По трудовому договору работнику должны платить зарплату в фиксированной сумме, причем не реже, чем каждые полмесяца. Оплата работы по ГПД может быть установлена ориентировочно и зависеть от результатов работы. А если не прописать в договоре оплату отдельных этапов работы, то вознаграждение выплатят только после того, как вся работа будет выполнена.

Гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ, на исполнителей по ГПД не распространяются. Поэтому на оплату отпуска, сверхурочных и прочее они рассчитывать не могут.

Работник в случае причинения ущерба работодателю отвечает перед ним в пределах своего среднемесячного заработка и возместить должен только прямой ущерб (никакую упущенную выгоду компенсировать не придется). Также работодатель не может установить и при необходимости взыскать с работника штраф или пени. А исполнитель по ГПД должен возмещать заказчику убытки в полном объеме, в том числе если они превышают цену заключенного между ними договора. Пени и штрафы тоже могут быть установлены ГПД.

Страховые взносы на обязательное пенсионное и медицинское страхование работодатель и заказчик будут платить в любом случае – либо с зарплаты, либо с вознаграждения по ГПД. То есть стаж для пенсии идти будет. Но если вы работаете по ГПД, то взносы в ФСС с ваших выплат начислять не будут. Поэтому не оплатят больничный, если вы заболеете или получите травму в ходе выполнения работ.

Трудовой договор лучше рассматривать с трех позиций:

• как соглашение о трудовой деятельности, заключаемое между соискателем и работодателем;
• как трудовое право, где правовая норма регулируется порядком приема на работу, переводом на другие должности, переводом на другую работу или увольнением;
• как юридический факт появления трудовых отношений.

Стороны трудового договора – это работодатель и сотрудник организации.

Сотрудником считается физлицо, оформившее трудовые отношения с работодателем. Согласно Трудовому кодексу, в трудовые отношения могут вступать лица:

• достигшие 16 лет;
• достигшие 15 лет, если основное общее образование получено, продолжается путем экстерната или индивидуального обучения, а также оставлено;
• достигшие 14 лет, если дано согласие родителей или органов опеки (работа выполняется в свободное от учебы время, не нарушая процесса обучения);
• не достигшие 14 лет, если дано согласие родителей или органов опеки для участия в кинематографе, театральных постановках, концертах, цирковых представлениях (труд не должен приносить ущерб здоровью и нравственному развитию).

Стороны трудового договора имеют свои права и обязанности. Каждый сотрудник имеет следующие права:

1. Заключать, изменять, расторгать соглашение.
2. Иметь условия труда, описанные в соглашении.
3. Своевременно получать зарплату в полном объеме соответственно своей квалификации, сложности работы и качеству исполненной работы.
4. Отдыхать, иметь нормированный график работы.
5. Иметь полную информацию об условиях труда.
6. Повышать квалификацию или совершенствовать профессиональную подготовку.
7. Участвовать в профсоюзах.
8. Участвовать в управлении предприятием, если это предусмотрено коллективным договором.
9. Защищать свои права и законные интересы.
10. Требовать возмещения вреда, который был причинен во время исполнения трудовых обязанностей.
11. Требовать компенсацию за моральный ущерб, если таковой был причинен.
12. Быть социально застрахованным.

Похожие записи: